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刘建华——HR Bar人力资源学院执行董事 研究领域 人力资源体系设计、组织职位管理、任职资格体系建设、培训体系设计、个人及团队学习研究、部门经理人力资源管理系列。 在培训、咨询方案设计和实施上具有丰富经验，对培训开发、人力资源管理流程、工具方法具有深入的研究和开发。 曾任迪信通人力资源总监，具有多年成功的人力资源管理与培训实践经验，对通信、计算机网络及手机零售等行业的人力资源管理现状具有深入的研究和理解。 1、有多少“老鸟”级别员工，一个优秀的“老鸟”抵10个或更多的“菜鸟”；2、人员性格能力互补，就像之前乔丹带领的公牛队，每个人有特长，彼此互补；3、有统一的梦想，统一的纪律；4、形成小团队亚文化，彼此的称呼；5、强有力的领导，一定要有高手中的高手领导。 新任HRM/HRD要明白的几个道理：1、管理好老板的期望值，不要让老板觉得你来了什么都可以搞定，希望越大，失望也越大；2、寻找突破点，快速建立成功样板，让领导和员工信服你，而不是什么都做，结果什么都没做好；3、全面了解公司，快速拿出方案，逐步击破；4、重视员工感受，没有群众基础什么也做不成。 优秀员工带来的损失：1、直接业绩损失，在另外一个未能补位时，损失按月计算；2、士气低落，一个走了，问题还不大，如果走了一批，将是致命损伤；3、因为新员工成长带来的客户满意度下降；4、招聘新人直接成本和间接成本；5、因为优秀员工流失带走的机会成本。善待老员工，特别是善待优秀业绩员工！ 如何成功推进绩效项目：1、不给绩效管理施加太多的目的，提升业绩是关键；2、起点是协助GM梳理工作重点和目标，组织有效分解；3、目标落实到计划最好用套表，一个excel文件覆盖全部；4、设计KPI指标5-8项，要简练直接；5、核心关键点是提升业务部门经理的考核和面谈水平；6、HR辅导业务部门经理是重点。 不同公司阶段的不同激励方式选择：1、创业初始，事业梦想+原始股份；2、有一定基础，需大幅提升销售业绩，高提成；3、业绩相对稳定，需要提高赢利能力，提成+一定的绩效考核；4、上市前，需要冲业绩，降低成本，使用股票期权；5、上市后，业绩稳定，高薪请高人。激励方式要与不同公司、不同职位匹配。 有关员工离职你需要知道的：1、大部分人在提出离职后不好挽留；2、员工离职前几个月开始收集公司各种不利信息，要证明自己的离职选择是正确的；3、和员工彻底谈心（最好不在办公室），搞清楚离开的真正原因（可惜的是80%都间接或直接与主管相关）；4、和员工探讨留下的可能；5、不要以涨工资为代价留人。 如何用好人？1、知人善任，合适的人放到合适的位置上；2、不断提高工作标准和要求，要让员工感到压力，感到自己的不足；3、管理好员工的期望值，不要乱许诺，该兑现的一定要兑现；4、对不努力业绩不好的员工进行及时清理，你不淘汰业绩差的员工，业绩差员工反过来淘汰业绩好员工；5、学会激励下属 建立经理人的管理风格：1、没有风格的经理就像一壶温吞水，老板觉得难受，员工更觉得难受；2、学会“杀、赦、奖、激”，知道什么时候干掉不合适的人，如何奖励别人，如何激发别人斗志；3、坚持原则，没有原则意味着没有底线；4、高业绩、严要求，爱兵如子，带兵则狠；5、自己一定是顶尖业务高手。 如何修炼自己的情商？1、认识自己，知道自己的性格长处与短处，知道自己的兴趣；2、管理自己，能够克制自己的情绪，而不是被情绪左右；3、激励自己，深入逆境时要会左手温暖右手，自己激励自己；4、识别他人，识别他人的性格、需求、动机；5、管理与他人关系，站在对方角度思考问题，不唯上，双赢思维。 做HR不可不知道企业文化的内容及形式：1、同一梦想；2、经典创业故事/公司理念；3、内部专用语言/口号；4、歌曲；5、标志性动作；6、员工行为准则；7、称谓。