|
文章内容来自：北京市联拓律师事务所 刘昊斌 基本案情： 林启宗于2006年至金钱豹公司工作（林启宗认为此时双方存在劳动关系，金钱豹公司认为林启宗系为原法定代表人帮忙）。2011年12月23日，金钱豹公司（作为甲方）与林启宗（作为乙方）签订劳动合同。双方约定合同期限自2011年9月1日起至2014年8月31日止。甲方聘用乙方从事店长岗位工作，工作地点为北京。 2013年8月1日，林启宗向相关部门负责人员发邮件请病假。自8月3日起，林启宗未再上班。 10月21日，沈双仁对于林启宗的病休申请回复为：我们了解到你已在今年三月年满六十周岁，符合法定的退休年龄，我们希望你在合适的时候能够回到公司，改签劳务协议。次日林启宗回复邮件表示“本人劳动合同有效期是到2014年8月31日，合同工作地点在北京，本职将于明晚抵达上海，请安排见面时间。”11月4日，金钱豹公司向林启宗发出《终止劳动合同通知书》，表示“您于2013年3月1日已年满60周岁，达男性法定退休年龄。现公司依《中华人民共和国劳动合同法实施条例》之相关规定，终止与您的劳动合同。请于2013年11月15日前到集团人事部办理离职交接手续”。次日，林启宗收到该通知书。 之后，林启宗向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申诉，该仲裁委因林启宗已达到法定退休年龄，于2013年11月13日作出不予受理通知书。林启宗遂诉至原审法院。 2008年6月24日，北京市劳动和社会保障局为林启宗颁发了就业证，有效期至2011年4月8日，工作单位为北京金钱豹餐饮有限公司，职业为副总经理。2012年7月16日，北京市人力资源和社会保障局再次为林启宗颁发就业证，有效期至2016年3月8日，工作单位同上。对于二份就业证间断期间的责任问题，林启宗称系因单位未予办理，金钱豹公司则表示因林启宗未向其提供相关材料所致，双方均未提交相关证据佐证。 员工核心诉求： 1、支付解除劳动合同代通知金27705元及违法解除劳动合同赔偿金443280元； 单位意见： 1、我公司出具的《终止劳动合同通知书》没有任何违法性，该通知书不应作为林启宗主张双倍经济赔偿金的依据。2、因林启宗选择以“劳动争议”为本案案由，但自2013年3月1日之后双方之间的所有争议均不属于本案审理范围，林启宗应以劳务合同纠纷为由另案诉讼。3、林启宗提交的两份“医院诊断证明”均带有明显的“中华民国”字样，属于违法材料。且此材料落款时间均在2013年3月1日之后，属劳务期间，故不存在“医疗期”的概念。4、关于诉讼时效。林启宗的第一份就业证有效期为2008年6月24日至2011年4月8日，第二份就业证有效期为2012年7月16日至2016年3月8日，两者间隔15个月，此15个月期间双方不存在劳动关系。林启宗2008年6月24日至2011年4月8日期间的劳动权益应于2011年4月8日之后一年内提出，故林启宗有关2012年7月16日以前的诉讼请求均已超过诉讼时效。5、林启宗提交的多份电子邮件表明：林启宗年满60岁之后的劳务期间不存在“病假医疗期”的概念；我公司集团人事经理沈双仁的邮件回复足以表明公司愿与林启宗建立劳务关系的意思表示。综上，林启宗的请求缺乏事实与法律依据，我公司不同意林启宗的诉讼请求。 一审查明： 双方关于医疗期有约定：乙方在为甲方工作期间，因病、因工或非因工负伤，经提供相关医疗诊断证明，同时按公司规定的请假程序进行请假并获得批准，需停止工作接受治疗的，甲方应按国家规定确定乙方的医疗期，其医疗期内的工资按国家或当地相关规定执行，并根据实际情况调整乙方的工作岗位 一审判决： 一、北京金钱豹餐饮有限公司于判决生效后十日内支付林启宗赔偿金十九万一千一百六十九元； 二审观点： 经法院多次释明，林启宗坚持认为其与金钱豹公司签订有劳动合同，双方为劳动合同关系，坚持以劳动合同纠纷诉讼。 本院认为，首先，对于林启宗与金钱豹公司之间法律关系的性质问题。