|
作者：花磊（上海市宝山区劳动仲裁院） 【案情简介】
小章于2008年6月进入某技术加工公司从事驾驶员工作，双方签有一份为期5年的劳动合同，劳动合同中明确约定，按照最低工资标准支付加班工资。实际小章是计件工资，多劳多得，平均月工资在5000元左右。2014年8月，小章以公司未依法支付加班工资为由书面通知公司解除劳动合同，并要求支付在职期间的加班工资和经济补偿共计10万元，双方因此诉诸仲裁。
庭审中，小章认为，根据法律规定，企业理应按照平均工资作为加班工资的计算基数，并以此支付加班工资，虽然劳动合同约定按照最低工资标准支付，然该项规定与法律有悖，企业未足额支付加班工资，属于劳动者可以单方解除并主张经济补偿的范畴，因此，要求仲裁委支持诉请。
企业则认为，劳动合同明确约定按照最低工资标准支付加班工资，对此个人是知晓的，作为双方协商一致签订的条款，可以作为企业支付加班工资的依据，如仲裁确认应按照劳动者的实际月工资支付报酬，则公司也愿意接受，然而，公司并不存在恶意拖欠劳动者加班工资的情形，公司不同意支付劳动者经济补偿。
【处理结果】
仲裁委经过审理后认为，虽然双方在劳动合同中明确约定按照最低工资标准支付加班工资，但根据劳动者实际领取薪酬的情况，其应按法律规定确定的加班工资计算基数要远高于最低工资标准，公司与劳动者约定以最低工资标准支付加班工资的条款实际系公司自身规避法律的行为，且该行为直接导致劳动者加班工资的减少，因此，公司理应按照劳动者的实际月工资收入*70%作为加班工资的计算基数，并依此补足劳动者的加班工资差额，然，双方确因加班工资计算基数有争议，劳动者在职期间并未向公司提出，并不能以此认定用人单位存在恶意、拖欠劳动者劳动报酬的情形，因此，对劳动者要求支付经济补偿的诉求，未予以支持。
【案例评析】
本案争议的焦点是劳动者的加班工资标准，以及是否符合《劳动合同法》第三十八条规定的支付经济补偿的条件。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同。根据该法第四十六条规定，劳动者以此为由提出解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿，乍看之下，劳动者是符合上述条件的，为何最终仲裁委支持劳动者的加班工资差额，却并未支持劳动者经济补偿的诉求呢？
根据《企业工资支付办法》及有关规定，加班工资的计算基数应当根据劳动者本人的正常出勤月工资标准确定，如工资系打包支付的，可按照实际工资的70%折算，由于劳动者本人月平均工资在5000元左右，因此，无论如何，其加班工资计算基数是高于最低工资的，即便用人单位和劳动者在劳动合同中予以约定，该条款也是无效的。
然而，虽然用人单位具有依法向劳动者支付劳动报酬的基本义务。但是，劳动报酬，特别是加班工资的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同双方当事人都能够诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。本案中，由于双方实际在劳动合同中的约定，致使单位对加班工资的发放标准存在误读，虽系用人单位的管理过失，但用人单位并非因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬。对此行为，劳动者在职期间也未提出过异议，因此，不能作为劳动者单方解除合同的依据。
【法条适用】
1、《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
2、《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》
九、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握。
用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因引起的计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。
【规范指导】
劳动者对于加班的事实等相关情况负有一定的举证义务，司法实践中，大多数劳动者因无法提供证据，再加上对于相关的法律规定不熟悉，导致其加班工资的诉求往往得不到支持。因此，对劳动者来说，一是在刚入职签订劳动合同时，应认真查看用人单位对加班工资基数是否进行约定，如约定且约定过低时，则可积极主张提高至双方都可接受的标准。二是保存好在日常加班过程中的一些能够证明加班事实的证据，如考勤记录、用人单位事先的加班通知、加班后公司盖章或相关有权限的人员签字追认的凭证等。三是保存好相应的工资条，以便日后确认自己的工资标准；同时在签收工资条时应注意加班工资一栏的填写情况，以免在未收到加班工资的前提下却“签收”加班工资。四是遇到用人单位拖欠加班工资时应当及时维权，以免耽误仲裁时效，丧失胜诉的权利。同时鉴于时效问题，应当在知道或者应当知道权利被侵害之日起一年内采取相应的维权措施。
对单位来说，切勿在劳动合同中约定类似“按最低工资计发加班工资”的条款，因该条款约定往往是低于法定的，建议在咨询律师或相关劳动部门后酌情处理，以免发生用工风险。 |
|
|
