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案例：劳动外包被定为事实劳动关系 部分单位因为想降低劳动成本等原因，会选择外包或从其他单位派遣劳动者。劳务派遣新政策实施后，劳动外包和劳务派遣认定中是否有的法律风险？ a公司和b公司签订了一份驾驶劳动合同，b公司指派甲为a公司提供具体服务，a公司每月支付服务费。一年以后，双方续签驾驶服务合同，期限仍为一年。一年后a公司以服务到期为由要求和甲终止服务合同，甲提出仲裁申请，认为其和a公司之间形成了事实劳动关系，要求a公司支付没有签订劳动合同的双倍工资和违法解除劳动合同赔偿金。 案件经过了仲裁、一审、二审。一审法院认定b公司没有和甲签订劳动合同，仅仅是将甲派到a公司提供驾驶服务，没有向a公司提供任何其他服务，不能证明其对甲进行日常管理，b公司向a公司提供的仅是甲的劳务服务。a公司和甲之间基于事实上的佣工关系，认定为事实劳动关系。二审也作出同样认定，维持了一审判决。 区分劳动外包和劳务派遣 对于如何认定外包还是派遣，可以参考以下五点： 1、劳动过程的管理。用工单位必须对劳动者进行间接管理而非直接管理，对劳动者的任命、安排必须通过外包公司进行，而不能直接对劳动者进行指令；用工单位的规章制度不能直接适用于外包的劳动者，应将要求通过外包公司下达或直接约定在外包合同中。 2、合同的标定。用工单位要明确合同中双方权利义务真正的对象是谁。外包的是业务不是具体的人，而劳动派遣的对象则是人。如果在合同约定中针对的是人，那么很容易被认定为派遣，而非外包。 3、结算单位。有些外包协议按人数计算报酬，但真正的外包协议应按照业务，以另外的计量单位来计算整个的外包费是多少，而非人数。 4、对外名义。劳务派遣的劳动者在用工单位进行工作时可以以用工单位的名义进行对外称呼，外包劳动者必须以外包公司的名义进行称呼。 5、工作场所、生产资料、工资的报销和发放。 |
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