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企业“瘦身”更需安抚人心

2015-12-05  朗玛峰

企业减员“瘦身”是把双刃剑,不论是社会经济危机或是企业重组,减员都是HR部门工作的常态,目的在于提高岗位的工作效率,以求提高企业总体的工作绩效。减员行为不但对被减人员会有影响,同时也会对“幸存者”的心理会产生更为深远的影响,有积极的方面,而更多的还是消极的影响,努力消除这些负面的影响,对企业今后的发展起着关键性的作用,毕竟他们才是企业日后重整旗鼓的中坚力量。如果员工做出一些过激的破坏性行为,给公司带来意想不到的损失和不良后果,那就得不偿失了。减员后,员工可能会出现如下的心理特征:

    一、心里不安

习惯了得心应手的工作与熟悉的环境,在企业瘦身后,员工会心神不定地想着 “被随时逐出家门”的问题,继而在工作中表现出谨小慎微,内心产生愤怒、嘲讽、屈从、愤世嫉俗的情绪,同时也会怀疑企业的“暗箱操作”,被减人员是否得到了公正的待遇等。员工不能安心工作,有些幸存者也会选择离开企业。

以笔者所在公司为例,在第一轮解除了研发部门5名员工的劳动关系后,研发办公室原本欢笑的场面会不见了,幸存者作各就各位、貌似忙碌状。有外部门联络配合事宜,也要催促再三才能完成,甚至有些元老级的核心员工也会说:就坐等着公司裁减吧......类似的话语不时地会从不同的员工那里冒出来。而且他们普遍反映对公司的减员行为不理解,也不明了操作流程,被减的人员是否得到了应得的补偿也不知道,所以一时间各种猜测与疑惑充斥着整个办公室。

对策1、减员流程透明化

公司在第二轮减员前期做了系列的准备与规划,首先最高领导主持召开主管会议,提出第二轮减员计划,让各主管提意见,并根据部门情况限期一周内提出初步名单;成立以HR部门为主导的咨询、培训小组;最后召开全体职工大会,详尽解释企业目前遇到的困难并宣布第二轮减员计划,也向员工解释员工被减的依据。过后,咨询、培训小组人员对员工的疑问如劳动法、地方法规、企业规章及相关的经济补偿或赔偿等进行解答,明晰企业减员的流程及办法。减员过后,公司领导再次召开大会,向全体员工表明,减员行为已经结束,希望大家能消除顾虑,同舟共济,和企业共克时艰...... 企业对被减员工所做出的行为,留下来的员工是能看得见的,让留下来的员工知道被减员工得到了妥善的对待,对在职员工的心理是有很大的积极作用的。

2、加强企业文化

企业要树立好自我的形象,不仅在于宣导更在于做实事,不能是向在职职工宣导的是一套版本,实际做的又是另外一套版本,最基本的应该在企业的规章制度方面加以完善。在这方面,公司重新修整了一部分公司规章制度,使之更合理、合法,并公告全体职工,同时支持创建工会、开放职工图书阅览室、粘贴展示职工的娱乐节目剪影,让职工有个驻足欣赏的地方。以上的做法不会加重公司的经济负担,但起到稳定员工浮躁情绪的效果。

二、工作满意度降低

工作满意度指个人对他所从事的工作的一般态度。在企业中,职工的工作满意度又会受到如心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配等诸多因素的影响。

公司有位同事小王,在企业工作了6年,担任关键岗位工作,偶然在网络论坛上看到其发表的贴子,在抱怨公司减员后,他虽然“幸存”了下来,但原先三位同事所做的工作都落在了他头上。起先他还是积极接受了,随工作的深入,他明显感觉到进展的难度,工作量与压力的增大、各部门人员配合的摩擦等,也会出现有些事务该不该由他来管的矛盾。而且公司在此后仍维持了他原来的薪酬,造成了他心理的极大不平衡,就更别提当初想象中的晋升了。进而他对公司的其他做法也产生了不满,工作变得消极和被动,且正在伺机跳槽。这一信息还引起了很多网友的热议评论。