公司文化的几类载体：1、报纸/内刊；2、视频资料；3、文化墙展示；4、仪式/团队活动；5、工服及相关标识；6、办公室设计；7、培训植入/宣导 哪些因素影响了员工的工作动机？1、人格特质，成就型相比忠诚型的主动性要好；2、年龄，不同年龄段的需求不同，动机也不同；3、性别，相比之下男性则工作成就上比女生大；4、工作氛围，一个很有成就动机的人，到了一个大家都混日子的地方，极有可能就被同化；5、上司，上司的管理风格和技巧也影响员工。 HR专业化的几个层面：第1层，满口能讲一堆HR名词，经常把人搞晕的；第2层，不仅仅知道HR名词，还能讲出一大堆理论来，听起来是那么回事；第3层，有自己的实践案例基础，对一个模块什么时间做，怎么做成功有见解的；第4层，了解部门需求，能设计方案，并落实；第五层，忘掉HR，用最简单的方法解决难题。 哪些人员辞职不需要挽留？1、业绩太差，工作不努力的；2、业绩不错，但满腹牢骚，总觉得别人都错，自己才是真理；3、个人能力已经显著超出公司要求，已经有更好出路的；4、工作态度太差，人际关系紧张；5、个人虽然努力，但资质太差明显达不到职位要求的；6、个人价值观与组织价值观明显冲突的。 业绩高员工离职后的反思及行动：1、充分交流，了解其离职的真正原因，诚意挽留；2、实在挽留不住，找人交接，热情欢送；3、和其他业绩高员工交流，看同类问题是否存在，如果存在马上制订行动计划；4、反省自己和团队主管，哪些做得不好，还要做什么；5、不要因为一个人的离职而灰心，坚持梦想； HR如何赚到每年50万？1、在大型国内公司做HRD/HRVP；2、在跨国外企任HR高端职位；3、提升职位至VP，拓宽职业宽度；4、拥有自己的课程，转行做讲师；5、创业，条件是创业必须成功；6、跳槽到即将/已经上市公司，拥有股票期权；7、等待自己公司上市，前提是自己拥有股份或期权；8、写书，前提是销量好 内耗是影响组织效率的核心因素：1、不关注外部和内部客户，而是想着内部人际关系；2、不关注提升个人业绩，而是关注其他人赚了多少；3、不想着提升自己，老是看着别人的缺点，揪住不放；4、不和主管主动沟通，而是喜欢下面传小道消息，胡乱猜疑；5、遇到困境不是努力寻求解决方案，而是准备跳槽 经理在员工职业规划上必须要做的工作：1、帮助下属测试性格、能力等基本内容，了解下属的爱好，并与其探讨他的职业发展目标；2、熟悉公司岗位发展通道，了解各个职业发展动向；3、帮助下属寻找个人发展与公司职位的交集；4、人的使用价值是有时间的，当偏差过大时该舍即舍 做经理必须要了解的技巧：高业绩产生的前提是高投入+高技巧；高投入的前提是高度责任感；高技巧的前提是高度专业性；高度责任感的前提是对组织和经理的高度认可；对组织的高度认可的前提是组织的梦想与个人梦想一致；对经理的高度认可前提是认同经理；永远记住：得人心者得天下，赢得下属认可是关键。 是什么阻碍了一个人的职业发展？1、甘于现状，没有成就动机；2、没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己到底想做什么；3、不想学习，即使公司组织的培训也是如此；4、封闭自我，听不得别人的良言；5、将一切理由都归结于环境、别人等因素；6、不能很好与人沟通，人际沟通界面差；7、总是把事情拖到明天 如何成功从HRM到HRD？1、建立个人专业品牌和人脉，让更多的高手结识你；2、敢于挑战自我，敢于跨越这一步；3、学习与公司高层沟通技巧，特别是与董事长和总裁；4、学习运营管理知识和技巧，特别是损益表中的收入、成本和利润；5、学习并精通HR专业模块；6、提升个人管理能力；7、修炼自己的情商 什么样的管理最有效？足够信任下属，放手让他做，让他自己对结果负责。古语云：士为知己者死！因为信任的背后则是：责任，企业要建立对事负责，对结果负责的机制。反过来如果你不够信任下属，不够放手，结果是员工只想着听领导的话，没有自主工作热情，他工作的动机是：不挨骂，而不是为了工作结果。 