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经典语录： 1、心中有结果，执行有效果。 2、三个要点聚焦执行：明确责任、行动策略、效果至上。 3、三个习惯优化执行：承担责任、确定标准、结果复命。 4、三个承诺兑现执行：我来办、立即就办、办就办好。 一、执行力的心态和信念 1、问题的终结者;2、承诺誓死完成：决心;3、坚决服从，找方法不找借口;4、坚持原则;5、岗位价值 二、高效执行力的标志 三、高效执行力的习惯 四、请给我结果 1、要功劳，不看苦劳;2、过程不代表结果；3、完成任务不等于执行；4、怎样做结果；5、做结果的两种思维 五、制度执行力 六、高效执行力的持续基因 七、高效执行力的底线 1、什么是底线；2、执行力的三个底线；3、执行人才三大标准； 八、10倍速执行力法门
第一单元 人力资源管理的核心概念与部门主管的角色认知 ü 人力资源工作，理念先行 n 员工不仅是“资源”，更是“资本”！ n 敬人者，人恒敬之。 n 80/20法则与彼德原理的启发。 ü 人力资源、人力资本之区别 ü 小组讨论：部门经理为什么必须做好人力资源管理工作？ n 人力资源管理对“企业”的意义? n 人力资源管理对“部门”的意义? n 人力资源管理对“员工”的意义? ü 学员看图说话：在日常员工管理工作中，HR与直线经理投入的时间精力比例应该分别是多少？ ü 用企业实例讨论如何理解人力资源管理的核心模块 ü 直线部门主管如何与人力资源部配合 n 要熟悉了解公司主要人事管理制度与人事作业流程 n 尊重人力资源部门的专业性 n 共同参与公司人力资源部的统一工作安排 n 主动承担部门内部的人力资源管理工作 ü 强调课程核心理念----确定“所有直线经理首先是本部门的内部人力资源经理，然后才是本部门的业务经理”的观念 第二单元 部门主管如何选拔人才 ü 给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪（211工程打造雇主品牌） ü 如何操作结构化面试：“七步法” n 第一步，确定面试要素及权重---如何建立钻石模型(工具分享) n 第二步，编写各面试要素的详细定义说明 n 第三步，根据面试要素，设计七大类型面试问题 n 第四步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格 n 第五步，组建面试小组，面试官技巧培训 n 第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评价记录 n 第七步，招聘后评估工作---“321”法则 ü 结构化面试七大经典问题类别及实施技巧 n 1、背景性问题，附经典面试提问分析； n 2、意愿性问题，附经典面试提问分析； n 3、情境性问题，附经典面试提问分析； n 4、压力性问题，附经典面试提问分析； n 5、智能性问题，附经典面试提问分析； n 6、专业性问题，附经典面试提问分析； n 7、行为性题目，附经典面试提问分析； u STAR行为面试技巧 u 行为面试---STAR样本 u STAR实战分析：考察“培养人才”方面 u 行为面试的要点总结 ü 企业招聘面试常见的困惑与对策探讨 n 运用了面试技术，还要相信直觉么？ n 如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？ n 如何做核心人员的背景调查 n 如何在面试中讨论薪酬问题 n HR和专业部门对面试者评价不一致该怎么办 ü 学员情景演练及点评：如何面试人才 第三单元 部门主管如何培训发展员工 ü 没有落后的员工，只有落后的干部； ü 主管人才培育六个思想障碍 ü 课堂讨论：部门主管什么情况下需要对下属进行培训？ ü 员工为什么业绩不好ASK模型：知识、技能与态度 ü 学员小组讨论: n 管理者应该培养下属哪些必备的职业态度？ n 管理者如何改变影响员工的职业态度？ ü 管理者如何改变影响下属的职业态度---改变人的思想是最难的事情！ n 外出参观标杆企业，开拓眼界与格局； n 利益驱动的机制导入，奖勤罚懒； n 外来和尚好念经（哪些人？）