以上可以看出,小王现在的工作满意度可以说是负数了,他有可能会愤怒地离开,也有可能会起诉公司任意变更合同,要求赔偿。我在反思:原本忠诚的老员工何以为之?无外乎是在减员之后未对新工作进行重新规划及待遇调整,小王是公司的骨干人物,一旦他离开,势必对企业是个打击。为改善以上情况,公司做了以下两点:

1、明确新工作职责

企业在进行减员重组后要对一些岗位进行调整或合并,就要关系到工作职责的重新界定,要重新编制或修改岗位说明书,明确岗位人员的工作内容、范围与职责,避免工作推诿、“踢皮球”的现象。对小王的工作进行重新定岗,也让其他人看到工作的前景,提高工作热情及满意度。

2、调整薪酬

现今,薪酬还是大多数人积极工作的最直接刺激物。就如小王,他的抱怨很大部分是来源于薪酬的不公。因而公司根据原薪酬制度,其工作量的变化对其薪酬进行了调整,涉及到劳动合同变更的内容,重新拟定合同,让本人签字确认,以消后顾之忧。

三、对领导不信任

职工对企业的信任就是对领导的信任,古训也有之:用人不疑、疑人不用。可见信任应该是双方的。而由于减员,有时职工就会想:企业运营状况都是领导决策的结果,我们只是执行者,却直接成为替罪羊......从而对领导的领导能力产生怀疑与不信任。造成他们对企业的改革表现冷漠、消极。商界大师罗伯特·瑞奇也曾说:“信任是企业最有价值但也是非常容易消失的资产。”要使员工认同企业的变革,领导在其中发挥着主导的作用,主要需做到以下几点:

1、领导以身作则

中国台湾知名讲师周泳杉在讲《弟子规与企业管理》中提到日本有位企业家叫土光敏夫,他专门为危险的企业做“空降”总经理,并且神奇地救活了很多企业,他的法宝无它,就是以身作则。在公司,员工需要的是要从领导身上寻找一种积极的信心,只有当领导是身心都做到了,才能让员工慢慢接受这一理念,并把它养成一种习惯,那自然就会看到它所带来的正面效果了。

2、加强沟通

现代人的社会矛盾,80%是由于沟通障碍造成的,也就是有了矛盾不去沟通,结果矛盾重重,越来越复杂。在减员施行初期,公司领导最好能亲自通过大会或广播形式向大家解释说明,并表达出一种歉意,让员工能理解企业的行为。领导者不应害怕表达自己真实的感受, 因为只有真实的交流才能达到双方的相互沟通。公司在减员后在阅览室设置了“意见箱”,欢迎员工反映问题,如建议可行将对个人进行嘉奖、记功,奖励100300元。另在企业内部网上开通论坛,让大家讨论。

四、压抑感增大

企业减员后人员少了,但工作没少,最终只能落到“幸存者”的身上,这也就造成了他们工作压力和负担的大幅度增大,很多人因承受很大的工作压力,而抱怨连连。此外,减员后原来拥挤的办公室突然变得空荡荡的,员工留在周围空空如也的办公环境中容易产生压抑、失落与寂寞的感觉。空座越来越多,员工会形成公司业绩日益下降的感觉,易对自身职位产生不安全感。

人的心理是微妙和复杂的,空置的办公环境需要企业行政部门对其进行调整,即使只是细微的变动也会让人耳目一新。如桌面摆放小盆绿色植物,设计彰显企业文化氛围的空间布局等。公司在减员后也注意到了这点,将间接部门办公室进行整合,将原本分开的但联系比较紧密的两个或几个部门集合到一个大办公室,这样方便了各部门间的联系,也促进同事间的和谐关系。而空闲出来的办公室成立阅览室、乒乓球室等。再是购置了一批花卉与绿色盆景,增加办公室色彩。

总之,企业要关注减员瘦身后幸存者的表现并尽量消除不良影响,变企业的瘦身为健身,发挥员工的积极性和创造性,更好地为企业服务。


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