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▌领教导言 十五年前，我在哥伦比亚大学商学院结识了唐纳德·汉姆布里克（Donald C. Hambrick），他或许称得上是研究公司首席执行官（CEO）、高层管理团队及董事会领域的世界级权威。我很幸运成为他的博士研究生。
唐纳德目前是宾夕法尼亚州立大学斯米尔商学院（Smeal College of Business at Penn State）管理学斯米尔讲座教授，获得该大学埃文皮尤（Evan Pugh）荣誉教授称号。
几年前，唐纳德决定进行一项严谨的学术研究，以探究自恋型CEO对公司会造成多大的损害。事实证明，他们的破坏力非常惊人，甚至在某些情况下最终会扼杀自己的公司。
唐纳德刚完成了一项后续研究，在自恋型CEO所造成的诸多问题方面为我们提供了更为清晰的认识。
为什么要研究自恋型CEO呢？
除了我们知道如今商界存在许多自恋型CEO这一事实之外，唐纳德这样解释道： “企业研究人员可能不相信，高管自恋在理论或现实层面上都具有相当大的重要性。他们可能把高管自恋视为企业运作所附带发生的次要问题——使那些必须忍受高管自恋的人感到烦恼，或为有关自恋CEO的笑话提供有用的素材，仅此而已。然而，我们预期高管自恋会对企业实际成果造成影响，很可能包括战略的宏伟性及高层管理团队的唯命是从。自恋会影响高管在诸如战略、结构及人员配备等方面做出的抉择。”
虽然我们轻易地到处脱口而出“自恋”这个词，但多年来心理学家对“自恋”这个论题进行了广泛研究。汉姆布瑞克从心理学文献出发，把自恋狂定义为表现出如下四大个性特征的人： （1）功名心/权利欲–>我非要得到应得的尊重不可； （2）领导权/权威–>我喜欢成为人们关注的中心； （3）优越感/傲慢–>我比别人出色； （4）自负–>我满脑子都是认为自己有多么非凡独特的想法。
唐纳德在研究这个课题期间所面临的主要挑战之一，就是很难接近你认为属自恋狂的公司CEO并要求他填写一份个性调查问卷——以了解他的自恋程度。你如果提出这个要求，就无法通过其助理这一关。因此，任何研究这个论题的人都必须找到某些不太唐突的方式来评估某CEO的自恋程度。
幸运的是，唐纳德是一个聪明而且很有创意的人。
以下是唐纳德在与其研究报告合著者阿瑞吉特·查特吉（Arijit Chatterjee）进行的两次研究中发现的结果概要： 在第一次研究中，这两位作者研究了111家计算机及软件公司CEO在1992年至2004年期间的自恋状况。巧合的是，我能想到近年来高科技领域的一些自恋型CEO，包括前电子港湾（ebay）CEO梅格·惠特曼（Meg Whitman，现任惠普CEO）、前惠普CEO卡莉·菲奥莉娜（Carly Fiorina）、前谷歌CEO埃里克·施密特（Eric Schmidt，现任谷歌常务董事长）及思科CEO约翰·钱伯斯（John Chambers）。（我下面会详细解释，按照这项研究的定义，我为什么认为史蒂夫·乔布斯不是自恋型CEO。）
他们创建了CEO自恋的如下四个衡量标准： · 公司年报中CEO照片的突显程度（照片尺寸） · CEO在公司新闻公告中的突出程度（提及的次数） · CEO在向股东发布的公开评论记录中使用第一人称单数代词（即“我”）的频率 · CEO薪酬（包括工资、奖金、递延收入、无偿配股、股票期权）与公司薪酬第二高的高管之间的差额
该研究表明，CEO越是自恋，其公司广告支出占销售收入的比例就越高，公司研发开支占销售收入的比例就越高，公司成本就越高（按公司SGA<即Selling, General & Administrative Expense，销售、一般及行政费用，指直接与间接销售成本加上公司一般及行政管理费用>占销售收入的比例计），而且公司债务也就越高。
CEO越是自恋，就越会进行更多收购交易，而且会为所收购的公司在市价的基础上支付更高的溢价。
