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机关作风考核表（服务单位测评）考评表二.考评项目。考评内容。工作有序。工作效绩。深入调研、指导工作。工作效率与质量。工作原则性、纪律性情况。工作环境。1、 你认为该部门机关作风建设存在的问题主要原因是：A. 部门职责不清；B. 工作运行机制不完善；（１） 你在与机关部门接触中最满意的一件事是什么？（３） 机关作风建设中出现了那些新情况、新特点？ 3、 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。五、 考核时间 1、 公司定期考核，可分为月考核、季度考核和年度考核。六、 考核内容 1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。八、 考核程序 1、 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。考核人。 绩效考评标准绩效考评标准求助编辑百科名片绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。3、标准是为人所知的 绩效评估标准对主管及员工而言，都应该是清楚明了的，如果员工对绩效评估标准概念不清，则事先不能确定努力方向；编辑本段绩效考核的方法绩效考核是绩效管理的一个方面，本文从直接排序绩效考核法，对偶比较绩效考核法，强制分配绩效考核法三个方面来分析。 计划完成情况2．计划完成情况考评表：（满分100分）受评人直接上级根据受评人述职报告情况进行计划考评打分，以下为考评人打分标准：不令人满意。1．人员信息员工姓名：员工编号：职位：员工序列：所在部门：评估期间：2．工作业绩考评（1）季度工作计划完成情况：（被考评员工填写）本季度工作计划计划完成情况（2）季度工作总述：（由员工填写，可另附季度工作报告）以下为考评人打分标准：不令人满意（60分以下）绩效指标考核。 公司员工绩效考核方案公司员工绩效考核方案时间：2010-12-31一、 考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。（三）季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 （1）绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； 综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。（三）季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；5、奖惩计分：（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 中国企业十大管理难题之首：绩效考核。因此，在关于绩效考核结果的沟通中，管理人员应重在与员工就各项考核指标（尤其是个性化指标）的达成情况进行沟通，分析各项指标未能达成的主要原因，并在此基础上制定绩效改进计划，一方面落实下一考核期的共同性指标，另一方面，则应针对员工上期工作中存在的主要问题，进一步明确其下一期的个性化考核指标及具体考核标准，为员工指出工作改进的目标与方向，鼓励其把工作做得更好。 管理员工考核表??50KB.普遍员工工资计算??47KB.普通员工服务成绩考核表??32KB.普通员工考核表??54KB.生产奖金核定表??41KB生产人员工资提成计算??20KB.试用员工考核表??22KB.新员工职务、工资标准??28KB.员工工资变动申请表??26KB.员工工资调整表??35KB.员工奖惩建议申请表??24KB.员工通用项目考核表??52KB.员工在职训练制度??23KB.员工专项考核表??24KB.职员具体工作能力考核表??49KB.主管人员服务成绩考核表??28KB. 因此，人员测评不仅仅只是心理测评，更重要的是结合工作岗位的测评，美岛公司就为企业基于绩效考评的人员测评提供了实例。然而，对于希望对少数员工进行测评，以从中选拔出一个或几个员工予以提升的测评目的而言，考核绩效就不一定有效，因为参与测评的少数员工可能都是在各自岗位上表现突出的，这时如果仅从绩效入手，很难测出他们之间的差别，而需要用心理测验、情景模拟、评价中心等方法。 一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为季度考核和年度考核；考核指标。绩效考核应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考核内容可从"重要任务考核"、"日常工作考核，"、"工作态度考核"三方面进行。第五十一条 被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。 员工绩效考核制度【财务管理制度范本】员工绩效考核制度【财务管理制度范本】2010-11-05 11:44:38 来源：中华会计网校 作者：i员工绩效考核制度。第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。2.确认考核规定； 在绩效里面有科室目标、任务绩效，在工作态度上，要考评员工和科室工作的积极性、工作责任心和纪律性。像刚开始被考核人院领导、院办人事成立一个薪酬与绩效管理委员会，然后分解院目标为科室分目标，再确认分管各科室目标，接受目标以后，然后统计汇总确认后科室目标，审批通过后执行，然后是要备案，目的是最后的目标和确认一定是发挥院和科室两个方面的积极性，而是大家为了共同的发展来来商量这个指标。 公司员工绩效考核的目的是什么？1, 加强人力资源管理决策： 绩效考评的实质是为人力资源开发工作提供信息，因此考评的首要目的便是为招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。