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当今社会是个知识经济时代，知识推动经济的作用日益明显。科技毫无争议是第一生产力，也是决定一个企业是否具有竞争力的重要因素，创新成为企业发展的必需，管理则成为效益的根本保证。而科技、创新、管理均源自于人才。因此人才与企业之间相辅相成，缺一不可！随着竞争进入白热化阶段，企业对那些掌握先进科学技术知识的优秀人才的争夺也日趋激烈。从企业中高级管理人员到专业技术人员都是竞争对手争夺的焦点。于是如何留住人才，使之为企业创造更多的效益，已成为各企业高层共同关注的一大课题。 在竞争日益激烈的今天，每个企业都面临着发展与机遇，如何在市场中占有一席之地？这是每个企业的共同心愿。小编个人认为，一切竞争追根究底都是人才的竞争。在这个物质占有领先地位的今天，企业要怎样才能留住优秀的人才？要探讨这个问题必须先弄懂人才的概念。 人才流失的原因 个人因素 1、他们有专门的知识和技能，而且他们了解自身具有的知识或技能对企业有很高的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。 2、他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力。尤其是在一个企业呆上一段时间后，他们感到自身的价值在这个企业里得不到充分体现，于是增加了他们的流动欲望。 3、他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中有更大的自主权和决定权，如果企业不能满足他们的需求，他们可能会另谋出路。 企业因素 1、报酬与他们的付出不成正比。对于员工来讲，在公司最难接受的可能就是企业的绩效考核。一般而言，管理层在考核上推进力度较大，但在激励上的措施却很少，员工期待的调薪没有实现，进一步加强了对考核的抵触情绪，这是企业留不住人才的主要原因之一。另一方面，就全体员工来讲，优秀员工之间的差异并不十分明显，但由于职位或岗位不同等原因造成待遇有明显差异，导致员工心理失衡，这一心理因素也增强了优秀员工流动的欲望。 2、人才观念有误。企业通常存在人才观念误区。有重文凭轻能力、重资历轻道德、重招聘轻使用、大材小用、人才错用等。如果企业没有树立正确的人才观念，即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也很难真正地使用、开发好人才，最终也很难发挥出人才的潜能并留住人才。 3、看不到企业的长远发展目标。员工只听见领导者宣传的企业发展战略规划，却看不到实施这些战略的实际行动，加上竞争对手的快速扩张，对企业的长远发展缺乏信心。 4、由于优秀人才多数从事技术、专业管理等工作，他们注重的是解决实际问题，寻求的是一个愉快的、积极的工作氛围，如果企业经营管理的思维方式、做事方式得不到员工的认同，官僚主义、形式主义在一定范围内存在，势必影响员工的工作积极性，长此以往，员工便产生了“想走”的想法，一旦机会成熟，员工流失便成为现实。 5、企业所处的地理位置、福利待遇等因素，也是造成员工流失的一个重要原因。 社会因素 1、由于知识经济快速发展促使知识更新加快，即知识的陈旧期缩短。当今大部分企业用人观念已经由学历型向能力型转变，因此不管学历高低，有能力就行。社会经济的迅速发展加快了员工流动的速度。 2、由于同行业竞争者的快速发展，加上优秀人才缺乏，这种供小于求的人才需求矛盾，更加剧了人才争夺。各企业为争夺人才不惜给出高薪、住房等优厚待遇，以取得人才争夺的优势，从而促进企业的长远发展。 以上是企业人才流失的一些分析，我们可以有针对性地实施一些管理策略，使企业尽可能地避免人才流失或将这种流失率降到最低，即如何使企业留住人才。可以从以下的几点着手： 一、制定科学的录用制度 1、 2、录取适合企业需要的人才。不一定最好，但一定要最合适。企业应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。招聘时很多企业盲目设定了很多条件，如在学历、经验、性别、年龄等，存在比较苛刻的要求。这不仅增加了成本，还为日后的人才流失留下了隐患。所以，企业一定要招聘最适合岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的或条件最好的。 3、招聘后要给应聘者提供有关工作的各方面信息，使他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的理解，从而降低期望。这是企业增加招聘真实性，降低人才流失率的有效手段。提供的信息要包括工作的积极和消极面。通过这些信息，员工可以事先了解企业和空缺职位的不足，降低自己的预期，避免进入企业后由于“理想与现实”的差距而产生不满。