CEO越是自恋，在所掌管公司的工作绩效变化就越剧烈——有时他们的绩效非常出色，而其他时候他们的绩效非常糟糕。
CEO越是自恋，其公司的业绩波动就越大——有几年他们会做得相当出色，但随后几年通常会做得非常糟糕。
作者在第一次研究中得出的结论之一是： “将我们的研究结果与吉姆·柯林斯（Jim Collins）在他备受推崇的《从优秀走向卓越》（Good To Great，2001年）一书中提出的一系列观点进行对照非常有益。柯林斯得出的结论是，那些从优秀走向卓越的公司，或者那些在15年内业绩持续提高的公司，它们具有的显著特点之一，就是它们主要由41位‘谦逊的CEO’执掌，他说：‘那些与从优秀走向卓越型企业CEO一起工作或者描写这些CEO的人，在形容这些CEO时屡屡会使用诸如文静、谦虚、朴实、含蓄、腼腆、和蔼、温和、谦卑、低调、不相信有关自己的媒体剪报等等字眼’。第27页）。柯林斯并没有进一步把‘谦虚’等同于‘不自恋’，但我们可以很容易在两者之间画上一个等号。当然，柯林斯的调查样本很小而且有限，因为其样本是按照因变量（即公司业绩持续提高）选择出来的，但他的结论似乎表明了非自恋型CEO的优势。然而，值得注意的是，柯林斯的‘从优秀走向卓越型’公司主要是在相对稳定的行业里，比如造纸行业、钢铁行业、零售行业等。有人可能会认为，柯林斯书中所提到的‘谦逊的CEO’在发展变化更快的行业环境里就不会有如此出色的表现了。”
在他们对此论题的最新研究中，两位作者更向前迈进了一步，想研究自恋型CEO会如何对自己的成功和错误作出反应。
他们发现： 与没那么自恋的CEO相比，高度自恋的CEO对自己最近工作表现的客观评估反应不太灵敏。他们发现，自恋型CEO会继续进行大量高溢价收购交易，即便他们公司的业绩并不理想，而在面对公司最近业绩不佳的情况下，没那么自恋的CEO会趋于更加保守。
然而，最有趣的是，他们发现高度自恋的CEO对社会赞誉（按媒体好评及媒体授奖次数计）反应灵敏，而这将激励他们加快收购步伐并提高收购溢价幅度（随着时间的推移，这往往会损害股东价值）。没那么自恋的CEO则对社会赞誉反应不太灵敏。换句话说，这类赞美并没有促使他们感到有足够的信心去“吹响公司抢购风潮的集结号”。
当唐纳德有关这个论题的第一篇文章发表出来之后，立即引起了媒体的许多负面报道。博客作者、万博宣伟国际公关公司（Weber Shandwick）首席公司声誉策略专家莱斯利·盖恩斯-罗斯（Leslie Gaines-Ross）称该研究纯属“在批评CEO。”爱德曼国际公关公司总裁兼CEO理查德·爱德曼（Richard Edelman）责备这两位教授不理解CEO是如何经营公司的。他对一位《金融时报》编辑劝告各大公司CEO降低自信程度的观点持不同意见。
爱德曼的原话如下： “要求CEO降低自信程度是错误的。他们应在市场上推销自己公司。他们应该准许客户及员工畅所欲言。他们应在诸如知识产权保护等问题上成为热诚的倡导者，促使公众支持他们向政府的游说努力。在如今“持续局部关注”（continuous partial attention，指人们借助高科技手段同时关注许多信息，不愿错过任何重大与感兴趣的讯息，但又不愿或无法进一步深入了解）盛行的信息时代，这正是成功领导者所需具备的素质。”
我还可以听到人们在抱怨说：“那么，史蒂夫·乔布斯如何呢？他是一个自恋狂。而他又相当成功。”
是的，任何曾拜读过沃尔特·艾萨克森（Walter Isaacson）著写的《乔布斯传》的读者都知道，史蒂夫有点自恋，虽然在他于1997年重返苹果公司出任CEO时，他的自恋程度显著和缓了许多。在此之前，他曾经失败过两次——第一次是在苹果公司，第二次是在NeXT公司，所以他变得更加谦逊了。但是，让我们回过头来看看，在这些研究中，自恋程度及其有害影响是如何衡量的。