2, 促进员工职业发展： 利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。3, 推动企业管理职能 ：员工考评是企业运行状况诊断的重要内容，并可以作为组织绩效改进的一个有力措施。 （1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核；序号部门姓名月度考核等级年度被考核人备注123456789101112评定等级签字12345678910111213141516小计备注1、本表由综合部根据依据员工月度考核汇总表填报，在相应栏目位置填写月度考核等级（即A、B、C、D）即可；序号部门名称月度考核等级年度被考核部门备注123456789101112评定等级负责人签字1234567891011小计说明1、填报依据员工月度考核汇总表； 绩效考核体系通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和动态考核方式可以充分反映员工工作业绩，并且通过将绩效考核结果与绩效工资挂钩，可以反映出员工的价值贡献；部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《个人绩效考核表格》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《个人绩效考核表格》进行评分。 绩效考核中容易出现的问题。工作分析本应是人力资源管理活动中首要的和主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。 员工专项考核表部门：???????????????????任职人：???????????????????????????????????????????年??月???日岗位职责负责程度全责\部门\支持衡量标准数量、质量考核分数员工业务。 “考评”异化值得反思。其实，通过考评督促下级部门干好工作无可厚非，但一窝蜂的考评不仅干扰了基层党委政府正常的工作秩序，使为民服务水平大打折扣，而且对考评本身来说也难以摆脱造假和粗制滥造，考核不出真实的成绩。据了解，考评中有些基层单位为了取得好成绩，给考评人员送一些土特产或者小意思，干扰了考评员公平公正的打分；考评结果要及时面向社会公开，同时设立举报信箱，开通举报热线，营造公平公正的考评氛围。 绩效管理中存在的问题及其对策_中国论文下载中心_企业研究论文_工商管理论文_管理学论文绩效管理中存在的问题及其对策来源：中国论文下载中心 [ 09-08-17 08:48:00 ] 作者：黄建中 编辑：studa090420 - 论文关键词:绩效考核 绩效管理 问题 对策 论文摘 要： 目前国内企业绩效考核体系在系统性、工作分析、考核标准、考评者、考核频度、 职业生涯、反馈机制等方面存在问题。 主修主修指导、设备主修岗位管理、考核办法【总则】随着工厂、事业部改革不断深化，岗位竞争日益激烈，为配合工厂工资制度改革，调动维修员工的工作积极性、主动性和创造性，提高劳动效率；（三） 考核结果和反馈1. 主修岗位考核实行月度考核，月末由主修本人填写月度工作写实表班长、设备主管签署考核意见，设备主管汇总报经车间考评小组评议，评为指导主修、设备主修岗位人员车间支付其岗位工资。 2006年度年终考评方案2006年度年终考评方案。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。1、工作业绩考评内容：即《2006年度目标管理考核办法》。考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。 员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际情况确定确定项目奖金总额核定各部门项目奖金总额根据项目整体预期利润（保守毛利）阶段个人绩效考核系数各部门奖金个人奖金个人奖金个人奖金核定个人奖金∑个人工资总额×个人阶段考核系数个人工资总额×个人阶段考核系数部门奖金总额×=各部门奖金总额×部门考核系数部门贡献系数×部门考核系数部门贡献系数×∑=核定各高管级、部门经理级奖金总额为什么？ 人事考评背后的“潜台词”人事考评背后的"潜台词"2010年08月26日10:56山西新闻网 字号：T|T.如果你在一家大公司工作,那么你很可能会定期接受人事部门的考评,得到一两句简短的评语,但你了解它们的意思吗? 网友恶搞了一份职场考评"黑话",帖子被不少网友偷偷收藏。工作态度热忱(固执己见)复杂工作上逻辑清晰(能把工作推给别人)独立工作能力强(谁也不知他在干吗) 绩效考核的目的是绩效考核程序的开始和基础，它对绩效考核机构及其职责的确定、绩效考核内容及其标准的确定、绩效考核方法的选择等具有重要决定作用。绩效考核的原则。因为岗位考核和业绩考核主要是对员工实际情况的考核，而人事考核，不仅要考核员工已经表现出来的工作情况，而且要考核员工没有表现出来的工作潜力。考核机构和人员的职责有：预测考核需求，规划考核程序，制定考核方案，决定考核目的和考核的层次水平和考核对象； 用干部辛苦指数提升人民幸福指数。2011年以来，贵州省贵阳市结合县乡换届考察，探索实施干部“辛苦指数”测评，引导全市党员干部特别是领导干部在重点工程、重大任务、重要工作中苦干实干，以干部“辛苦指数”提升人民“幸福指数”。开展“辛苦指数”测评一年多来，贵阳市广大党员干部以自己的“辛苦指数”换取群众的“幸福指数”，市民幸福指数由85提升到89 3 《优秀员工评定标准》用于申报优秀员工提名人选前的参考信息和对优秀员工提名人选进行的360度考评活动。2 考评流程： a) 选定主考部门和主考人 b) 主考部门和主考人根据员工表现依据《优秀员工评定标准》填写《考核表》 c) 《考核表》评价等级为优秀、良好、一般、需改进、差五个等级 d) 《考核表》汇总，统计成绩 e) 取得优秀或良好成绩的可考虑确定为优秀员工，具体数量视考核结果而定。 |
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