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馆友“wyk1014”： 说到激励，首先要弄清楚为什么要使用激励的问题，然后才去了解如何激励，最后才是考虑有效激励的问题。这些问题如果没有弄个明白，要推行有效的激励机制，可能性不大。 《论语》曰：“利，足可以使人.”其中含义即是：利益是能够驱动人的。无有独偶，之前看到诸多报刑、杂志、漫画里提到的：一手胡萝卜，一手大棒；其义恰似相同。 要用激励的机制，熟知人性，是至关重要的；从人性的角度来看，人性的需求有很多种。首先是生存的需求，然后会有生活的追求，其次有安全，认同，成就，幸福，责任，发展，感恩，博爱等不同层次的需求。同时，人性当中，也有弱点，如：人有惰性，有恐惧，有记仇，有盲目攀比等弱点；所以从这个角度上看，人首先是自私的。当公司的制度能够在基于这些的基层上开展人力资源的相关选、用、育、留的一些工作，找到人品好，能力佳的职员，把公司的职员当做家庭成员一样看待。公司就具备了向上、向和谐、向积极、向发展的正能量延续下去的基石！ 相信很多企业的老板，都是想把公司做大，做强，做成功的！也舍得投资，舍得从猎头公司那里找高级人才。也想用好激励机制的； 在使用激励机制的过程中，需要减少误区。以下几种情况,经常看到,在国内企业当中不在少数. 一、很多老总在经过一些可能曾被蒙骗的插曲之后，变得越来越不能信任公司99%的职员。名义上放权放权，其实什么都放不下。一个团队，要是没有了互信，取而代之的是猜测，怀疑，团队的凝聚力根本谈不上。就算有了激励，在更多职员眼中，认为是不公平的！这样一来，团队内失去最基本的互信，心都不一样，想法都不一样，也没有了互助，如何决胜于“商业战场”？ 二、在大会小会上，抱怨，责备，甚至漫骂；年底了，对感观上认知好的、印象好的，奖钱奖车，等等不一而足。更加增加了管理不平衡和不公平！殊不知，任何公司，处罚一个人，错了，可能只得罪一个人；奖励一个人，错了，就是得了整个公司的人。很多人是有红眼病的。自有人得了大奖之后，一些莫名其的事情就跟着来了。得奖的人，认为自己应该的。没有得奖的人，气得牙氧氧，私底下早已经杠上了。“你不是挺能干的吗？你得奖了，我又没有得奖。能者多劳，这些事情你干吧....... 更可怕的事情，那些拍马溜须的得奖了，有能力的人旁落了;公司不该奖的人奖了,该奖的没有奖到;不患寡而患不均的事情出来了;原本很团结的团队，也开始松了，团队变成了团伙，公司开始在高额的资金，奖车，奖房之后，却变得越来越没有凝聚力，向心力；开始走下坡路，开始进入公司的衰退时代。 三、大家经常听到很多公司的老总说：“好好做,不会亏待你的，年底分红给你多一点红包......”就这样画一大饼。要知道，人的热情度只有10天左右的时间，要能够持久，这时候只能依靠良好的习惯了。可是，总不能让职工，习惯着幻想，然后，年底到了,红包不是见涨,反而缩水;给多有期盼的人拨了一盆冷水,从头到脚凉了个透! 以前一家企业有过这样的一些激励:做好游戏规则,订一目标,当月实现,当月奖励,决不拖到后期来兑现.下面的干部就像小朋友从自己的手里拿糖一样,经常通过努力后,有糖可以吃,热情一直高涨,结果是一个月现了目标,第二个月更高,第三个月持续上涨,这样第一季度,第二季度......一年的目标就实现了。主管经理离职后，,接任的管理者没有悟到这个窍门，公司的业绩一路下滑...... 四、大搞重奖，搞晚会庆祝，想让所有的人知道。有点“重赏之下，必有勇夫”的味道。笔者不是认为这样全部不好，在特定的时候，是有必要的。但不能长期这样。要不然想看看，重赏之下，公司的干部都慢慢都成了“勇夫”，那么谁来做智者？一个公司，如果用全盘“勇夫”来管理，没有了“智者”的智慧和思维，想想，是不是有点“闹剧”的感觉？这样的“武装队伍”能走多远？...... 这一切，很多老板就没有想明白了：“为什么我的公司的奖金、福利这么好，还是有很多人要离开公司？”“为什么之前不奖车，奖房，管理人员都能完成公司的任务？”.“我的公司成了学校，都在给别人培养人才？给别人做嫁衣”...... 人的潜能是无限的，不是激励不好。而是机制没有用好。没有连续。 首先，激励之后，人的积极性，通常只能持续7~10天。受到表杨，奖励之后的人，会很兴奋，干劲十足，想把所有的工作，一天就做好，做完。可是理想是美好的，过程却总是残酷的。当这部分的人经过时间的洗礼，经过挫折的磨练，当人的惰性和享乐主义增加的时候，他们的想法很快就变了。甚至变得很不可理喻！素质好的，就算了，会感恩。素质不好的，他们认为，得到这一切，原本就是他们应该得到的，是老总、老板、公司欠他们的。