如何赋予管理制度有效的生命力？

如何赋予管理制度有效的生命力？

文/张振超

通过在不同企业、不同岗位的多年的工作经历和经验，使我越来越明白，大多数的企业为什么活力不足，无法长寿的原因。

面子与形式主义盛行，导致企业制度和企业文化花拳绣腿，自废武功 目前，企业中最不缺乏的就是制度和企业文化，可以说全国上下大大小小的企业无论是成立的时间长短都有上述两样，哪怕是刚刚设立的企业都会有旗帜鲜明的“企业文化”。当然，这些问题不是仅仅出现在汽车4S店之类的经销商中，在企业中广泛存在，经济发达的地区稍好一些。如果，企业能够执行他们设立的制度和企业文化时，当然能够给企业的发展带来巨大经济利益！

实际上，如何呢？

因此，这些制度，所谓的企业文化，就逐渐枯萎，丧失了生命的活力。但，其中有些制度或条款因为管理层或者企业所有者的强调和运用，不但活了下来而且越来月强大，那就是用来处罚（包括绩效考核、末位淘汰之类的制度）员工的。

劣币驱逐良币，不公平且暗箱操作的做法令“正直力量”无法在企业内部存活成长

趋利避害，是每个正常行为能力人必然的选择，企业也不例外。当企业无法令其设立的制度获得员工们的充分授信时，特别是现在企业的意志行使于有决策权的管理者，企业的发展轨迹更加依赖于该管理者的思想意识和行为，而不是所谓的“制度和企业文化”（当然，如果制度能够正常发挥效果时另当别论）时。企业管理者在挥舞惩罚的大棒时，告诉所有的观众和当事人，“我们对事不对人”。

请问，在制度无法拥有正常的信用时，这句话是不是令人觉得有些单薄呢？

现今的企业表面上看似制度在管人，实际上仍然是较高级的“人管人模式”

高级且符合目前社会生产力需要的管理方式是“制度管人”（最好的管理方式是，企业文化管人），通过制度的约束和激励，引领团队及个体向企业的目标迈进，直至达成。尽管现在多数企业都建立有完善的制度和崇高的企业文化，但是，只是把他们放在文件夹里面，挂在墙上，喊在口中，却没有想着通过手脚实现。所以，本质上，还是遵循着人管人的模式，只不过，形式上更加复杂和隐晦罢了。

缺乏反思机制，盲目自大，不知反省改进

一个企业没有扩充部门，却频频招聘，甚至长时间在招聘多数岗位或相同的岗位，人员变动较大。我在询问这家公司负责人有什么办法可以减缓或杜绝这样的事情发生时，发现该负责人不以为然。一两个人离开你的公司可能不算什么，如果大量的人或某个岗位留不住人的时候，仍然没有去反思问题的所在，反而指责现在员工的忠诚度比较差，是非常令人难以理解的。

反思机制缺乏启动机制，导致盲目自大的思想在现在的企业非常盛行。企业的运营与发展，如水中行舟，经营环境等等瞬息万变。制度没有经过实际运用，束之高阁，不但对企业发展经营不利，甚至在某些法律层面上会断送企业的生命，这也绝对不是危言耸听。

如何赋予管理制度有效的生命力？

结合实际运行，定时修订相关制度，细化管理权限及责任条文，去掉无用的条文，确保设定的是正向的激励制度；实行制度修订与完善小组责任制，提高人事部门管理权限（现实中人事部门基本上属于傀儡状态，犹如财务部门一样），实现制度跨代执行，确保制度的公平、公正、有效性，塑造制度的信用。

企业的所有行为必须有制度条款的授权和约束，建立制度/行为相符审查制度，增强制度的公信力，就会促使管理制度充满有效的生命活力。

 

注：1、提高人事部门管理权限，增加人事部门的管理级别，营造公平公证的企业内部环境和团队组织（避免由于高层或其他管理层的变动时，导致企业人员的短时间集中流失或其他不可控因素，从而影响企业的长期稳定发展）

2、制度跨代执行，指接任的管理层必须沿用上一管理者指定的规章制度，但有权向人事部门提起修改制度的权利；由人事部门召集拟修改条文涉及人员协调修订。