如果员工在了解企业真实情况以后，认为不满意，可主动退出，避免了日后流失造成的成本。当然，员工还可以通过现实工作感觉到企业的真诚，增加对企业的好感和忠诚度。这也是企业留住人才的一个方面。 二、制定科学的用人制度 1、设计职业生涯。企业要事先建立一套内部晋升路径（包含若干条晋升路线）。不同类型的员工有不同的晋升路线，称“职业梯”（如技术人员、管理人员等）。新员工到企业后，部门领导或人力资源部门的人员应和员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路。通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献。如果企业缺少职业生涯规划，许多优秀员工就会感到他们就像象棋中的卒一样，不知道下一步走向哪里。特别是企业不能保证员工终身就业，所以员工必须保持自已的“应聘能力”，一旦员工在企业内部的成长跟不上外部的发展，他们的离职就成为可能。因此，职业生涯设计是企业留住人才的一个重要因素。 2、培训机会。企业应该根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。随着企业和外部环境的不断发展，会产生新的培训需要。因此企业要选择最好的方法和途径去满足这些需要。给员工培训的机会，一方面可以为其职业发展打下基础，另一方面，员工的个人素质、工作效率都会得到提高，可以为企业发展做出更大的贡献。 3、做到人尽其才。通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的岗位，使他有机会充分展示他的才华。这也是人力资源优化配置的过程。 4、更多的参与机会。据调查，很多企业都在探索有效的员工参与形式，充分发挥员工的积极性和主动性。通过这些形式，适当地给员工一定的自由度和权力，给他一定的挑战性工作，刻意地培养员工的能力。这不仅能增强员工的成就感，还能在很大程度上为企业节约成本。 三、健全激励体制 1、薪酬激励。有物质与精神两方面的激励。物质是人才实现个人价值的基础，报酬的高低是员工求职、留职最敏感的依据。常识告诉我们，只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。优厚的薪资固然重要，但其它的精神激励同样重要，例如奖罚分明、工作是否有发展性等。不同员工被激励的方式也不同，比如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。企业不能以相同的方式激励所有的员工。因此在拟定每一个激励计划前，应当花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起事半功倍的效果。这样才能更好的留住人才。 2、企业文化激励。企业文化的主要构成要素有：企业价值观、企业环境等。其中企业价值观是企业内部绝大多数人共同认可的价值观念，是企业文化的基础、核心和实质；企业文化是以理解人、尊重人为前提，通过企业文化建设，创造良好的工作环境，和谐的人际关系，通过不断满足员工的需求来激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。企业文化的激励是一种艺术，它着眼于人创造文化、文化塑造人的因果循环。 3、气氛激励。建立互尊、互信、和谐融洽的工作气氛，对企业和员工的发展都有好处。管理层要对员工和蔼可亲，保持微笑，使员工感觉企业浓厚的人情味。员工对企业有了感情，就不会轻易离开。 四、离职面谈 如果员工想走，或者在他没有提交辞职申请之前企业已有所察觉，就应及时安排与员工进行离职面谈。离职面谈不仅能使双方提及争端，发现更深层次的问题，而且能够帮助分析争端，给企业改进的机会。企业应注意正确地选择离职面谈的时机和面谈主持者。这些对企业内部机制和制度的完善、留住员工很有帮助。 总之,企业要想留住人才，需要从多方面努力，归结起来有:用优厚的待遇吸引人才，用科学的体制凝聚人才，用优良的环境激励人才，用真挚的感情感动人才，这些方面相辅相成，缺一不可。当然，每个企业、单位、部门，每个时期的人才队伍状况不尽相同，在具体落实时还要结合实际加以具体化. 另一方面,企业要想留住人才,它得先弄清楚人才到底需要什么?一般说来，企业中每个人都有他追求的目标，有人追求成就，有人追求职位，有人却追求融洽的关系与真诚的友谊。作为企业的管理者，应设法了解人才各种不同的需求，以便为他们创造条件，激励他们实现更高的目标。现在将大多数人才的共同需求列出来，希望能给大家一点建议。 公平的报酬 报酬是一种有效的刺激物，无论管理者多高明，都必须以物质力量为后盾，而稳定的收入，是工作动力的永久源泉。