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正式约束是指人们有意识创造的一系列政策法则，主要包括政治规则、经济规则和文化教育规则，以及由这一系列规则构成的一种等级结构，是正式的或有形的成文制度。对德国学徒制的发展和演化历程进行研究，发现德国学徒制的正式约束主要包括企业严格的学徒选拔制度、责任共担的技能投资制度、优势互补的技能供应制度、有效的技能评价制度等。 （一）企业严格的学徒选拔制度 在德国，企业具有严格、有效的学徒选拔制度。企业希望得到最好的学徒，因此他们密切关注学徒在学校的表现，并以面试、笔试等方式严格实施学徒选拔测试。经过初选的学徒将进入1~3个月的试用期，试用期合格才能真正成为企业学徒。企业不会雇佣学习成绩太差的学徒，企业认为学徒学习成绩太差，不但不能完成一些事务性的工作，而且没有发展潜力。在一些企业，除了学习成绩之外，动机、兴趣、兼职工作经历等也是学徒选拔的重要标准。 正是由于企业严格的学徒选拔制度，在德国，不接受高等教育的学生对待学徒制的态度与美国学生对待高等教育的态度一样，都非常重视，会为之付出艰辛的努力。学徒选拔制度就像一场锦标赛，激励学生在学校努力学习。 （二）责任共担的学徒培训投资制度 在德国技能形成的过程中，企业、政府、学徒三方就培训成本的分担问题，经历了多次的博弈、合作，最终形成了责任共担的技能投资制度。 在德国，企业是技能形成的投资主体，一旦签订培训合同，主要的学徒培训投资责任都由企业承担，不仅包括培训津贴，还包括所有直接和间接的培训成本：培训人员经费、设备费、培训管理费、社会保险费等。承担这种成本的企业主要是大中型生产企业及经营服务企业。小型企业则以支付跨企业培训中心各种费用的形式承担构建培训中心、购置设备等成本，当然，也要承担培训教师和学徒的工资成本。 德国学徒制既不属于学校教育领域，又不属于就业市场领域，这样一个明显分离的次体系，如果没有国家的支持，很难弥合学徒的期望和劳动力市场之间的摩擦。因此，德国通过州政府、联邦劳动局、联邦职教所等部门对各类职业学校、跨企业培训中心等提供资助。其中，德国政府大部分职业教育公共经费均用于对职业学校的投资，而且联邦政府会发起并资助一些促进企业培训的项目，并设立中央基金、劳资双方基金、特殊基金等，以支持企业培训。另外，国家会从税款中扣除企业用于培训的部分费用，这种优惠税款包含专门扣除款、及时扣除款、固定扣除款、补偿款和社会福利优惠款等。 在德国，学徒均具有较好的学术成绩，而其得到的学徒津贴却很低，在漫长的学徒期中，德国的学徒工资远远比德国成人的工资低，也比英国和澳大利亚的学徒工资低。因此，从某种程度上说，学徒承担了相当一部分培训成本。 （三）优势互补的学徒培训教育体系 1.学校与企业优势互补的学徒培训教育体系 教育体系是指“互相联系的各种教育机构的整体或教育大系统中的各种教育要素的有序组合。”[8]“既然是有序的组合，就不仅仅涉及教育的要素，还要涉及教育要素之间的关系。”[9]具体到学徒培训教育体系，既包含职业教育的各级各类教育机构，又包含其在整个教育系统中的位置，即职业教育与其他教育，如普通教育、高等教育的关系。 在德国，提供学徒培训的教育机构包括经济界的企业、职业教育的学校以及跨企业培训中心，其中，以教育企业和职业学校为主。 学校职业教育。德国的学校职业教育主要是指职业学校提供的教育，这些学校包括职业专业学校、职业提高学校、专科高中、专业文法学校、护士学校、高等专科学校、行业与技术学校等。学校依据学生的水平，提供不同的职业教育。 学生在完成主体中学、实科中学、文法学校教育之后，如果不进入全日制教育的话，就要进入非全日制的职业学校。