想想看，大中小型的生产型企业，素质高的,估计不超过20%了。另外那80%的职员，如果都变得更有惰性，更自私，想想，这是多么可怕的事情！ 有一个事例：汽车，大家应该最清楚不过了，在先驶去目标的途中，如果走走停停是一种方式，还有一种方式是连续行驶不停，结果很明显，连续性行驶的比较容易到达目标。这如同连续工作，连续制造，连续管理，连续激励，道理是一样的！ 所以有一次，笔者在同一位公司老总朋友喝咖啡的时候，老总问笔者：你认为认你持久工作的热情是什么？当时笔者没有马上回答,因为这需要一个系统性的回答。所以只简单地说了：有效持久地激励。当然，因为时间的关系。那天的沟通很愉快，所以感觉时间很短，很多事情感觉还没有聊得很深入的时候，已经很晚了。 什么是有效？这就回到上面说的，如何正确使用激励机制了。 人是有信仰的。简单说，每个人都有自己的价值观。当在追求钱的时候，金钱就是一个人的主要价值观了；当在追求权的时候，权势就是一个人的主要价值观了；当在追求梦想的时候，梦想就是一个人的主要价值观了；当人在追求责任的时候，责任就是一个人的主要价值观了....... 所有的价值观,有阶段性。 激励机制的管理,同样需要制订目标，而且会分解成不同时段的目标并持续推行;目标有很多种,就说公司的经营：管理的人,很少理解经营；经营的人,又少知技术管理。如何结合? 如何平衡?如何做方案?如何做制度?这都成了技术,甚至是艺术，也可以说是战术和战略了.游戏规则订好,目标设定好,从年度目标,分解成季度、月度、每周、每天的目标.不断总结\分享;不断PDCA(计划、执行、检查，行动）循环;把经营中的销售,成本,利润的平衡关系,持续优化.在这些框架内实施及时、有效的激励，一切都在规章范围内，有章可循,有据可查。同样,对犯错的,分清是能力问题还是态度问题;这很重要!能力原因可轻罚或不罚;态度问题则视情节需要重罚,以示教育了。 结合起来,或许可谓之“一手胡萝卜，一手大棒”了。 阶段目标有了之后，需要强有力的推动，也可以说是持续的执行力；有很多企业的管理者都有这样一个误区：“一天打鱼，三天晒网”了。要不然呢就像小猫钓鱼，一下子东，一下子西，天黑了，一条鱼也没有钓到；笔者深有感触。事情，分清轻重缓急，准备好以后，一次性做到位，一次性做好，这样的时效性是很明显的；如果一件事情，中途做着做着，突然中途要弄弄这个，又要弄弄那个，结果下来，可能也做完做好，但时效性就真没有那么好了！有可能还会像“小猫”一下。 同理，对公司而言，执行力不能够持续连贯，经常换将，同样是公司发展的大忌！推动，也即持续的执行力，可以是人，也可以是制度；笔者更偏重初期人治，后期用完善的法治；是谓“先做人，后做事”所有的事情，制度，都是人做出来的；人，从，众。有能力的人，“兼容并蓄,海纳百川，百川入海”可以有很多的追随者。志同道合的人在一起，即为众人，是团队；团队建设起来了。最初的人，就成了“教练”；教团队设计目标，实现目标，超越目标，分享目标和成果......到最后的感恩、回馈!回馈基层员工,回馈公司,回馈股东,回馈社会!边教边陪练！这些，不只是“勇夫”可以做到的，更需要公司高层和“智者”的智慧！ 团队建设，公司上轨道后，有明确的目标，方向，游戏规则，再统一为公司的规范，标准，流程，表单，工具等，形成文化。如同先秦文化，秦始皇统一文字，统一度量衡，使车同轨书同文等，从而实现了“中国”这个“大公司”在2000多年前就达到大一统的鼎盛时期；其影响直至今日的中文汉字，火车，度量衡等等；可以说是“千年企业”的文化了。对于公司而言，有了这些统一的企业文化，团队全体人员就像体育项目的“拔河”比赛，方向目标一致，每个竭尽全力，发挥自己的潜能(智慧），就有希望所向披靡了！ 于公司而言，以上这些，执行快则六个月，慢则三年，用有效的激励机制，莫不如是；反之，公司可以在三个月内直线下滑，甚至从全盛时期快速走入衰退。令人惋惜不已！ 现代的企业，竞争已经不止是财力，市场，单价，产品，服务的竞争；更是经营，团队，管理，文化和智慧的竞争！ 在十几年前一次论坛上，一位教授给学员们出了一道考题，孩童时期有一歌谣：一个屁股半边天，何解？当时很多学员百思不得其解。几天之后，学员们纷纷交上自己的论文。其中有两个论点是比较优秀的。一个论点是：位置（屁股）决定了高度；另一个论点是：心有多高，天（梦想）就有多高！ 现在想来，孩堤时代的童谣，竞也有如此的创造力！ 其实一切事情，都是人做出来的！人的事情解决了，配有效的激励机制，形成好的企业文化，无论战术，还是战略，都是好的！前景更是美好的！企业就能长治久运！ 只有想不到的，没有做不到的！ |
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