HR菜鸟如何快速蜕变？1、上不少于30天的专业培训课程，在管理、职业素养、人力资源各个模块上；2、读100本书，其中包括人物传记、管理学基础、人力资源专业；3、认识200个HR同行，加入HR圈子，和大家一起交流，特别是HR高手，一定要结实几个；4、把自己公司手头项目做到完美，不做则已，要做就做最好。 如何有效的进行培训？首先要进行以解决方案为主线的课程设计，并将实际业务工作流程进行穿越，同时还需要懂得多种培训方式：1、头脑风暴法；2、小组/个人任务；3、提问；4、视频教学；5、角色扮演；6、案例分析；7、游戏；8、竞赛活动，好的讲师是导演和编剧，学员是演员，让学员现场体验、现场实践。 如何构建公司培训体系？1、对公司能力和知识体系进行规划，此能力非胜任能力，而是满足客户需要及公司业务发展需要的能力；2、根据岗位类别规划课程，明确各个岗位等级所必需的课程目录；3、组织课程开发，建立标准讲师手册；4、选好讲师，好的课程一定要有优秀的讲师讲授；5、策划、执行培训项目。 学习的第一阶段就是广读书，而第二阶段则是建立个人的知识体系，第三阶段是学以致用，提高个人工作效率和业绩！ 管理好个人的知识管理系统：1、收集优秀的资料，特别是能够加速个人职业成长的资料；2、建立个人电脑目录管理系统，系统整理文档，对目录进行分类管理；3、自己学会并努力开发流程、表单，梳理经验并系统化；4、多写原创文章，敢于发表自己观点；5、时刻更新自己的文件系统；6、与人交换资料，1+1>2 人力资源工作最可怕的就是奉行单一模快万能论:绩效考核万能论，胜任能力万能论，培训万能论... ...每一个模块都有其能解决的特定问题，也有其不能解决的问题，同时做好每个模块都需要特定的条件，做好Hr的前提就是精通各个模块的含义、内容、操作时机、操作要点，在合适的时间做合适的事情。 如何让你的职业生涯不迷茫：1、多看书，特别是人物传记类，找到你最喜欢的人物，他可能就是你的标杆；2、发现自己的爱好和长处，就是你不怎么努力也会做得比别人好；3、多尝试，敢于承担新任务，新任务就是新机会；4、多问自己：我的未来是什么？某一瞬间你会顿悟；5、请教高手，让高手帮你出谋划策。 薪酬体系是激励体系的核心，是根本中的根本，企业要解决几个问题：1、业绩如何创造的，与哪些职位挂钩？2、不同职位如何创造业绩？3、建立各个职位序列的薪酬制度，不是按照一个薪酬制度一管到底，要考虑到每个岗位的激励点；4、设计好薪酬调整规则，通过任职资格体系规范职业通道，同时根据结果调薪。 设计“权，责，利”对等的管理机制？很多时候，我们强调责任，而忽略了动力因素-利益，没有建立利益与责任对等机制，要找到每个岗位的关键责任，以此为依据设计明确薪酬科目，设计关联要素，设计计算逻辑。薪酬清晰了，原始动力解决了，执行才会顺畅！回避薪酬问题，用再多激励方法效果也不会好。 大型公司HRM/HRD工作重点：1、关注领导力建设，建设干部选拔、培养、考核机制；2、关注企业文化，组织达到一定规模，只有文化才能影响到每个员工；3、打造一支高战斗力的HR团队，每个人能够独挡一面；4、构建好组织体系和任职资格体系，将内部职位体系和晋升体系标准化；5、公司短期与长期利益共同考虑 很多hr很委屈：我都是站在公司角度考虑问题，为什么老板不支持？从HR转到运营的体会：做一个好的hr，必须研究公司当前核心矛盾，非常懂得老板的压力和期望，从此入手，设计工作重点，这样你的计划才是老板所期望的。不要想当然推进HR项目，给各个业务部门经理分配一些不知道为什么要做、怎么做的任务。 如何在中小企业做HRM？