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免费订阅点击上面蓝色“步步为赢”↑ 添加公众账号：steptowin 关注我们 当Google还是一个很小的创业公司的时候，就已经在使用一种新型的组织管理系统——OKR。OKR并非Google的发明，而是起源自英特尔公司，如今很多硅谷高科技公司都在使用类似的系统，因为它简单、有效。 OKR主要由「目标管理（Objective）」和「关键结果（Key Results）」组成。在OKR系统下，员工首先要制定一个目标，然后设定一系列「关键结果」，可以用来衡量是否已经实现目标。目标的设定要明确，具有可量测性。例如，不能说“想让网站更漂亮”，而是要说“让网站的访问速度提高30%”，或者说“让用户交互提升15%”。 举个例子，在推广GoogleBlogger博客平台时，负责人的季度性的OKR是这样设定的： KPI与OKR有什么区别？ 这看上去与传统的KPI似乎没有什么区别。且慢，我们还需要看得再深入一些。 先看下KPI理论。KPI是严格按照 SMART 原则制订的，是否达到甚至达到比例多少都是要能测量的。但KPI有很多严重的问题。 比如，有些事情值得去做，但在做之前无法预测结果因此无法制订目标。据业内人士爆料，为了让KPI报表看上去好看，百度的一些团队会把KPI设定的很低，或者干脆拖到季度末再制定KPI，那时候什么工作完成什么不能完成都基本上清楚了，因此KPI报表上基本都是完成，一片国泰民安的局面。 另一方，KPI也会导致一个问题，例如为了完成可测量的目标，实际的执行手段与该目标的愿景正好想反。举个例子来说，公司希望用户更喜欢使用自己的产品，但是“喜欢”无法测量，所以技术公司习惯于把PV（页面浏览量）计入KPI里。但在实际执行过程中，PV是可以作假的，技术员可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果 PV 达到了 KPI 指定的目标，但用户其实更讨厌这个产品了。 OKR 解决了 KPI 的种种缺陷。首先它和绩效考核分离，它强调「关键结果」必须服从「目标」，所以如果你在「目标」上写了要让用户喜欢我们的产品，但你实际执行「关键结果」的手段违反了这一点的话，你做了也只有坏处没有好处。 要说 OKR 和 KPI 的本质区别，就在于 KPI 只能让驴使劲走，而 OKR 用于保证驴朝着正确的方向走。 具体如何使用OKR？ 很多公司存在同样的问题，那就是「目标」只有几个公司的高层知道，大量的中层经理都没有见过那个「目标」，更不要提员工了。 OKR让目标不再只是公司高层的事情，OKR要求每个部门、每个团队、每个员工，根据企业的战略目标，自下而上得制定自己的「目标」和「关键结果」，并进行月度、季度和年度的回顾。 上图：Google投资人JohnDoerr的演讲截图 这里需要强调的是，OKR不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具。它最重要的作用是帮助你「stay focus」，「stay focus」又能帮助你「make impact」，避免你做着做着就迷失了。 如何设置OKR？最重要的是：可量化。 企业在具体应用中，各个级别应该有侧重点 每个季度末，要对结果进行平分，完成40%算差，60-70%算好，如果100%完成，说明你的目标设定过于简单。例如 此外，使用OKR时还要注意一些基本事项： 总结： OKR是让员工和企业围绕共同目标前进的简明系统。一位员工有很多目标，需要定义可量化的方法来达成目标。最后就是所有人都能看到其他人的OKR，这样确保全公司的管理做到真正的透明化，达成行动策略上的一致性。 |
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