在完成中等教育Ⅰ阶段教育之后，如果不进入文法学校继续学习，就可以进入双元制，进行基础职业培训的学习，或者进入职业提高学校、护士学校、职业专科学校、专科高中、专业文法学校等接受职业教育，之后还可以进入更高层次的高等专科学校、综合大学、行业与技术学校等学习。 从教学内容上来说，德国的职业学校除传授与职业相关的专业理论知识之外，还传授政治、语文、体育、外语等普通文化知识。具体的任务包括继续普通教育（主要教授普通文化课课程）、养成教育（学生道德规范、职业规范的养成）、职业教育（职业专业理论教育、部分技能训练）等。总之，职业学校教育作为德国双元学徒制模式中的一元，主要发挥学校集体学习、接受学习的优势，进行基础、理论、规范方面的教育。 企业职业教育。德国的企业职业教育，主要是在企业进行的技术技能培训。提供培训的企业，被称之为“教育企业”。教育企业招收学徒是严格按照企业的需求进行的，企业根据生产计划、生产组织结构的变化、新产品的开发和新工艺的采用及有关企业的法律和工资政策的变化制定人员需求计划，并推算未来五年内企业对技术后备力量的需求量，最后决定本年度学徒招生数量。在这种背景下，学徒学习的技能能够满足行业企业的需求。 跨企业培训中心。按照培训内容，跨企业的培训中心应该属于企业培训机构，为中小企业提供培训。德国中小企业数量很多，而他们在设备、经费和培训人员等方面明显存在不足，很难保证全面传授《职业培训条例》所规定的，尤其是高新技术方面的教学内容，因此建立了跨企业培训中心。这种培训多在生产岗位上进行，它把职业教育的第一学年变成了职业教育基础年，以平衡各企业间培训质量的差异，弥补一些落后地区培训岗位不足的问题。另外，行会要参与跨企业培训中心教学内容的制定。 2.双元制技能供应体系与普通教育的关系 在德国，双元制的职业教育体系与教育体系中其他子系统，如普通中学、高等教育等有着密切的联系。普通中学的毕业生，如果不继续接受普通教育，可以选择进入双元制的学徒培训，这已为世界广为熟知。值得一提的是，在德国，双元制的学徒培训与高等教育也是相互衔接的。近年来，持有高等教育入学资格的学生选择首先进入双元制的学徒培训，完成学徒培训后，再继续高等教育的学生越来越多，这些学生被称为双资格的持有者。 德国的双元制的技能供应体系与普通中等教育和高等教育是相互衔接、相互联系的。正如Thomas Deissinger所言，在德国，学术生涯发展途径和非学术职业发展途径尽管彼此“分离”，但又相互联系、相互影响、相互依赖，这种关系使德国的“职业发展轨迹”比其他国家都稳定。另外，在德国，学徒制培训内容标准化程度非常高，而且大部分技能为行业内的可迁移技能。这既保障了技能学习的公平性，又提升了学徒制培训的吸引力。 （四）有效的技能评价制度 在德国，技能资格证书为学徒打开通往未来的路，成为技工晋升为独立师傅位置的必需条件。技能资格认证制度对完成培训的学徒来说是一种保障，使其能够以自己过硬的技能，在公司得到相应的职位，并且赋予技工争取自己权益的力量，比如，当技工受到不公平对待时，可以提出控诉，不用担心会因为控诉而使自己的境况变差。技能资格认证的价值还在于能够让企业得到关于学徒的可信任的工作能力信息。德国劳动力在就业资格上的高度标准化，使得德国的雇主对各种学徒项目的技能训练内容了如指掌，且一旦学徒成功获得了职业资格证书，雇主对学徒的技能掌握情况也尽可放心。 更为突出的是德国的技能资格认证制度，是一种第三方评价制度。资格认证的具体职责由行业协会、雇主联合会、工商会以及手工业协会等社会合作者组成的考试委员会实施，委员会由平等数量的雇主、雇员和职业学校教师代表组成。考试委员会的代表在选举推荐的基础上产生，委员要经过培训和考核，并取得相应的资格证书后才能上岗，每届委员任期一般为5年。