1、招好人，小企业更在意“选对人比培养人更重要”；2、凝聚好中层干部，保持中层一条心非常重要，突破在于大家齐心协力；3、设计好薪酬机制，特别是奖金机制；4、建立好组织主流及亚文化，特别是亚文化，凝聚人心；5、不要强行推行绩效考核；6、强化中层干部管理能力和思想 人力资源的突破点：1、不要每天张口战略，闭口战略，解决实际问题是首要问题；2、系统掌握各类HR工具、方法，找到恰当的时机设计实施项目，设计游戏规则，人是流动的，但规则可以固化很多东西；3、不要每天只研究如何平衡，要设计“双赢”策略；4、建立与业务部门负责人良好关系，从关系最好的部门入手 集团如何对分公司进行有效的管控：1、建立统一数据库管理，这是做好集团管控的基础；2、总部对关键岗位的储备、派出、培养和考核机制必须能够跟得上；3、组建总部老鸟团队，各个业务线条高手云集，能够进行强有力指导；4、建立内部分公司竞争PK机制；5、强化文化品牌运作，特别是强有力的文化建设。 总裁和HRD要懂得的组织设计模型：1、职能制（根据业务职能进行划分）；2、矩阵制（分为强矩阵模式和弱矩阵，以总部相关职能线的管控能力为基础）；3、项目制（根据项目进行组织建制）；4、网络制（集合自己的优势，将非核心业务全部外包，关注核心品牌）；5、混合制（根据各个业务特点分别进行设计） 大学专业与工作内容：1、很多人都从事了与自己专业不相关的工作，但都做得很好，学什么不见得做什么，但做好一件事情首先是你必须喜欢这件事；2、大学的专业对个人而言最大的是专业背后的逻辑，不同的专业培养出来的人气质不同；3、专业与学历很相关，博士相比本科从事与本专业相关职业几率高很多 某公司以PDCA逻辑设计组织结构：1、总部人员以P（计划）为主，为各个业务高手，具有相当实战经验，从全局观点设计规则，制订整体计划；2、分公司已D（执行）为主，分解总体目标，落实总部战略和计划；3、全公司各部门设置C（检查）岗位，检查各类工作计划执行情况；4、全员A（改进），不断自我优化 职业成长的加速器-结实行业高手：1、认识比你专业水平高的人，有空没空多请教；2、不要隐藏自己的困惑，让大家帮你出主意；3、寻求可以和高手一起工作的机会，在一旁观看高手做法会让你成长加速；4、敢于抛出自己的观点，但不要幼稚和固执己见；5、系统学习高手做法，但更重要的是其思考方式 跳槽时如何评价一个公司的好坏：1、看业绩，公司是否持续盈利；2、看老板，成功的企业需要优秀的老板，老板的事业心很重要；3、看公司是否具有核心业务，自主研发产品，并且占据市场前沿位置；4、看成长性，过去的三年内持续增长速度；5、看直接上司，是否具有激情；6、看企业文化，重内容还是重形式 明星队与冠军队的区别：1、明星队大腕云集，个性云集；冠军队只有一两个明星成员；2、明星队协调成本高，冠军队建立服从意识；3、明星队往往前锋较多，而冠军队在各个位置上都有最佳选手；4、冠军队的目标只有一个：冠军；5、明星队很少有默契，而冠军队成员默契感非常高，一个眼神就可以搞定； 如何提高个人工作效率：1、同一时间聚焦一件事，不要同时开展很多工作，完成一件再完成第二件；2、利用excel或者其他日历建立个人工作时间安排，规划好时间；3、时刻整理和关注自己的工作要点，不要让琐碎的事情占领大块时间；4、在晚上/等飞机的时候去写一些重要但不紧急的工作；5、学会在路上思考。 如何推动培训成果落地：1、选好时机；2、领导重视，在前期策划中要参与进来，确定方向和输出要求；3、过程狠狠实战训练，培训现场要完成至少60%的实战作业；4、培训结束前要做考核评审，领导要参加验收，并组织作业；5、培训结束一周后对开发文档的最终成果组织评价；6、将培训成果落实到公司流程中。 让工作找到你，而不是你找工作：1、修炼自己的专业能力；2、学会展示自己，在合适的地点，发表自己的观点；3、结实更多的业内高手，通过展示和交流让别人记住你；4、广结善缘，指导比你经验少的人；5、管理好自己的形象，每天以一个精神的状态出现；6、不要和人抱怨，没有任何人喜欢和抱怨的人在一起。 |
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