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到底效率是什么？这里以笔者和一位销售主管的对话展开对问题的思考。 一位销售主管告诉笔者，他去年业绩完成得不错，今年公司给他的销售目标又增加了20%，他不知如何下手，觉得压力很大，想听听建议。笔者的回答是，他的效率可能不够。他说他觉得自己已经做得很好了，不存在哪里做得还不够的地方。笔者问了他三个具体的问题：你的团队是否掌握了最好的销售方法？团队的主要业绩贡献者是你还是你的成员？你的团队成员幸福吗？ 这位主管回答，对于第一个问题，自己并没有刻意地去归纳什么样的方法是最好的，大家多少都有一定的经验，但是是不是最好也不敢说；第二个问题，销售业绩的大部分份额掌握在少数几个人手里，而他就是其中一个；第三个问题，成员们幸福与否的问题，他自己并没有仔细留意。回答到这里，这位主管突然说他好像有了一些思路，接下来他可以去进一步系统地整理出一套销售方法出来给大家，他团队中还有很多成员力量可以释放，并且他应该多去关心一下成员们的幸福状态。把这些问题解决之后，任务就不是那么困难了。 可以看到，当我们能够真正领悟效率的含义时，或许思路和出路也就随之而来。这些问题背后蕴含的是对效率的理解，这种理解实际上是来源于企业管理的经验。 19世纪末期，当很多厂长把所有的任务都交给工人而自己坐享其成时，泰勒在伯利恒钢铁厂采取了不一样的做法，他努力寻找最好的生产方法并把这种方法传授给工人，他称此举为管理者的责任，这种做法的结果是生产效率得到了提升。但是，有了生产效率是否就够了？泰勒的做法引发了20世纪初期美国的生产效率革命，包括福特的标准化生产和流水线作业，使得福特在当时取得了巨大的成功，但后来福特却衰落了，被通用汽车大幅反超。生产效率的提升虽然让福特公司逐渐变大，但亨利·福特仍然像管理一家小企业一样管理福特公司，所有事情都由自己来做。反观通用的斯隆，采取事业部分权管理，每个事业部有各自的自主空间，也就成就了更大的组织空间，这就是组织效率的概念。仔细想想，李阳疯狂英语和俞敏洪新东方的根本差别，正在于组织效率。1990年代疯狂英语成名早于新东方，但今天两者已经不可同日而语，疯狂英语几乎是靠李阳独自运营，而相比之下，俞敏洪更像是一个组织效率的推动者。 生产效率和组织效率引发了前两个问题的思考，除此之外，今天还需要关注第三个效率——人的效率。这是真正回归到人的角度对效率的关注。不难想象，一个幸福的人和不幸福的人可能会有不同的表现。但是幸福到底是什么？当然，幸福不是简单的享乐或享受，从效率的角度出发，幸福应该有一个明确的标准：一个幸福的员工应该可以安心工作，而不是被各种事情所打扰。否则，人的效率就会出现问题，所以，海底捞的做法就很聪明，无论是解决就近住宿还是建立子弟学校，目的就是让员工可以安下心来工作。因此，员工的幸福也会带来一定的效率提升，这就是人的效率。 如此一来，效率就变得具体。当为成长困惑时，不妨再反思：生产效率、组织效率和人的效率，是否有待提高？
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