|
三星公司有其独到的招聘哲学，开放包容，对于人才来者不拒；而在具体选拔流程上，三星公司则做到了精益求精，选拔对象不仅仅是符合三星组织文化的员工，更是综合素质强的优秀人才。三星的招聘方式分为三种：1）针对应届毕业生的公开招聘，简称“公招”；2）针对有经验员工采用随时应聘、随时招聘的方法；3）针对在专业领域有特殊才能的员工，采取“特殊招聘”的形式，简称“特招”，三种招聘方式相结合，将各路英才尽数收入囊中。 三星公司为了实现人力资源的优化配置，坚持“育成性能力主义”。其中，“能力主义”强调的是只要是实力强、有能力的人，公司就应该打破地域、血缘、性别等偏见，积极录用。而“育成性”，则强调人才选择后要加强培养，甚至在人才还未进入公司之前，就给予关注因此，无论是具有专业技术的天才，还是兢兢业业为公司奉献的“模范生”人才，都可以为三星所用。只要适合于三星公司，能够与三星企业文化相匹配、可以为我所用的人才，三星公司就会想方设法地将其吸纳进来，不求完美，但求合适。 在韩国，曾经有传言说有相士参与三星公司的招聘，三星的招聘也曾因此遭受过质疑。据传，三星确有一本《相人术》的小册子，对于面试者具有观人识面的指导，这种说法比较有趣。但是值得关注的是，长期从事人事工作的人有一定的眼力，有时可以一眼挑出那些不适合组织的人，这并不足为奇。 从面试的角度讲，每个人的面试时间只有短短几分钟到几十分钟，要在这么短的时间内全面了解一个人，可以说是根本不可能完成的任务。因此容易出现“面试无用论”。但实际上，从企业的角度来讲，没有一个企业愿意招聘那些与自己企业文化有冲突的人，因此从选拔人才的开始——招聘阶段，就要求面试官就会尽力剔除那些与企业文化不相容的人。三星这样一家有着悠久东方传统并融合西方文化的国际化大公司，其用人是有基本的底线的，对于道德感不强、责任感不足、组织忠诚感不强的人，是绝对不允许吸纳进组织的。因此，重要的并不是三星是否真的存在相人术，重要的是作为一家庞大的集团公司，以人才经营为本的公司，对于与组织不相匹配的人，三星会以各种方法逐步将他们剔除出组织。 三星公司坚持人才经营，而人才经营的开端就是招聘工作。在三星公司，招聘并不只是刻板的人力资源需求分析、简历筛选、笔试、面试等流程性的工作；招聘决定着三星的未来，因此，三星的招聘流程力求完美，对于招聘的每一个步骤都力求全员参与，做到流程化与精细化，可谓“步步精心”。古语云，上下同心者，胜。可以说，三星之所以能够不断获取企业所需的人才，其秘诀首先在于上至最高经营者，下至人事部门的小小专员，都齐心协力，投入招聘工作中。首先，即使是业务繁忙，分秒必争的最高经营者也一定要参与面试，这是三星的惯例。在三星招聘应届生的公开招聘中，第一个环节就是应聘者与高管的面谈。其实这是三星的一箭双雕之举：最高经营者参与面试，向整个企业传达了招聘的重要性；面试官是最高经营者这一事实，也使应聘者倍感荣耀，有利于树立公司正面形象，培养“准员工”们的企业忠诚感。最高经营者之下，所有的任员、部长，都十分关心招聘，愿意参与到企业这一最重要的活动中来。在三星，能够担任面试官、面试协调员的都是由企业最优秀的人才，能够参与招聘，这是三星人的荣耀。除此之外，非人事部门的一般员工，只要招聘与其业务相关，都会热情地参与进来。每个人都会发自内心地认为“面试及培训是我的重要工作”，在这个过程中，无论是从事面试相关工作，还是担任“导师”、“培训负责人”，每一位员工都义不容辞。 三星自上而下都高度重视招聘，而应聘者也能在竞聘的全过程中感受的这份认真。三星公开招聘的应届毕业生，分为四个步骤，分别是书面材料审核、SSAT(三星职务适应性考试)、综合面试以及健康检查。