林启宗虽于2006年至金钱豹公司工作，但因其第一份就业证的发证日期为2008年6月24日，故应以该日作为林启宗与金钱豹公司建立劳动关系的时间。2013年3月1日，林启宗达到法定退休年龄，此时双方劳动关系依法自然终止。但因双方签订的至2014年8月31日届满的劳动合同尚未到期，且林启宗达到退休年龄后，仍在金钱豹公司从事原工作，故双方自2013年3月2日起形成劳务关系直至2014年8月31日合同期满，双方在此期间的权利义务应依据合同的约定履行，如有违约则应承担相应的违约责任。 其次，对于双方在劳务关系存续期间是否存在违约问题。1、林启宗虽自2013年8月3日起未再至金钱豹公司上班，但原因在于林启宗身患疾病需要治疗，2013年8月9日，林启宗经诊断，医嘱“宜修养并接受治疗两个月”；同年9月5日，林启宗经手术治疗，医嘱“在宅休养三个月”。同时，林启宗分别于2013年8月1日、8月9日、10月8日通过电子邮件向金钱豹公司请病假。林启宗因病请假的行为符合双方合同关于医疗期的约定，亦符合《员工手册》关于请病假的规定。故此，林启宗休病假的行为并未违反合同约定，不构成违约。2、金钱豹公司于2013年11月4日向林启宗发出《终止劳动合同通知书》，称因林启宗于2013年3月1日达到法定退休年龄，故决定终止双方的劳动合同，并要求林启宗于同年11月15日前到集团人事部办理离职交接手续。因双方所签的合同尚未到期，故金钱豹公司要求林启宗提前办理离职交接手续的行为违反了双方合同约定，构成违约。再次，对于金钱豹公司承担相应违约责任的数额。1、对于金钱豹公司要求林启宗提前离职的违约责任承担，双方约定劳动合同至2014年8月31日期满，但金钱豹公司于2013年11月4日即向林启宗发出《终止劳动合同通知书》，其间共计10个月有余。此间林启宗正常月收入应包括基本工资10800元（税前）、加班工资7200元（税前）、凭发票报销各类费用12000元，共计为29200元；而金钱豹公司按照全月病假支付林启宗2013年9月份工资为26339.48元（税后），此与其正常工作期间工资扣税后基本相当。按此工资数额计算，双方如正常履行合同，林启宗自2013年11月至2014年8月31日收入应在28万元左右，但金钱豹公司违约提前解除合同，致使林启宗无法得到上述收入，给林启宗造成了相应损失。原审法院认定的金钱豹公司应支付林启宗违约赔偿金并未超出其上述收入，同时考虑到林启宗在正常工作期间的必要支出、劳动付出等情况，本院认为原审法院酌定的相应数额符合实际情况。最后，需要说明的是：1、对于《终止劳动合同通知书》的含义，金钱豹公司主张其与林启宗解除的是劳动关系，而非劳动合同，其愿意和林启宗继续履行劳务关系并参照原劳动合同履行。但该通知书中的“终止与您的劳动合同，请办理离职交接手续”等用语，明显与金钱豹公司的主张相悖，故对金钱豹公司的该项主张，本院难以采信。2、对于林启宗提交的《医院诊断证明》，金钱豹公司主张系非法证据。但该证据仅为相应医疗机构出具的诊断情况证明，且已经北京市公证协会公证，故金钱豹公司上述主张，于法无据。 二审判决： 驳回上诉，维持原判。 律师点评： 一、林启宗与金钱豹公司之间劳动合同履行的几个时间点 2006年林到金钱豹公司工作，2008年6月24日公司为林办了就业证，该就业证截止时间为2011年4月8日。2012年7月16日公司为林办了第二个就业证，截止时间为2016年3月8日。 也就是说，在2011年4月9日到2012年7月16日之间，林是没有就业证的。 2013年3月1日，林届满60岁，但是双方在此时间点上未终止劳动合同，也未进行劳动合同转劳务合同的续签，原劳动合同事实上在继续履行中。一审法院在审查部分确认了这一点：事实上，金钱豹公司在林启宗达到退休年龄后仍与林启宗履行该合同数月并无异议，直到林启宗患病，金钱豹公司提出终止。 2013年8月1日，林因病提出休病假。2013年11月4日，在林休病假期间，公司单方面提出终止劳动合同。 