2015年1月，我从省联社到贵州花溪农商行挂职参与该行党委班子工作。挂职半年多来，丰富了见闻，开拓了视野，加深了对基层经营管理的认识，有了一些切身的体会，也引发了对省联社如何履职的一些思考。
省联社一是应指导基层加强人才梯队建设。人才梯队是基层可持续发展的活力之源，打造一支综合素质优、业务能力强、专业结构合理的人才梯队，对基层在新常态下实现健康可持续发展至关重要。基层由于时常存在“重经营轻管理”的考核式思维，人才战略意识相对薄弱，加之专业管理人员匮乏等因素，对于如何按各项业务和管理条线建立人才库，如何拟定入库条件、筛选及重点培养入库人员等并没有十分清晰的认识，需要从省联社层面加以引导和给予指导。
二是应妥善处理离任高管待遇问题。省联社应本着“人性化”的原则，区别对待处理离任高管待遇问题，做到奖优罚劣，让现任高管看到未来的保障，激励他们真正从农信健康可持续发展的大局出发，规避短期行为，脚踏实地、勤奋工作。对于那些长期在高管岗位上兢兢业业，实绩突出、群众公认、无违反有关纪律，因年龄、身体或组织工作安排离任的高管，省联社应让其“离”有所用、“离”有所依、“离”有所养、安享幸福离任生活。对于那些在高管岗位上敷衍塞责、业绩平平、群众公信度低、违反有关纪律的离任高管，视情节轻重，取消相应的高管待遇。
三是应改进员工招聘模式。首先，现有招聘模式不能解决人员的结构性矛盾，与金融业发展趋势不相适应。基层最缺的是专业型、技术型和资源型人才，每年新进员工通常只能补充柜员，要用到业务或管理条线需要较长的锻炼培养期，难以真正弥补人员缺口。同时，随着科技建设步伐加快，互联网金融加速发展，未来网点功能的转型，必然会逐步释放出大量人员，现有大规模招聘模式将增加未来发展的负担和成本，与未来需要人员“少而精”的金融业发展趋势不相适应。其次，招聘时间较晚，不主动与重点名牌高校对接，难以招到优秀人才。很多高校较为优秀的学生在过年前就已经找到了工作，各大高校、尤其是名牌高校通常在过年前就举办专场校园招聘会，邀请各企事业单位到学校举行校园专场招聘，很多优秀的学生都会被这些单 位录用。应根据业务条线需要，对急需的金融、会计、财务、审计、科技等方面的专业人员，主动对接一些名牌财经院校和工科院校，抢先对接、以较为优厚的待遇真正吸引优秀的专业人才加入。
四是应加强员工发展通道建设。单一发展通道不利于形成鼓励员工立足岗位、不断加强自身业务及综合素质的健康氛围，应尽快打通专业技术职务成长通道，专业技术职务与薪酬绩效挂钩，对取得注册会计师、高级会计师等高级专业技术职称的，可享受中层助理、中层副职甚至中层正职等待遇，鼓励员工不断提升专业素质和工作能力，以点带面形成崇尚学习、尊重知识、尊重人才的良好氛围。五是改进高管交流。高管交流要成为锻炼培养干部和保护干部的好方式，就必须要建立起相应的激励约束机制。高管异地交流背井离乡，尤其是从经营较好的行社到经营困难的行社任职交流，有较大的心理压力，对待这部分高管应给他们一个看得见希望、能够安心工作的保障。
省联社作为“大平台”能够充分发挥规模 经济优势扩大培训范围、降低培训成本、提升培训质量。
一是要加强高管培训。省联社应针对高管静心难、学习难、思考难的薄弱环节，对理(董)事长、经营层等分批、分期开展循环培训，让高管有机会、有时间静下心来学习、思考、交流、研讨如何不断改进基层经营管理，适应转型发展的需要。
二是要加强人才库人员的针对性培训。省联社可根据人才库中各业务及管理条线分类重点培训，整合最优质的培训资源，不断提升人才库人员的综合素质，为基层转型发展储备强大的后备力量。
三是要优化网络学院课程。网络学院应树立“少而精”的课程理念，针对各业务及管理条线，聘请名家或实践经验丰富的行家讲授，开设出富有针对性、实用性、前瞻性的课程，让全省农信系统干部员工在网络学院享受名家或行家的思想“大餐”，真正让大家从课程中得到启发，转化为推动工作的强大思想武器。
省联社必须适应形势变化，不断研究拟定科学合理的目标考核办法。目标考核应立足全局通盘考虑，整合部门角度的单项考核，避免不考虑基层经济环境的“一刀切”式考核，尽可能做到“顶天立地”，既能有效激励基层因地制宜、一行一策，积极参与市场竞争加快发展，又能有效避免基层为了完成目标的短期行为、甚至弄虚作假。作为银行，我们的最终目标是赚取利润并控制风险，也就是我们所有工作都要用利润和风险来说话。所以，能否建立基于利润与风险的考核模式对基层进行考核，这是非常值得深入探索的，也是从省联社层面需要不断研究的。
当前，为形成合力推进科技建设，省联社从全省大量抽调科技人员参与新核心建设。但是，基层科技人员也是极度匮乏的，仅有的少数几名科技人员是基层的“命根子”，不断从基层抽调科技人员，对省联社科技“大平台”建设需求来说仅是杯水车薪，不可能弥补科技项目建设及运营管理所需的人才缺口，必须建立一套灵活、高效、有针对性、适用于科技的人才管理机制。这方面我们已经有了可借鉴的好榜样，比如，吉林省联社通过成立信息科技服务有限公司，推进科技服务市场化改革，在公司内部大刀阔斧实施人力资源管理机制改革，借鉴现代企业管理中人力资源运作的思路，逐步推进市场化人力资源管理制度，快速满足科技项目建设及运营管理所需的人才缺口。
如何从根本上解决基层发展与管理的矛盾?如何才能让基层的经营管理不随意、不盲目、做到淡定从容?
制定符合基层实际的发展战略规划至关重要。关于发展战略规划，需要澄清认识误区，即认为战略规划仅是提出了宏观目标，并没有微观具体的落实保障措施。实际上，战略规划不仅要提出总体目标，更要明确各业务及管理条线要做什么、如何做，保障企业目标最终落地。因而，战略规划的作用不仅在于科学合理制定目标，更在于规范了各业务及管理条线的行为，明确了实现企业目标的各项保障措施，有效解决了企业发展与管理的矛盾，规避了盲目的经营管理行为，真正使企业发展淡定从容。
企业文化是企业竞争的软实力，其核心要义在于真正做到以人为本。如何才能真正做到以人为本?笔者主为，要靠一个“情”字，没有“情”维系，是不可能做到真情付出、以人为本的。在花溪农商行半年里，我对该行所倡导的“情”文化深表认同，也深受感染。
个人认为，“情”文化集中体现为对员工、对家属、对股东、对客户这“四个维度”的真情付出，这四维真情付出真正践行了以人为本的诺言，将以人为本落到实处，从而打造了坚强有力的战斗团队，凝聚起推动企业发展的强大动力。因而，在企业文化建设中，省联社应从员工、家属、股东、客户这四个维度不断思考，如何才能体现贵州农信对他们的真情付出，只有在这四个维度的真情付出上苦下工夫，才能真正凝聚起实现健康可持续发展的强大动力，农信社的明天也才会更加灿烂美好!(贵州省联社战略规划创新部副部长王贵)
