人力资源管理分析9大方法

　　人力资源管理分析是通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施、效果、匹配的实际情况和管理效果进行调查、分析、评估的过程，通过分析，结合公司战略及人力资源实际提出切实可行、合理有效的调整方案，达到“人事相宜”动态适应的一个活动。其实人力资源管理分析也印证了老子曾言的“知人者智，自知者明；胜人者力，自胜者强”。

　　人力资源管理分析，主要包括人力资源方针政策和人力资源管理组织分析；确保劳动力资源的分析；人力资源绩效管理分析；员工能力开发和教育培训分析；劳动保护与职业卫生分析；薪酬管理与激励（福利）分析和人际关系与信息反馈系统分析等。

　　其分析要点如下：

一.

人力资源方针政策和人力资源管理组织分析

　　其分析的要点是（可将下列要点以表格形式呈现，从“现状、要求、趋势、问题、评价、措施”等方面进行分析，详见例表）：

　　（1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。

　　经营者是否正确地掌握员工的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、潮湿、气味、垃圾、照明、机械性能等实际条件给员工带来的影响。

　　客户忠诚度、销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向以及基于互联网+等这些间接的环境变化是否敏感。

　　（2）对哪些方面的信息关心?其范围有多大?必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。同时，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。

　　（3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异?

　　（4）是否谋求加快各项业务流程的处理速度和优化程度?

　　（5）是否适当地使用了机器、仪器、互联网+来处理事务工作?

　　（6）单据、转账、报表种类是否齐全?

　　（7）文件整理工作是否顺利?

　　（8）是否经常研究事务工作手续或受事务性工作流程的制约?

　　（9）更正错误工作情况是否多?

　　（10）是否作了适当的检查、监督、反馈、改进?

　　（11）有无消除违法、违纪、违规行为的安排?

　　（12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化；是否实行了7S管理，效果如何?

　　（13）是否对工作的繁简作了调整和优化?

　　（14）必要的资料、机器、仪器是否齐全?

　　（15）环境是否良好?

　　（16）有无信息沟通反馈及提案制度?如有，应调查是员工自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议？

　　（17）对于采纳的建议是否给予激励?如有，应调查该激励是否有助于促进其积极性？

　　（18）一年提出多少项建议?被采纳多少项?此外，还应计算出采用的建议所占的比例？

　　（19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由？

　　（20）有无员工持股计划?如有，应调查员工持有股票总数、类型相当于总资本的百分比以及持股人员的层级？

　　（21）对员工取得股份是否有限制？

二.

人力资源绩效管理分析

　　其分析要点是：

　　（1）绩效管理组织是否健全？

　　（2）绩效管理体系是否健全？

　　（3）绩效考核指标、标准是否合理？数据来源是否科学？

　　（4）绩效管理周期是否合理？

　　（5）岗位间绩效指标和标准是否有差异化？

　　（6）绩效考核信息是否透明？结果是否反馈？

　　（7）绩效改进计划是否合理？是否有改进计划的监督机制？

　　（8）人力资源相关记录是否完整？

　　（9）是否有成文的人力资源考核规程和标准？

　　（10）人力资源考核的方法和工具是否适当？

　　（11）对考核各主体是否进行了培训？

　　（12）对绩效管理的误区是否有预防和应对措施？

　　（13）绩效管理及考核的间隔时间是否适当？岗位之间、职能部门与业务部门是否有差异？

三.

员工能力开发和教育培训分析

　　其分析要点是：

　　（1）是否有完善的培训管理系统？

　　（2）是否有完善的培训师管理系统？

　　（3）是否有完善的课程开发和评价管理系统？

　　（4）是否有科学的高效的效果评价工具？

　　（5）能力开发是否在职务分析、任务分析、绩效分析的基础上进行的？

　　（6）有无教育培训计划，实施情况如何？

　　（7）教育培训是否与能力开发和工作调动有机结合？

　　（8）教育培训与人员晋升是否做到有机结合？

　　（9）教育培训的方法、设施和时期是否合适？

　　（10）管理层、员工对培训的态度分析说明？

　　（11）是否建立了公司的职业生涯管理系统？

　　（12）外部培训的风险控制机制是否完善？

四.