二、与就业证有关的观点 两审法院关于就业证有两个观点： 原文为：林启宗虽于2006年至金钱豹公司工作，但因其第一份就业证的发证日期为2008年6月24日，故应以该日作为林启宗与金钱豹公司建立劳动关系的时间。 2、在2011年4月9日到2012年7月16日之间林没有就业证时期，公司与林之间的关系，属于劳动关系 一审判决有描述：对于就业证间断期间，金钱豹公司作为用人单位负有更多责任，故金钱豹公司该抗辩意见，法院不予采纳。（二审法院对此观点未予纠正，本文视为赞同） 实际上这里采用了过错归责原则。 三、满60岁之后未办理退休手续，林与公司之间用工关系的性质定性 一二审法院在此处观点是统一的，满60岁之后，员工与公司之间的劳动关系终止，从此后即转为劳务关系的定性。 一审描述为：在该合同履行期间，林启宗于2013年3月1日达到法定退休年龄，此时双方的劳动关系终止 二审描述为：2013年3月1日，林启宗达到法定退休年龄，此时双方劳动关系依法自然终止。 四、当劳动合同跨60岁届满当天，劳动关系的终止，会否产生劳动合同的终止？ 这是本案中最为关键的一个问题，两审法院关于这一点是统一的，即劳动关系的自然终止，不产生劳动合同的自然终止。 二审观点： 在此处出现了法院与用人单位观点最大的不同。用人单位认为，劳动关系终止，劳动合同自然终止，所以相关劳动合同的条款不应适用于本案。这一观点与两审法院的观点都是相悖的。从法理而言，我们赞同两审法院的这一观点，无论是劳动合同还是其它任何合同，在有效期内，都是有相应效力的，很难得出自然终止或者解除的结论。 五、劳务关系期间，员工医疗期如何确定？ 一审法院观点： 二审法院观点： 由此可知，两审法院关于员工医疗期的观点是统一的，即按照双方之间的合同约定来确定。 双方在合同中的约定内容为： 乙方在为甲方工作期间，因病、因工或非因工负伤，经提供相关医疗诊断证明，同时按公司规定的请假程序进行请假并获得批准，需停止工作接受治疗的，甲方应按国家规定确定乙方的医疗期，其医疗期内的工资按国家或当地相关规定执行，并根据实际情况调整乙方的工作岗位 该约定符合劳务合同内容由双方自主约定的原则。 在第四个问题的结论产生时，用人单位的用工风险即已经产生了。其产生源于以下几点： 1、当员工届满60岁时，未及时与员工办理劳动合同的终止手续 当员工届满60岁时，无论是应退休还是应将劳动合同换签劳务合同，都是需要及时办理的。如果有所拖延，难免会触发风险。本案即为一典型。 其时如果在此时办理了与员工的终止手续，此种劳动合同终止属于员工年龄届满而自然终止的情形，员工是不能享受终止劳动合同的经济补偿金的。 2、未及时办理劳动合同换签为劳务合同的手续 劳动合同与劳务合同的相关内容是有很大不同的。比如劳务合同一般情形下会赋予单位提前一个月无条件解约的权利，劳务合同也会设定解除后无经济补偿金的后果。这些与本案至关重要的条款，之所以未能生效，未能保护用人单位的权利，其原因皆在于当员工60岁时，用人单位未及时将劳动合同换签为劳务合同这一个点。 六、赔偿基础一二审并不一致 虽然两审法院的判决赔偿金额是相同的，但是法律基础并不一致。 一审法院观点： 二审法院观点： 实际上一审法院在判决赔偿时，所依据的仍然是劳动关系的基础。在二审时该基础得到调整，二审法院认为双方之间的劳务合同应按照劳动合同的期限来确定，员工有权获得期限之内的所有收入，一审所裁的金额在相关收入之内，所以维持了原判。 相比较而言，二审法院的观点，从法理上来看，更为通畅与合理，此可谓一山更比一山高。 七、还有一个点，带有“中国民国”字样的医院诊断证明，是否为违法材料？ 二审观点： 大陆与台湾的关系，无论政治上如何，从法律上来说，事实上有融合趋向。台湾地域的法学大家之观点，对国内司法界人士，影响甚巨，多数法律人都从中汲取一定营养。所以用人单位该观点，仅以上有“中华民国”字样，即想实现认定证据为违法证据，事实上是一种民事诉讼泛政治化的做法，实为无稽之辩，好无聊呀。 （联拓原创作品，转载请注明作者及出处）  |
|
|
