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【毅志点评】你手下都是名校毕业，常春藤海龟，却无法交付任务，没有组织归属感，还腔调十足难以管理，你将怎么办？从多元背景，开放交流到愿景一致，让明星队员升级为明星团队吧！ 早年，我还在阿根廷担任猎头顾问，经常需要聘请资深投资银行家。当年，花旗银行和摩根大通在该地区是瞩目的银行翘楚，但我接触并采访了这两大银行最重要的银行家时，却感到一丝奇诡。虽然两大银行都能人辈出，但很明显只有其中之一在市场上获得了更大的成功。公司的明星队员是如何实现与其他明星共铸辉煌的呢？而有些明星却又为何连以独立自主的工作方式都无法闪光呢？多年来，我一直为表面看似水平相当却产生巨大绩效差距的团队而困惑，诸如此类的差距在商业、体育、从电影到杂志的文化创意产业屡见不鲜。究竟是什么原因导致了这一现象？而如何评估和增强团队而非个人或组织的效能，其秘密又何在？
我的问题在90年代末得到了完美解答，当时我出色的同事Egon Zehnder正在领导一项全公司范围的项目——TeamEffectiveness Review，或 TER，这一专门模型囊括并分析了六项关键团队能力：
以上六点表明，仅仅雇用正确的人才并以个人化方式培养他们还不够，即便他们有力的价值观、巨大的潜能和高竞争力一下就能抓住你的眼球；你还必须围绕工作凝聚这些明星，基于本公司50年的实践与研究，我们相信团队效能解释了80%的成功的领导力案例。
不要相信全明星团队无法共处的流行成见，如果团队结构和领导方式正确，他们当然可以。贝恩公司的MichaelMankins, Alan Bird和 James Root在文章《从明星成员到明星团队》中列举了一系列此类经典案例，有些是大公司团队：对比一万名微软工程师花费近5年时间才研发出Vista系统，最后该系统还是一副奄奄一息之态，600个苹果工程师在仅两年的时间内精诚合作，最终成功带领OS X操作系统横空出世。其他小公司创意团队案例包括数字动画奇迹《玩具总动员》，该项目不仅有皮克斯的顶级艺术家和动画师参与，更吸纳了迪斯尼的退休高管和史蒂夫·乔布斯本人。除此之外，体育界也群英荟萃，如美国纳斯卡车赛KyleBusch领导的六人维修队。
任何领袖都可以，也应该创建A级团队，但要牢记，只有整个团队保持平衡、一致、坚强、活跃、开放、高效，才能让事业开花结果。实际上，六项中任何一点的缺失，都会酿成大错。比如，低效团队会很容易陷入毫无意义的论战，无法把握任务重心，难以按时交付产品。缺乏多元化的团队常常落于刻板印象和群体思维的窠臼；他们闪电般达成一致，把新意拒之门外。
为了了解现有团队的强项与弱势，并优化团队结构，你应该在这六个方面分别为团队打打分，可以采用心理测验，问卷调查，以及最有效的以采访与背景调查相结合的客观评估。你的团队拥有多元化的技能和优势吗？每个团队成员都了解并认同最终目标愿景吗？你们都为不可避免的艰难时刻蓄势待发，全力以赴了吗？你们团队的士气如何？你们是否发展了一系列对内对外的有效关系网？你们是否优化利用时间和资源？就像没有任何主管是十全十美的，也不会有任何团队在这六项维度上都做到遥遥领先，但你们可以共同努力提升分数，比如每场会议都榨出每个人的观点，鼓励辩论，推动开放式沟通，建立创新的交流和决策机制，提升团队效能。
时刻牢记，截然不同的情境需要与之相适应的团队模式，举例来说，专攻变革的团队需要非常强大的工作效率，而购后整合类工作小组则必须擅长平衡、调节、整合。领导者的工作，便是确保人才各尽其用，团队组合恰好能应对挑战。
再次回访投资银行时，我意识到略胜一筹的公司，其团队无论是技巧还是背景都更为多元化，实际上，一位领头上司大学辍学，却由其他冠以各种商学、金融学的学历精英追随并甘效犬马之劳。其团队成员同心协力之程度令人吃惊，并全心全意投身于组织之事业，以至于解雇其中任何一位都是不可能的。他们乐观向上，积极进取，乐于接受新观念，在困境面前能够保持良好心态迎难而上，外加坚固科学的工作流程和结构设计，他们才能够以高效率高品质合作共事。他们每一个人都是璀璨的明星，汇聚成魅力十足的星座。 【毅志咨询】企业卓越绩效的构建者，组织变革的引领者。专注企业发展战略、组织再造、绩效提升、薪酬激励、人才发展等咨询服务 欢迎访问公司网站：www.eazygroup.cn 并就感兴趣的话题投稿至：info@eazygroup.cn 稿件一经录用，您将收到我们为您精心准备的礼物 更多管理原创文章，尽在毅志官方微信：eazygroup |
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