这种第三方的技能职业资格认证制度可以反映各方利益诉求，以达成共识，保障考试的公平性。 非正式约束是人们在长期交往中无意识形成的，具有持久生命力的，并构成代代相传的文化的一部分，主要包括价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习性、意识形态等因素。德国技能形成体系，除了正式约束的支持之外，还受到德国历史、文化、传统等非正式约束的影响。 （一）德国的学徒文化 文化是一个国家潜在的、历史的氛围，授予其人民一定的身份。在德国，学徒制是一种文化经历。学徒文化是国家通过企业培训将年轻人带入职业世界的各种各样的方法，是一种国家层面的对学徒培训具有崇高敬意的文化精神。这也就意味着，在德国，学徒制不仅仅是获得行业技能和知识的有效途径，更融入了行业的生活方式——行业的知识和技能，文化习俗、价值观、互动方式、做事方式、道德标准、期望等。正如有学者指出的，学徒制的工作场所学习，带来的不仅是技能，还是一种潜在的文化和社会结构，[20]这就是德国历史中深厚的学徒文化。这种学徒文化具体表现为德国对职业的重视、对技术和工匠的尊重。 1.对职业的重视 德国对学徒培训的重视，源自于其对工作和职业的重视。在德国，人们认为独立的职业发展道路本身是“独特”的和有价值的。德国职业教育之父凯兴斯泰纳强调，工作对于品格发展和有意义的社会生活具有核心意义。这种观点，把工作看成一种职业，是一种源于生活需要的职业。舍恩菲尔德认为，通过学习一种职业，个体在社会方面变得完整，能够发展稳固的自信……我们认为一种职业绝不仅仅是一项技术资格。因此，学徒培训成为学徒社会化的有效工具，即使将来学徒从事的职业可能和最初的专业不相关，职业教育也是有价值的。因此，在德国，双元制的学徒培训是面向大部分毕业生的、值得尊重的成长路径。 2.对技术和工匠的尊重 德语Wisenschaft（科学）一词含义较广，不仅包括自然科学、语言学和教育学等, 还包括一切有系统的知识, 如技术、技艺、操作技能及其训练等。在德国，技术、技艺、操作技能也是文化积淀的产物，具有浓厚的民族文化特色。 德国人对技术、技艺、操作技能的研究倾注了很大精力, 这与其他国家相比有着质的不同。德意志民族自古就有重视手工制造、崇拜技术和技艺的历史文化传统，在大多数德国人家里，都会有一个工具箱， 他们喜欢亲自动手制作，并享受其中的乐趣。可以说，崇拜技术权威的传统情结是职业教育的内在活力。 在德国，起源于中世纪的“师傅制”也是学徒制良好发展的传统支持。当时，师傅在社会中的威望和地位极高，并享有很多特权。工匠师傅优越的社会地位吸引了大批学徒，年轻人为了拜师学艺，寻找手艺高超的师傅，往往需要从一地旅行到另一地。在德国，成为师傅的首要条件就是进入学徒培训，因为有成为师傅的未来期望，年轻的学徒没有自卑感，也不会产生被社会遗忘的感觉。这种重视技能以及尊重工匠师傅的文化传统，深深地影响着德国的职业培训的历史发展，在德国人看来，接受学徒培训并非奈何的选择，而是一种主动要求。 （二）德国的双重自由观 有学者认为德国的独特的自由观，是德国重视学徒制的思想渊源。香港学者郭少棠将其称为双重自由观，即“不自由”的自由。在德国的自由观中，“自由”是一种内在于体制或权威中的权利。在这里，人既是自由的，又是不自由的，“自由”中包含了“不自由”的成份。[23]也就是说，人拥有自由权利，但这种自由权利是建立在遵守秩序的基础上的，是一种遵守秩序前提下的自由。 双重自由观在德国经济发展上的表现就是企业的个人利益和整个行业发展，甚至国家经济发展的利益齐头并进。一方面，企业的发展属于企业个体的事宜，企业采取何种生产方式，何种经营管理理念都是自己的事情。