； n 内部领导培训，榜样员工分享； n 读书分享会：每季度每人一本书学习； n 领导者以身作则，身教>言传； n 选择与训练更重要！ ü 管理者如何判断下属应该培训哪些知识与技能? n 岗位职责--能力梳理分析法； n 360度评估访谈法； n 绩效考核结果的偏差分析法； ü 部门主管培养下属的知识与技能 n 资料自学+不定期考试（闭卷）； n 集中学习，安排内部或外部专业人士培训； n 让员工内部轮流讲课（知识点）； n 专题案例分析会，群策群力； n 给下属布置明确的工作任务：5W2H n 有效授权，培养部门优秀人才； n OJT—on the job training工作中的随时指导； ü 教练技术分享：经理的OJT辅导技巧口诀 ü 如何迎接新人：新员工培训发展的关键事件 ü 让部属塑造从优秀到卓越的职业习惯 n 工具之一：10分钟法则; n 工具之二：六点工作制； n 工具之三：发扬香蕉文化; n 工具之四：名片法则; n 工具之五：三卡一本； 第四单元 部门主管如何用人的技巧 ü 讨论：如何判断管理者是否会用人? ü 每个员工应该做“结果”，而不是做“任务” ü “强化理论”----员工怎么才会做出结果？ n 强化理论的实际运用：正强化，负强化，不反馈。 n 员工的结果不是期望出来的，而是检查出来的。 n 员工不会做主管希望的，只会做主管奖励的。 n 没有附带处罚的要求是无效的！ ü 【九步】成真----让员工人尽其才的实战步骤 n 第一步，主动营造组织的危机感，让员工永远如履薄冰！ n 第二步，给下属设立清晰量化的SMART目标 n 第三步，层层分解目标，反复沟通宣讲 n 第四步，与员工共同商讨具体可操作的行动计划 n 第五步，鼓励员工以现有资源立即行动 n 第六步，执行中随时优化流程ECRS，效率改善 n 第七步，执行中随时淘汰调整消极人员，营造正能量 n 第八步，树立样板典型，表彰先进成果 n 第九步，定期绩效考核，反馈沟通，持续改进 ü 案例讨论：为什么这两个团队绩效目标的结果有明显差别？ ü 考核是为了什么：企业推行“绩效管理” 三大原因 ü 用人技巧：对下属员工实施考核“六步法” n 绩效目标设立 n 记录日常表现 n 业绩跟踪辅导 n 考核公正评分 n 绩效反馈面谈 n 实施改进计划 ü 讨论：某企业考核面谈情景再现，有什么问题？ ü 实战：绩效面谈前的准备工作？ u 现场分享：绩效面谈的九个步骤 u 小组讨论： n 各部门主管如何与人力资源部共同开展推动具体的绩效考核工作？ 第五单元 部门主管如何留人与激励 ü 员工激励的六个典型误区 n 1、激励需求偏差，缺乏同理心； n 2、激励平均主义； n 3、激励不及时； n 4、激励频次太少； n 5、激励的游戏规则不清楚； n 6、激励逆向：员工做了好事，却被主管责备。 ü 案例讨论：为什么“季度优秀员工”流于形式？ ü 讨论：事业留人、感情留人、待遇留人真的有效么？ ü 成功激励黄金：人之欲，施于人 ü 头脑风暴：有哪些激励团队工作热情的手法？ ü 员工激励的核心模式分析： n 愿景激励—企业使命、愿景与价值观，与个人发展结合 n 薪酬激励--如何给核心人才扣紧金手铐： n 晋升激励--内职业生涯与外职业生涯的关系； n 培训激励--自我角色与职业发展的匹配性； n 授权激励--让员工参与重要工作与决策； n 情感激励--关心员工（家属），多沟通，多交流。 n 榜样激励--表率作用，榜样一定是大家公认的； n 环境激励---宽松的工作环境，弹性工作时间； n 赞美激励--表扬员工的实战技巧； n 目标激励--如何使用目标管理实现员工自主行动； n 福利菜单激励—弹性自助满足员工的个性化福利需求； n 危机竞争激励—考核末位淘汰； n 挫折激励--“三明治” 法：胡萝卜+大棒+胡萝卜。 ü 专题分享：打造和谐团队的员工关系管理 ü 构成高绩效团队的三大核心要素 n 共同的目标 n 明确角色分工 n 融洽沟通关系 ü 学员测试：员工关系管理之情景领导艺术 ü 如何让团队成员人尽其才 ü 带人如带兵，带兵如带“心” ü 如何管理部门的超级明星员工 ü 当团队面对“刺头”员工 ü 如何清理部门的“C类”员工 ü 没有完美的个人，可以有完美的团队 下篇：沟通实践 向上沟通：主动积极，结果优先，站对立场。 工作汇报：长话短说，材料齐备，问选择题。 