参加公开招聘的人员需要通过招聘网站[1]，首先填写申请书，进行注册，注册环节本身就是一个初步筛选，托业考试在620分以上，学分3.0以上的学生就能够分配到注册ID。接下来，得到ID与密码的申请者就能够填写并提交个人简历，三星的招聘专员将对收取的简历进行认真的审查和筛选，了解应聘者的情况，确认简历记载内容是否属实，并筛选出符合职位要求的简历。书面审核不仅关注平均学分、语言能力及其他资格证书，也关注学生的日常行为习惯（例如出勤情况）、生活态度、应聘动机、职业理想等各方面条件。
SSAT是三星传统的独有选拔方法，旨在摆脱学历和知识为主的传统选拔方式，更加客观地评价出应聘者的综合思维能力及发展潜力。SSAT分为两大部分。其一为综合性通用能力测试（AI:AcademicIntelligence）；其二为职务能力测试（PI;Practical Intelligence）。通用能力测试考查应聘者的语言能力、数理能力、逻辑推理能力和知觉能力等，三星需要的人才，都必须拥有以上的基本能力。而职务能力测试则是根据三星内部日常工作中经常会发生的突发状况进行模拟，其中业务能力、社交能力及在社会生活中必要具备的常识是这一阶段考察的重点。
公开招聘每年在韩国国内五个地区和海外三个地区同时实施。有人评价，SSAT在韩国的考试场面并不输给高考。以2013年为例，SSAT在韩国全国83个考试点进行，实际应试者人数为9万名，三星集团最终录用其中的5500名，竞争比率高达18:1。SSAT试题分为200道基础能力测试和100道职务能力测试，共计300道题；问题领域包括语言表达能力、数理化能力、推理能力、知觉能力、常识、情况判断能力等内容；答题时间为3小时30分钟；采取题库抽取方式出题。
从2002年开始，三星延长了公招中的面试环节的时间，目的是为了更加全面地观察申请者的创造力、挑战性、问题解决能力等无法反映在申请材料和SSAT分数中的综合素质。 综合面试阶段又可以具体分为以下四个步骤：
①强化人格评价 这是面试的首要内容，应聘者需要与高管进行20分钟的面谈，在这一环节，面试官需要判断应聘者是否具有符合三星企业文化的人格、道德、价值观、企业观、组织观和主人翁意识等。面试官根据应聘者的简历、自我介绍、行为描述、入职动机、工作使命感、人生观等综合信息提出问题，应聘者现场进行灵活应变。
②个人能力评价 在这一环节中，要求应聘者对于所选择的职业群别的专题陈述发表自己的意见，展现自己的知识与经验。面试官引导应聘者进行情景模拟测验，根据应聘者的回答内容综合考察个人的创造力、问题解决能力、目标意识、专业技能、热情等。每人有20分钟的面试时间，以及60分钟的课题解决时间。
③组织适应能力评价 这一环节主要考查应聘者实现组织目标中所必备的领导力、协作力、包容性、推进力、责任感等内容。应聘者需要参与集体讨论与集体合作课题，在此期间，面试官在旁观察，判断应聘者的逻辑思维能力、说服力和沟通能力。此环节为6人一组的集体面试，时间为45分钟，另有15分钟的准备时间。 ④英语面试 为了选拔具有国际化素质的优秀人才，三星公司在以上基础增加了英语面试。应聘者根据所给的主题，在10分钟的时间内参与小组讨论，并接受面试官针对个人的提问。 除了招聘应届生，三星还会随时一些有工作经验的员工，并吸纳一些特殊人才进入三星。而考察这些人时不再需要SSAT等成绩，而是考察应聘者的实际工作能力，通常说来，有经验的员工提交了书面材料后直接进入面试环节，通过第三步的健康体检与待遇协商就可以确定是否录取了。 三星认为，在软件、设计等领域，真正的人才是一些看上去有些“特殊”甚至“疯狂”的人，而不是在好学校取得好成绩的模范生。