另一方面，企业的发展要遵循企业所在的整个行业、国家经济发展的秩序和规范，不得以单一企业的利益触犯整个行业的、国家经济发展的利益。双重的自由观要求企业在国家制定高技能、高工资、高附加值的生产战略时，不能以个体利益加以破坏，只能在国家生产战略的基础上，谋求企业的发展。 这种“双重自由观”延伸到双元制学徒培训领域，首先体现在企业参与职业教育的行为上，企业是否承担职业教育、是否提供学徒培训是自由的，但是一旦企业选择承担职业教育、提供学徒培训，就要接受监管，就要遵守《联邦职业教育法》等一系列规章制度。其次，从技能培训利益相关者的角度，企业经济活动应当是自由的，员工培训是经济活动的必然组成部分，企业必须保留并捍卫其在学徒培训中的决定权，包括培训时间、内容及组织等方面。员工也具有自由权，接受什么样的培训、学习什么样的技能是其自由权力的一部分。因此，工会作为员工的代表，积极维护自身在员工技能培训的监管权。行业组织代表整个行业的发展利益，为了行业的长效发展，行业组织也积极介入企业的学徒培训，监管和考核企业培训的质量。这种从双重自由观演绎而来的“自由+秩序观”，使企业、工会、行业组织均有维护自己在学徒培训中权力的积极性，并尊重相互之间的权利，这就促成了德国学徒培训社会合作伙伴关系的形成，保障了学徒培训持续、有效的发展。 （三）德国的教育观念 在德国，人们崇尚教育机会均等，人人有权享受适当的教育，只要教育适合学生，就没有优次之别。在这种强烈信念的支撑下，人们认为双元制的学徒培训比学校教育系统在技术、技艺、操作技能的培训中更有效。 德国提倡教育机会均等，保证每个人都能得到适当的教育，这就要求教育的内容、进度和方法适合个人的特点，以达到人尽其才。德国著名教育家，威廉·冯·洪堡就非常重视学生的个体特征，主张发挥学生各自的特长，培养多样化的人才。他认为，“每一个人，即使是最贫穷的，也要让他获得完满的人的教育”。因此, 从19世纪初起，德国教育就被分成适用于不同类型学生的学术教育和职业教育两部分, 从基础教育、中等教育、高等教育到继续教育，德国人构筑了错综复杂的教育结构以保证人们能够不受时间、地点、年龄、学历等的限制， 终身接受适合自己的教育。而“双元制” 职业教育模式是其庞大教育体系的一个组成部分，为不适合或不喜欢学术发展轨道的学生而设，以保障他们能够获得适宜的教育。 总之，德国深厚的学徒文化、双重的自由观、独特的教育理念，成为德国学徒制发展的一种非正式约束，在文化、习俗、惯例中约束和规定着学徒制的发展，使得这种制度成为一个确保培养德国经济和管理领域专业人才，即领导人才的不可放弃的工具。 从历史上来看，对于一个领域中特定制度安排，如果在相邻领域中存在着一套与之兼容或匹配的制度安排，那么将会“提高制度的回报”。也就是说，在某一领域内，不同制度之间呈现出一种相互匹配的状态，具有整体性和协调性，只有相互匹配的制度安排才是富有生命力的。这些匹配制度就成为一个制度实施的保障条件。在德国的学徒制实施过程中，与其正式约束和非正式约束相互匹配的制度包括内部劳动力市场制度、技能工资制度、工资协商制度、多方支持的社会合作制度，这些匹配制度成为学徒制长期、有效运行不可或缺的保障。 （一）内部劳动力市场制度 德国的劳动力市场更多的属于内部劳动力市场，这可以从德国企业员工在同一企业的任期时间长度来判断。从表1可以看出，无论是哪个年龄组，也无论任期是相对较短的3~5年，还是任期较长的5~10年，德国工人的任期都比美国要长。就业的稳定性是雇主和技工共同的追求，而且进入德国技能劳动力市场的途径是学徒制，这保障了学徒制的吸引力。 德国的内部劳动力市场是学徒制实施的关键。它保障了企业，尤其是大中型企业能够留住自己培训的学徒。