乔布斯总是喜欢亲自主持苹果公司重大产品的发布活动，但他从来没有坚决要求自己的名字出现在公司的新闻公告中。回顾2009年——或者你选择任何一年——你会在苹果公司发布的新闻公告中看到营销主管菲尔·席勒（Phil Schiller）、零售主管罗恩·约翰逊（Ron Johnson）及互联网软件与服务主管埃迪·库伊（Eddy Cue）的名字。
此外，虽然乔布斯非常坚持自己的看法，而且从不羞于说出来与别人分享，但在公开讲话时，他并没有使用很多“我”这个字眼。当提到苹果公司时，他用的更多的是“我们”这个字眼。
乔布斯在认真考虑之后，还能够被一个之前与他的看法完全相左的观点所说服。而大多数自恋狂却不会如此。
乔布斯尽其所能地雇用最聪明的人在他身边工作。大多数自恋狂如果发现身边的人比自己更聪明的话，却会认为这样对自己构成威胁（很可能害怕他们会被“发现”自己的真实面目）。
自恋型CEO还往往没有继任计划。虽然许多人在乔布斯去世前批评他没有制定继任计划，但事实证明，他早已制定了一个非常详尽的继任计划——他只是没有公布于众而已。我不知道为什么公众对约翰·钱伯斯是否制定继任计划而没有提出疑问。我认为思科公司（Cisco）CEO钱伯斯在自恋程度上的得分会远远高于乔布斯。
对这两位教授的研究提出的另一个指责是诸如爱德曼等人所说的：“你们是否表示，所有CEO都应该属‘含羞草’（shrinking violets，指非常害羞、怕见场面的人）？”但情况并非如此。
乐观是有益的，但傲慢则毫无益处。自信是有益的，但狂妄自大则毫无益处。相信自己能够出色完成CEO的职责是有益的，但认为自己比别人都更加在行则毫无益处。
作为一名CEO，或是在生活中，你都需要拥有信心及坚定的信念才能取得成功，但这些研究清楚地表明，在极端情况下，自恋型CEO会扼杀公司，同时也葬送了自己的职业生涯。
我可以理解为什么许多CEO会自信得太过了头。在他们整个职业生涯期间，他们一直为承担风险及展现自信而得到回报。这就像是他们在赌轮盘（roulette，译注：可以赌红色或黑色）时，不断押注红色而连赢11次那样。第12次你打算赌红色还是黑色呢？赌红色而且比以往任何时候都更有信心。但是，那些保持冷静及客观判断能力的CEO——在长期及数千个情况而不只是一两个特殊情况下——往往是最成功的。
总之，在你伸手摘星的时候，也不要忘记脚踏实地。 _______________________ 转载｜福布斯中文网 导言｜乔会超 编辑｜王迪薇 奇趣@商业 職場世界之肆 上班路越遠越容易導致曠工 根據阿姆斯特丹自由大學的喬斯（Jos N. van Ommeren）和伊娃（Eva Gutierrez-i-Puigarnau）一項針對德國工人的實驗，單程上班通勤50公里的人們與只需10公里的同事們相比，平均曠工的日數高出了15%。通常認為，通勤距離的遠近只會影響工人自身而非企業，但這項研究表示它對曠工有著很強的影響。 作者｜Andrew O'Connell 翻譯｜楊書婷 校對｜王迪薇 喜欢本文可点击右上角按钮「分享到朋友圈」，以飨更多志同道合的朋友。 关注官方微信，可搜索「领教工坊」，或点击右上角按钮选择「查看公众账号」，亦可扫描新浪微博「@领教工坊」置顶微信二维码。 领教工坊面向民营企业一把手，以「私人董事会」方式进行个人领导力修炼，致力于成为中国最专业的企业家终生学习与共同成长的私属社区。作为国内首个专门面向价值创造型民营企业一把手的私人董事会组织，领教工坊由来自中国顶尖商学院和大学的知名学者以及企业界资深人士联合发起，依托1)交互式教练、群体引导及一对一教练理念与技术，2)亨利·明茨伯格的实践管理教育思想与方法，3)行动学习、互访学习及深度文化游学等三大强势专业背景，从解决企业当前面临的实际问题入手，形成相互信任、相互关怀、相互挑战的长期核心网络，持续促进企业家个人领导力提升与企业组织健康发展。 www.clec.com.cn |
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