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俱乐部销售人员薪酬体系设计

 购卡把家里 2015-11-21

  绩效薪酬作为一种有效手段被广泛地应用于俱乐部销售人员的激励。常用的绩效薪酬模型包括直线提成制、坎级提成制、累进提成制以及瓜分制等等。

  1、直线提成制

  个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的线形关系。绩效指标可以是销售额、销售利润、客户满意度、市场增长率等单项指标,也可以是这些指标的合成指标。本模型在很多成熟俱乐部的销售激励中得到广泛应用。

  “直线提成制绩效薪酬模型”的优点是:员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关的线形关系,体现了多劳多得,按贡献取酬的分配思想,导向明确。

  “直线提成制绩效薪酬模型”的缺点是:第一,当业绩水平较高时,提升的空间和难度加大,本模型未考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性而给予同样的奖励力度,打击了高绩效员工继续提升的动力;第二,实际发放的奖金总额度不可控制,对俱乐部的成本控制造成困难。

  2、坎级提成制

  个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系,在同一个业绩区间内对应于不同的业绩完成情况给予同样的绩效工资;当由一个业绩区间进入较高一级的区间时,绩效工资跳跃式地增加。

  “坎级提成制绩效薪酬模型”的优点是:第一,模型简单易懂、操作性强;第二,员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关比,一定程度上体现了多劳多得,按贡献取酬的分配思想;第三,奖金总额在一定程度上可控。

  “坎级提成制绩效薪酬模型”的缺点是:在同一业绩区间内,奖金的激励作用减小,员工会倾向于完成业绩区间的下限水平。例某健身中心03~04年用变形的坎级方式,五万以下提3%、七万以下提5%、九万以下提6%、十万以上提7%。
  

  3、累进提成制
  

  在直线提成制的基础上加以改进得到的绩效薪酬模型:个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系;在同一个业绩区间内业绩-奖金成正相关线形关系;对应不同的业绩区间,业绩——奖金的直线斜率不同,成递增趋势。

  “累进提成制绩效薪酬模型”的优点是:第一,员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关关系,体现了多劳多得,按贡献取酬的分配思想;第二,考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性,通过设置调节系数给予加大力度的激励,鼓励了高绩效员工的工作积极性,体现了激励的80/20原则;第三,一定程度上可以避免满于现状,躺在现有成绩簿上睡大觉的现象。

  “累进提成制绩效薪酬模型”的缺点是:第一,实际发放的奖金总额度不可控制,对俱乐部的成本控制造成困难;第二,高绩效员工收入过高时,产生员工之间的矛盾以及低绩效员工易产生自暴自弃心态。

  4、瓜分制

  瓜分制就是指事先确定所有销售人员总收入之和,然在周期考核工作结束后,每个人按个人完成业绩占总业绩的比例来获得报酬,从而瓜分收入总额。本模型适用于工作业绩可量化评价,但工作目标不可预估、定额难以制定的情况,如新产品、新市场的开拓。
  

  “瓜分制绩效薪酬模型”的优点是:实际发放的奖金总额度得到完全的控制,有利于俱乐部的成本控制。
  

  “瓜分制绩效薪酬模型”的缺点是:第一,员工实得奖金与实际业绩完成情况无直接关联,仅与相对多少有关,不能鼓励追求更高绩效目标;第二,参与瓜分的人数必须较多,否则易于串通作弊,从而达不到鼓励内部竞争,提高工作效率的目的。

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