薪酬管理与激励（福利）分析

　　其分析要点分析如下:

　　(一)总额分析

　　（1）工资总额是如何确定的，是参照同行业平均水平决定的，还是根据本企业平均水平决定的?

　　（2）决定工资总额时是否与工会或职代会协商，是否考虑了广大员工的意见?

　　（3）是否考虑了工资费用的企业财务支付能力?

　　（4）工资、津贴、资金、各种福利费所占工资总额的比重？

　　（5）各岗位层级、各部门等人工成本所占工资总额的比重？

　　（6）人均工资增额与人均销售额或盈利额的比重？

　　（二）体系分析

　　（1）现行工资的作用如何，与企业的经营战略是否一致，是否有利于生产效率、管理水平和技术水平的提高，是否有利于录用新人和保持现有人员的稳定，是否有利于调动员工的积极性？

　　（2）管理层对工资问题的认识如何，有无改善工资管理的愿望？

　　（3）现行体系存在哪些问题，员工对现行工资体系有哪些不满和意见？

　　（4）现行体系是否适合企业的战略需求？

　　（5）现行体系的亮点和灰度是什么？

　　（三）基本工资分析

　　（1）基本工资有哪些要素构成，它在工资总额中占的比重如何？

　　（2）工作业绩在基本工资中是如何体现的？

　　（3）公司有哪些津贴，与基本工资的关系如何？

　　（4）基本工资的构成方法与企业性质是否相符合？

　　（5）晋升、提薪的基准是否明确？

　　（6）各种工资成分的比率是否恰当？

　　（四）奖金分析

　　（1）奖金与企业经营方针、人力资源方针的关系如何？

　　（2）发放奖金的目的和发放奖金的方法与企业性质和特点是否相符？

　　（3）奖金的固定部分与随企业盈利状况浮动部分的构成比率是否适当？

　　（4）奖金总额的决定方法和奖金的分配是否妥当？

　　（五）薪酬管理制度

　　（1）制度是符合竞争性、激励性、公平性、合法性和合适性？

　　（2）制度涉及的薪酬策略是否明确？

　　（3）制度是否对人力资源各系统产生支持？

　　（4）制度是否涉及特殊群体或研发团队的管理？

　　（5）制度制定过程中，是否进行了工作分析、岗位评价、薪酬调查等工作？

五.

人际关系与信息反馈系统分析

　　其分析要点是：

　　（一）是否有明确的工作目标

　　（1）企业的全体成员是否都了解其工作目标？

　　（2）是否定期地进行员工意见调查？

　　（3）员工完成工作目标的热情如何？

　　（4）员工在制定目标时是否充分发表了自己的意见？

　　（5）工作目标确定后，能否根据情况的变化及时进行调整？

　　（6）对完成工作目标的情况是否给予了公正的评价？

　　（二）信息交流的状况如何

　　（1）公司采用何种手段进行信息交流，其效果是否明显？

　　（2）妨碍信息交流的原因有哪些？

　　（3）各职能部门之间的工作是否协调，有无扯皮和拖拉现象？

　　（4）上下级之间、同事之间能否经常沟通思想，交流工作情况？

　　（5）现行组织机构能否适应信息交流的要求？

　　（6）是否有信息交流的保障机制和通道？

　　（三）人际关系是否和谐

　　（1）员工人际关系是否和谐？

　　（2）日常员工交流和沟通的方式是什么？

　　（3）公司改进人际关系冲突的方式是什么？

　　（4）公司日常通过什么方式来促进人际关系？

　　（5）是否形成一定的企业文化？

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