学徒为进入企业的内部劳动力市场，也积极参加学徒制培训。这种内部劳动力市场制度，使得企业和学徒之间建立起了可信任的承诺关系，并形成一种均衡：雇主提供高质量的学徒培训，学徒为获得更好的学徒岗位而努力使自己具有较高的学习成绩，这种较高的学术基础能力，又降低了企业培训成本。 （二）技能工资制度 技能工资是对员工所具有的各种在工作中能够应用的技能进行考核并发放薪酬的一种工资制度。技能工资的导向性很明确，即当员工拥有的技能数越多时，便可获得越多的薪酬。在德国，技能资格认证制度和强大的技能培训体系，为其技能工资制度的实施带来了便利。 德国的技能工资等级差距，以及政府对技能的资助，鼓励很大一部分德国工人通过进一步的教育和培训来提高自己的技能。工人积极参与教育培训以获得技术管理工人或技术员资格，从而提高自己的工资。 尽管在德国技能形成体系演化过程中，技能工资等级差距的扩大和缩小一直存在着争议，甚至形成了冲突，但德国采用的技能工资形式充分尊重了技术工人的技术地位，保障了其根本利益，使得优秀的技术工人工资待遇不比管理人员差，这对技术工人自我提升和学习技术的积极性起到了鼓励的作用。 （三）工资集体协商制度 德国集体工资协商由雇主协会和工会在行业层面上达成，在行业内，每个企业的基本工资几乎相同。这种集体协商制度，使企业采用低工资战略或者依靠自由的应用外部劳动力市场以协调企业工人的技能构成规格和水平，都是非常困难的。除此之外，企业通过频繁裁员以实现劳动力的灵活性也是受法律限制的。工会被赋予一定的法律权力，以推迟裁员，或者强加大量的费用给试图裁员的企业，如果非要裁员，雇主必须在法律上与工会达成“社会计划”的协议，协议中需要详细说明裁员的补偿金、再培训计划和重新安置的可能。 同样，工资协商制度的存在，使得德国企业利用高工资挖人也很难实现。工会不支持企业采用高工资来挖人，那样会削弱工会在工资谈判方面的能力，尤其是工会向企业施压以培训现有员工的能力。 工资协商制度保障了企业共同承担职业培训的职责，避免了因承担职业培训职责与否，给企业带来的不公平利益，使参与职业培训成为德国企业的常态。 （四）多方支持的社会合作制度 德国学徒制，就像现代社会所有大的制度一样，被非常复杂的制度体系和种种不同的行动者和次体系所组织和管理。这种复杂的制度体系、不同的行动者和次体系，在集体协商制度的基础上，组成了协同合作的关系。 政府、企业、学徒和社会合作者为一个“三棱锥”的四个顶点，四者责任共担、协同合作，形成一个稳定的“三棱锥”结构，其中，社会合作者、企业、学徒作用发挥的大小，决定着协同合作关系的“三棱锥”底盘的大小，而政府的立法、决策以及生产制度等决定着“三棱锥”的高度及发展方向。为保持“三棱锥”的稳定、和谐，四部分职责缺一不可。 在德国，集体协商制度保障了协同合作关系的实现。德国职业教育领域的协商制度往往是详细、具体的，覆盖大量的项目，除了前文介绍的工资协商制度之外，还包括工作时间、学徒津贴的支付系统、就业保护和工作场所的工会权利等方面的协商。 分析德国学徒制度，发现支持学徒制有效运行的背后，存在大量的制度支持，包括企业严格的学徒选拔制度、责任共担的技能投资制度、优势互补的技能供应体系、有效的评价制度等正式约束；还包括深厚的学徒文化、双重的自由观、独特的教育理念等非正式约束，以及与这些正式约束和非正式约束相互匹配的制度：内部劳动力市场制度、技能工资制度、工资集体协商制度、多方支持的社会合作制度等。德国技能形成体系正式与非正式约束及其匹配制度共同形塑了德国高技能均衡发展路径。德国学徒制度构成，为我国职业教育国家制度的建立提供了参考。 |
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