大多数人都希望他们的工作能得到公平的报偿，即同样的工作获得同样的报酬。员工不满的是别人干同类或同样的工作，却获得比自己更多的报酬。不按照按劳分配原则是令人不满的。如果人们认为惟惟诺诺、玩弄手腕或攀附上级就可以加薪的话，他们就会产生这样的动机。在这样的环境下，人就不会进取，企业就难有活力。 升迁的机会 多数人都希望在工作中能有晋升的机会，没有前途的工作会使人产生不满，最终可能导致辞职。企业不能为人才提供足够的升迁机会，多半是因为企业整体或某些部门停滞不前之故。这时企业就必须下决心采取行动，腾出位子，为提拔优秀员工创造条件。除了有晋升机会外，员工还希望工作有保障。对于身为一家之主并有沉重家庭负担的员工来说，情况更是这样。 工作的热情 热爱一项工作是做好这项工作的前提，许多人把这一点排在许多要素的前列。员工大都希望有一个安全、整洁和舒适的工作环境，可如果他们对工作不感兴趣，那么再舒适的工作环境也无济于事。当然，不同的工作对不同的人有不同的吸引力，同样的东西对这个人来说是馅饼，对另一个人可能是糟糠。因此，管理者应把主要精力用在判断人的能力大小和兴趣方向上，认真负责地为你的员工选择和安排工作。 公司的赏识 人与人之间如果维持冷漠的态度，不仅自己活得很累，也会在无意中伤害别人。员工希望能得到公司的承认和同事的认可，希望自己出色的工作被企业这个“大家庭”所接受。如果得不到这些，他们的士气就会低落，工作效率就会降低。他们不仅需要自己归属于员工群体，而且还需要归属于企业整体，是企业整体的一部分。所有的员工都希望得到公司的赏识。 开放的管理 让员工全面了解公司的发展计划及努力方向，才能激发他们的工作热情。一个企业要想快速发展，就必须将企业经营理念和发展目标明确化，把企业发展目标转化为员工的使命。员工越了解目标，使命感越强，企业的向心力越大。员工非常希望管理者和他们所服务的公司都是开放的，能不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。如能如实告知，员工就不会浪费精力打听小道消息，从而更专心地投入工作；若未充分告知，员工会对企业缺乏归属感，能混就混，混不下去就“跳槽”。 下放的权力 企业的成长，靠员工的努力，管理者要把员工看成比自己更伟大，充分信任他们，放权给他们，才能使员工养成独立工作的能力。授权不仅仅是封官任命，管理者在向下属分派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授权。管理者要帮被授权者消除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。授权应注意把握好两点：一是让所有相关人士知道被授权者的权责；二是一旦授权就不再干涉。 正面的反馈 企业管理千头万绪，其中最困难的是用人。认可下属的努力，不但可以提高工作效率和士气，同时可以有效地建立其信心，提高员工的忠诚度，激励他们接受更大的挑战。有些人总是抱怨说，领导只有在他们出错时，才会注意到他们的存在。管理者有责任对下属的工作给予正面的反馈，以加强他们的自信。为了充分调动员工的积极性，必须使他们相信，他们的努力会使工作富有成效。 必要的培训 一家不肯花钱培训职员成才的公司，不可能成为有前途的优秀企业。支持员工参加职业培训，如岗位培训或公司付费的各种学习班、研讨会等，有助于减轻疲沓情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。人才的最大心愿，并不是高薪，而是取得更大成就的能力，培训作为是现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。 不同的才人对这些需求和愿望的关注有所不同。对一些人来说，晋升的机会或许最重要，而对另一位来说，工作保障可能是第一重要。鉴别个人需求对管理者来说并非易事，员工嘴上说想要的，与他们实际想要的可能是两回事。这样，作为高层管理者，不要以为多发奖金、多说好话就能调动员工的积极性，要让他们为企业效力，需要更细心地体察。采用何种方式激励员工，应视他们的实际情况而定。 对于一个企业来说，多年的生产经营实践，可能形成了自己一套吸引人才和挽留人才的成功经验和办法，但是要想形成一种良好的人性化人才氛围，还需要企业拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感满足上、自身价值的体现上双丰收，在这样的企业里，即使有人才要离开，我想对企业的影响也不会很大，而且企业要不断从自身上寻找不足之处并加以完善这样才会吸引更多的人才加盟。 以上综合自网络 |
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