例如，前三星电子总裁尹钟龙就被人称为“管理疯子”尹钟龙，“疯子”在三星简直成为一个美称。所以三星在正规的招聘外还增加了随时招录优秀人才的招聘项目，对于“特殊人才”给予破格录取。 1997年以前，根据三星的人事政策，任何员工只要是因为违反公司规章制度而离开了三星，就不能再录用。然而，1997以后，经历金融危机的三星发生了很大的结构调整，随着时代的发展，人事部门的政策开始有所变化。新的人才战略开始启动，三星这时也转变了固有的观点。三星的返聘制度，即“二度聘用制”体现了李健熙会长对核心人才的爱惜，他的指令是：“如果有需要，任何时候都可以二度聘用离职人员”。如今，在三星，二度聘用离职员工已成为惯例了。哪怕是离开的人才，只要在核心人才范围之列，三星都无条件地珍惜，就算三顾茅庐，三星也要确保人才储备。只要曾经是三星人，那么永远是三星人，这种强烈的企业自豪感会始终萦绕在员工的脑海。“返聘制”使三星得益：首先是，由于“鲶鱼效应”，经验丰富的老员工的回归，现有组织中的人增加了危机感，更加用心地工作；其次，重新归队的CEO们，不愿辜负李健熙的“知遇之恩”，有一种“士为知己者死”的热情，会更加积极地推动业务发展；第三，他们的“出走经历”让他们得到了服务于其他公司的经验与知识，可以在三星加以应用；最后，因为有再次回到三星工作的机会，离职者也就不会轻易地选择批评、谩骂自己的“娘家”。 为三星做出卓越贡献的核心领导人中，好几位都是“二度聘用”的人才，下面介绍几位通过二度聘用重回三星的重量级人物，其中最著名的就是人称“管理神话”的尹钟龙。 尹钟龙曾担任三星电子VCR部门本部部长，但他在 20世纪80年代中期离职到现代电子，因为当时VCR是三星的核心部门，但是经营初期的质量不是很稳定，不合格产品比率居高不下，尹钟龙因此多次受到李秉喆的指责。考虑自身处境，尹钟龙决定要从三星集团退出，当时他的职务是常务，秘书室得知他要转往现代公司的消息后都劝阻他，因为跳槽到竞争公司是很轻率的举动，是不是考虑先到欧洲或美国担任海外本部长，在公司内部调整一下岗位以缓和所处的窘境。然而尹钟龙认为自己无法取得李秉喆的信赖，要想在其他岗位有所发展，毫无希望可言，因此决定不顾挽留，跳槽到了现代电子，后来又进入荷兰飞利浦任总经理。 后来李秉喆去世，1987年李健熙上任后指示秘书室，他发现随着VCR部门的发展非常需要尹钟龙，所以决定重新聘请他回来。这种举措让三星的职员们感到非常惊讶，因为早在李秉喆时代，三星就有“绝不重收出门之人”的用人习惯，而李健熙的这种重新燃起“已熄灭之火”的做法，很显然与传统的作风相矛盾，李健熙对于传统的挑战取得了成功。尹钟龙回到三星公司后，兢兢业业，废寝忘食，如拼命三郎般地投入工作中，最终他成功地带领三星VCR事业步入正轨。
1997年面临亚洲金融危机时，尹钟龙又成功地完成了三星电子的结构调整，进而使三星电子度过了危机，三星公司在尹钟龙的带领下，不断开发出新的市场增长点，从而在原来的基础上快速发展，取得了2008年世界500强企业中排名34位的好成绩，此事足以证明李健熙独到的用人之术。“重新燃起已熄灭之火”成了三星的流行语，三星对于人才的尊重，使得像尹钟龙一样本已经与三星无缘回到三星，为三星立下了汗马功劳。
新经营以来，三星公司在招聘新员工时提倡“机会均等”的革新之风。针对地方学校出身，高中毕业等学生，以及低收入者等弱势群体常常在就业中遭受不同程度的歧视的问题，三星公司为“开放式招聘”赋予了新的内涵，旨在全面吸纳社会各个阶层的人才，只要有实力，三星公司的机会之门就为这些人才敞开，公司在获取利益的同时，也达到了帮助社会弱势群体，缩小社会不平等差距的目的，可谓一举两得。
