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《民营医院总经理的日常管理》:医院的日常管理第二节

2015-10-23  小汉子

  02/人才与裁人


  与一位老总交流“你现在已经有决定这个人一生的能力了”他笑而不语;职场如三国,古有:赵云一生未离汉营,关云长杀貂蝉只为表忠心,人中吕布乱认爹终自毙;今有:阿里十八罗汉宁喝粥不离马,基层员工受委屈揭秘毁单位,五粮液高管舍千万年薪伴随老主……这是伯乐的智慧,还是千里马的心态;体制建设决定员工跟随你的长度与宽度,入职场终一句“不能一鸣惊人,定要细水长流”,留人就是满足他的欲望,前提是他能够有能力为欲望买单!不招人忌妒的都是庸才,《七宗罪》中人性的贪婪,说明了这一切的真理!


  医院如何留住骨干


  圈内的人才泡沫真的很多,拿着别人的课就开始做老师了,学一点皮毛就称大师了,刚毕业就想做主管了,面子公司动不动开百万年薪去找火星人,找了几年还在找,刚进入圈子就被人洗脑,钱多好赚,妞多好泡了;一个一个的陷阱与不切实际,让很多员工心存荡漾;面对现在这个信息化的社会,人才的竞争越来越激烈,找个能干的人很容易,找个忠心又能干的人那真得大海捞珍珠了绝大部分的公司都不可能在利润不好的情况下,给员工大幅涨工资,投资人很明白,有钱不如炒股,何必要处理这等麻烦事;还不是因为在面子的路上,责任的驱动,权利的诱惑罢了;前段时间一直在招聘,都提到五险一金的事情,公司交多少,个人交多少,但事与愿违,本地人较看重这种保险事情,外地的只在乎到手里得到的是多少钱,满足不了所有人。


  先前合作的公司在体制上有两个模式,一个股份制,一个是参与制,在公司一定年限或各方面突出者,可以入股;一个是你有能力,可以自己去批医院,只要集团项目部考察合适,就并入集团一起发展;如果股份是留人,那参与就是留心了,就是入股离开你也只能有当时入股的钱,其它与其无关;你得满足那一部份人的欲望,在我们这个圈子里,欲望无底线的,就看这个饼如何画了。


  我们医院的骨干主要是医生,现在圈内炒作很厉害,原本的乡村医生弄得比大学教授的收入还要高,还在不停的涨,这就是供需关系,所以就拼命的追求业绩,弄得双方都很累我所见过最长的是呆了七年,如果不是医院出事情,估计还很长,主要是给足钱也给足情,医院良好的企业文与领导人的个人魅力影响了医生的心态去留,在这个喝酒吐血也解决不了事的时代,这些出生在6,70 年代的医生,还是有一定的忠诚度,就看是你征服他,还是他征服你;记得上次开年会的时候,我们特意请了一个圈内人进行交流,也说到这个问题,按他的指意来做事就行,如果业务不懂你只能被人牵着鼻子,都是行家那就并肩前行。


  关于授权


  由于个性原因,很多事情如果员工不按自己的想法来,就感觉不对,一定要自己亲自动手,后来时间长了,员工开始抵触,因为老是说他们的问题,感觉没有发展空间了,倍备压抑;后来事情越来越多,自己也处理不过来;先对自己的情绪进行管理,然后召开了一次较长的工作会议,对工作及员工个人的发展进行交流,发现大家其实挺用心的,就是方向感不够,经过调整以后,对员工的一些缺点进行包容,然后加上自己的建议,进行修改,让大家都参与到其中去在医院刚开始的时候,也会遇到各小组管理的事情,我时常跟他们讲,50 人左右管理是一个阶段,以人性化为主,100 人以上是一个阶段,制度化为主,这个人数以医护人员为主,市场等不含在其中,这也是军队化管理的一个模式,不可能所有你都管,看不惯,自己动手来;我见过一位亲历亲为的领导,由于对员工不信任,加上工作压力与自身不好的作息习惯,年纪轻轻就得了脑溢血了,差点死了,这个就是不懂授权结果;我身边也有这样的例子,他感觉身边的人没有一个行的,全是垃圾,做的好功劳是自己的,做不好就全怪团队,弄得整个团队见面都是貌合神离,累人累心啊!


  做公益的钱不能省


  一个年利润千万,开了8 年的医院,就这样因为没有搞好关系,不舍得花钱,被人潜规则了,不仅仅自己做牢,还连累了很多人,实属一个悲剧,每次想到这个我曾经战斗过的地方,心里不免有些失落在中国式环境下生存,需要了解国情,懂政治,不能一味的自娱自乐,除了直属部门,其它任何部门的政策也不执行,也不懂,也不理,当政策到的时候,你都不知道,就为了省那么一点点公益费用,何必呢,财,取之于民,用之于民,这个道理要懂,你想在地方上立足,除了我们自身的队伍稳定,业务做好,还要经常与地方相关部门去关注民生问题,这才符合发展之道,做医院不同于做生意,更象一个企业家,要有很强社会责任感与使命感,不能孤傲主义。