平行协调：不用嘴说，流程管事，机制改善。 高效会议：尽量少开，破题控场，跟踪结论。 冲突解决：就事论事，分解隔离，系统思考。 向下沟通：提升意愿，辅导能力，关注内心。 客户沟通：首问负责，服务意识，满意沟通。 电话沟通：信息传递，情绪转移，文山话海。 面谈沟通：营造气氛，引导关切，说得做得。 情境模拟：绩效面谈，职涯面谈，横向问责。 案例解析：私下恶言，抱怨懈怠，自认有功。 1、 上司抱怨下属执行力不够,实质就是上司领导力不够!下属抱怨上司领导力步骤,实质就是下属执行力不够！ 经典语录： “做销售，会说的是新手，会问的是能手，会听的是高手！” “需求是销售之本，问题是需求之母！” “做顾问，我们不是在卖，而是帮助客户在买，买我们的产品！” “把客户当作三类人–病人、情人、贵人，最后才能成为爱人！” 经典语录： 1、业绩是可以被要求的，团队是可以被训练的，骨干是可以被折腾的。 2、赢的精神。 3、输不丢人，怕输才丢人。 4、销售是设计出来的。 5、心理承受能力不够所以受不了委屈、冤枉和挫折。 一、铁军销售团队的组建 1、销售人员需要哪些特质？ 2、选拔什么样的人才带领销售团队 3、锻造团队的几条途径 二、打造和训练一支有战斗力的团队 1、销售人员行动力的根源 2、设定业务竞争机制 3、树立标杆榜样 4、训练提升产能 三、制胜客户的销售6步法 1、诊断过滤客户——如何从客户角度出发引导？ 2、判断销售商机——掌握客户哪些关键信息？ 3、挖掘潜在需求—如何找到客户做决定的三个关键点？ 4、说服解除异议——怎样解除客户抗拒异议的心理？ 5、提出生意要求——成交客户需要什么素质和方法？ 6、巩固维护关系—如何把服务和销售结合为一个整体？ 四、要结果，更要抓过程 1、过程管理需要做好的工作 业务干部如何业务解惑的10种方法 2、 抓好过程管理，追求结果导向 3、 目标管理干部3要诀 稻盛先生经典语录： 1、拼尽全力，活在当下这一刻； 5、人不应该成为环境的奴隶； 2、以谦卑的心对待一切； 6、无论遇到什么事都要感谢； 3、以利人利他之心生活； 7、幸与不幸，播下种子的总是自己。 4、工作的意义不仅在于追求业绩，更在于完善人的心灵； 前言 1、作为人到底何为正确？ 2、稻盛哲学六项精进的缘起 一、付出不亚于任何人的努力 1、每时每刻勤奋工作是做人的基本条件 2、产品内核：工作态度+服务精神 3、持续就是力量 二、要谦虚，不要骄傲 1、辽金灭亡的启示 2、唯谦是福 3、持续就是力量 三、要每天反省 1、防治三种“心毒”的良药 2、真正的强大：我错了！ 3、问题缔造现实：还能改进吗？…… 四、活着就要感谢 1、谢谢是人生苦难的万能药 2、双赢思维产生双赢结果 五、积善行 思利他 1、为何拼命努力反而命运不济？ 2、“人不为己，天诛地灭”？ 3、内圣外王 4、大爱才会勇敢 六、不要有感性的烦恼 1、乐观地设想悲观地计划愉快地执行2、小我意识在作怪 3、逆境还是机遇 经典语录： “人力资源管理不等于人力资源部管理，财务管理不等于财务部管理。” “现金流是企业的生命线，关爱资金等于珍惜生命。” “挣一分是毛利，省一分是纯利。” “看不懂报表就做不好管理！” 企业有三宝，财富只显三大表—财富密码破译 1、摸摸自家 “家底”—资产负债表阅读与分析 2、看看企业“面子”—利润表阅读与分析 3、“日子”过得还好吗—现金流量表阅读与分析 4、实战训练：三大报表实例解读与分析模型构建 “人力资源管理不等于人力资源部管理，财务管理不等于财务部管理。” “现金流是企业的生命线，关爱资金等于珍惜生命。” “挣一分是毛利，省一分是纯利。” “看不懂报表就做不好管理！” 第一部分：我的人生信念 1.天道酬勤，为自己的人生定目标 2.付出=回报？ 3.热爱产品，对产品如数家珍 4.热爱自己所在单位,成为单位问题的解决者 5.人生的两杯水：苦水和甜水 6.积极乐观的心态 第二部分：如何做好服务？ 1、让客户记住自己名字 2、建立好客户资料档案 3、短信微信圈养 4、上门拜访 5、成功就是简单的事情重复的做 6、树立全员服务的观念 7、妥善处理客户的情绪 8、优质的客户服务就是穿客户的鞋 |
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