三星以低收入阶层中学生为对象，提供课后学习项目——“梦想之课”，从这些学生中选拔一部分人，提供奖学金帮助他们完成高中学业，而对于优秀学生将一直资助到这些学生工作为止。学业—升学—奖学金—就业，为这些家庭的孩子提供了到达梦想彼岸的“希望之桥”。 对于贫困大学生，三星公司推出了类似的项目。三星公司对于处在最低生活水平以下的家庭的大学生实施特招。每年三级新员工招聘的5%，即400名到500名都来自于特招的低收入群体。这些学生在大学中很难获得经济资助，但是他们得到了校方的推荐，人品正直，富有进取心。
在韩国，很多知名公司在录用新员工时，往往青睐毕业于首尔大学等名校的应试者，认为来自这些学校的学生出身于“首尔圈”，具有良好的人脉关系，外表与谈吐不凡，对于市场开发有利。然而，比起外在条件，三星公司更重视潜力、热情、耐心、毅力等内在条件，即使不是出身于名校的大学生，只要有实力，在三星公司也将具有立足之地，对于以后的升职道路，其出身也完全不会构成障碍。三星公司认为，相比“首尔圈”的学生，地方大学学生也有很多优势。首先，很多因为大学入学考试不理想没能考入名校的学生，在地方大学往往更加努力，在毕业之时反而具有超过名校学生的实力；其次，地方大学出身的学生对于公司的期待相较于首尔出身的学生不会太高，将有利于其适应三星的组织文化，融入工作中；最后，这样的人才聘用政策符合三星在全国各地不同分公司的要求，地方大学学生同样拥有其地方人脉优势。来自地方大学的三星三级新员工比例一直保持在27%左右，在韩国国内处于较高的水平。 今后，三星将给予地方的大学生提供更加广阔的就业机会，计划将招聘比例由现在的27%提高到35%；并与地方大学的合作，设立特殊专业或者特殊课程，培养优秀人才，继续扩大产学联系。通过这些举措，三星公司也间接提高了地方大学的竞争力，为韩国地域均衡发展做出贡献。 表 三星地方大学三级员工所占比例[3]
在人才市场上，经常存在着“学历歧视”，评价应聘者的依据常常是学历而不是真才实学。三星长期实行公开招聘高中毕业生制度，坚持“以实力不是学历和学位评价人才”的招聘。三星还将一部分高中毕业公开招聘人员名额给予了因出身于农渔村、贫困的环境而不得不放弃大学升学的弱势群体，从而实现了机会均等。 三星从2012年开始引进招聘高中毕业生制度，确保了约700名的优秀人才。其中，入职考试并没有学历限制，现在三星内部高中毕业学历任员[4]约10名。2014年甚至出现了担任部长仅两年后就晋升常务的高速晋升者。如果以学历评价衡量人才，这样的晋升至少需要4到5年，但是三星的员工用实力说话，创造了奇迹。 当然，在激烈的人才招聘市场上高中毕业学历者们很难胜出也是现实，三星之前也招聘过高中毕业学历者，但不是公开招聘，而是接收各个学校的推荐书，把这些学生们安排在生产制造类的工作中，2012年开始，对于高中毕业生的招聘采用了公开招聘的方式，且把招聘的种类扩大到软件、日常事务、工程等职务。
表2 三星招聘高中毕业生现状（单位：人）[5]
三星为残障人士提供了工作机会与各种支持，使他们在舒适的环境中发挥自己的潜力。具体内容包括设立残疾人标准业务场所，邀请残疾人雇佣专家进行咨询。2006年，三星电子针对于残疾人进行雇佣工培训，同时，考虑到残障大学生因缺少实践经验在就业市场上处于劣势的情况，推出“基础实习生”制度，残障大学生从低年级开始就有机会进入公司实习。在这一系列举措的支持下，三星公司内部的残疾人雇佣规模也在逐年上升。 除此之外，为了给残障员工提供舒适的工作环境，三星公司推出了公司内部的工作环境认证制度(SBF，Samsung Barrier Free)，迄今为止，已经有10个工作场所获得了一等环境认证。 |
|
|
来自： CatherineShao > 《待分类》