  医院里的亲戚


  我很佩服圈里人老总,自己发展的不错,总想着那些不好的亲戚,朋友,带其一起发展小吴是陈总的堂弟,刚刚退伍,也不知道是什么部队,第一眼看到就一股匪气,吴总整理了一套速成手册,要求在半个月内看完所有,然后来接手一个项目,当时我听到的时候,感觉是不是有点太快了,什么还没做,就懂个流程,连成功经验也没有,就想管理整个医院,是不是太儿戏了;不出所料,小吴开始几天还算听话,后来自己就不能约束自己,泡吧,玩游戏了,根本没有心思学习,陈总骂了他很多次,但还是起不到效果,到后来就成了一个笑话。


  走了二十多个城市,几十家医院,全部都有这样的情况,还有更有意思的,小舅子来公司,从财务开始做,然后调到市场部,到处都在讲,我的姐夫是院长,你们要听我的,谁不听话就把谁赶走,弄得这个姐夫里外不是人,后来只有劝离,安排到其它医院这种狐假虎威的事情,每天都在圈子里发生,他们没有成就你的能力,但想毁你那是分分钟钟的事,也是很多集团发展后,力使不上来的因素,劲都在攀关系上,没人拼了!


  这些普遍现象,就在你我的身边,当然也有不错的,小王在一家医院做财务,做人,做事很低调,每次医院开的大小会议,他都会参加,然后详细记录,包括一些纠纷处理,都看在眼里,放在心里,有空的时候到各个部门了解仪器设备的原理及用法,向别人请教一些基础知识,在人际交往上,也一直在学习院长的风格,包括穿衣,谈吐等,经过两年的沉淀,现在做到了这家医院的经营主任,受到大家的拥护,能够在生活上帮助大家,在业务上与大家共同学习进步,有空就去其它兄弟单位交流,参加一些管理培训等当目标定了,就去实现它,关系如文凭是进入圈子的敲门砖,那以后的发展还是要靠真本事,并不是谁包容你就行了,要不然谁还跟你说真话呢当公司壮大时,亲戚往往是发展的阻碍,不能独挡一面只能送其学习深造。


  中层领导的选拔


  选干部,会让人想起,什么要作风正派,业务精干,服从管理,要有创新力等,最后神一样的标准,鬼一样的选择;我认为选干部的标准不能框架,不同时期的选择,有不同的要求,有些选择上的人,并不是比小组成员强,而是能起到作用,这个就我们想选一个,管理型的,还是技术型的干部一家新医院的开始,一周的封闭式培训,选择组长的要求很简单,只选副组长,不选正职,以工作经验为主,先不管什么学历,通过一周的观察,互动,大家参与的课后作业,写的心得体会等另行调整,这个中途可以通过实际情况进行更换,当开始试营业时,我们有必要去观察每个人工作能力及心态,如果副职合适,将升为正职,如果不合适进行再次选择,副职先不选医院运营半年后,将评选副职,也是对你管理成绩的一个验证,让员工有个新的希望,正职这时还可以在调动一次,适合的人到合适的位置,这种调动是公平,公正的,需要日常工作中对各小组的综合实力进行评估,什么样的人起到什么作用,需要管理者的运营智慧。


  “ D I S C ” 性格分析, 是能够让我们了解什么人适合什么岗位!


  D 型属于力量型,一般指在工作中雷厉风行的人,缺点是做事情果断,不听劝;这类人适合做管理者,需要进行引导;


  I 型属于活动型,每天都很快乐,是团队中的开心果,但做事情不细,拖拉;这类人适合举办院内的娱乐活动;


  S 型属于和平型,属于好好先生,对任何问题不发表意见,性格内向,但看问题比较准确,这类人适合做财务,库管,后勤等工作;


  C 型属于完美型,属于技术型人才,偏向完美,孤傲,适合做助理,技术骨干等;


  这个其实也是西游记里四人的版本,在取经的路上,一个都不能少!


  主人翁意识的培养


  让员工跟着你的脚步走,每天下班关灯,关饮水机,地上有垃圾主动放到垃圾桶,这些看来的小事情,在日常管理中让全员都能做到,确实挺难的,制度的约束可以在短期达到效果,三分钟热度一过,又恢复了我们都希望把自己的医院打造一个“乌托邦”让大家在这里工作,成长,一直做下去;事与愿讳,培养员工主人翁意识,是我们管理者每天思考的问题。


  人是一个独立组织,从封建社会为了有口饭吃妥协任何事,到现在发展越来越好的社会,已经不需要在为吃穿住行而烦恼,有较强的独立人格,有自己一套做的方案,我们曾军训刚进医院的员工,效果不明显,时常出现遇到问题,互相推卸责任的现象,光靠罚不行,还是需要通过引导,我们开展了一次演讲比赛,《我的医院我的家》,每周评选一次服务之星,我们把员工的名字做成表格放到墙上,进行评选 ,每个表格有一个笑脸,总共一个月,谁哪天做好事了,乐于助人等,我们就贴一个笑脸,没有做的就不放,每周评一次,每月奖300 元,小组奖1000 元,半年优秀的安排去参加公司半年会,年度那奖的就更多了;这样员工每天看到墙上的笑脸,就有一种见到老人就想扶过马路的感觉,这种物质与精神双向的激励下,起到很好的引导作用制定员工行为标准,名字换成人性一点《这个家,需要你》一起共勉!

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