智慧型组织“以人为形”，既然是“人”，就会有感情，就会在企业的运营过程中，表现出“喜”、“怒”、“哀”、“乐”的各种情绪。好的情绪固然有利于企业的发展，不好的情绪，则可能使企业出现困顿、惰性，或者亢奋、激动，这时，要企业的内部调理机制就显得尤其重要了。在智慧型组织中，这一内部调理机制，就是企业的激励机制和约束机制。 激励，源于智慧型组织内部部门或个人对个人价值的张扬、价值的认可的内在要求。合理的激励，可以使部门或员工因价值得到证明和体现而精神振奋，从而激发更大的主动性、创造性和工作热情。激励不是单方面的，激励是企业对部门或员工的认可，激励反过来又使部门或员工对企业产生认同感和归属感，从而更忠实于企业，视企业的事业为自已的事业，更好地回报企业对其个体的认可。 约束，源于智慧型组织保持“人”形结构的内在需求。合理的约束，可以使企业因部门或员工遵循共同的准则而步调一致，可以使组织因内部的和谐统一产生最大的合力。同样，约束也不是单方面的，约束是企业对部门或员工团队精神的培养，约束所产生的协同效应，反过来又使部门或员工对团队产生信任感和信依感，从而更注重团队间的高效协作与配合。 激励的作用，是激活组织内部部门或个人的潜能，同时创造良性的竞争环境，有效调动组织内部部门或个人的主观能动性，从而促进组织整体的学习、成长和提高； 约束的作用，是组织在激发部门或个人主观能动性的同时，强调团队协作精神，从而使企业保持完美的“人”形结构。 对智慧型组组织而言，完善的激励和约束机制，既可以让员工在企业的许可范围内，充分发挥自身的主观能动性和创造性，勤奋工作，刻苦学习，又可以使员工以高度的主人翁意识，在充满活力的家庭氛围中，和其他员工一道共同努力，促进企业的不断发展。 可见，合理的激励和约束机制，是智慧型组织高效运转的润滑剂，是智慧型组织的持家兴业之道。 那怎么样才能促进企业的发展，激发员工的积极性呢? 智慧型组织如何建立合理的激励和约束机制呢？ 治家之略（之）激励—— 在激励方面，企业管理者要明白员工内在的物质和精神双重的需求，针对性地制定相应的物质和精神相结合的激励机制。 物质激励，是通过物质上的回报，对员工的所创造的价值进行认可，满足的是员工生活质量的保障和提高的基本需求。员工得到物质上的回报，在丰衣足食、冷暖无忧的生活状态下，将把更多的精力投入到工作中去。 精神激励，是通过精神上的回报，对员工自身的价值进行认可，满足的是员工精神层面的更高的需求。员工所得到的精神上的回报，将转化为员工不断超越自身的内在动力。精神的力量是强大的，如果一个企业能很好的把握精神激励的方法和尺度，那么他的员工是充满激情与活力的，是可以创造出超乎平常的价值的。 激励，在企业发展的不同阶段，是不断变化发展的。 在企业初创时期，业务流程相对较少，组织构架相对简单，职位职责尚不清晰，常常存在一人多职或职责交叉的现象，创业的激情在每一个员工心里占据着主导地位，个人的力量往往就能决定企业整体的成败。因此，这一时期，企业对员工物质激励的重点，应放对其为企业创造价值的体现上，即在薪酬的结构上，要注重刚性基本薪酬对人才的竞争力，更要注重加大绩效奖金所占的比重。而在精神激励方面，企业初创之期，应对员工的每一次小小的进步都要加以鼓励，在精神上对其自身价值的予以充分的肯定，从而使增强员工的归属感，使其再接再厉,不断进步。 在企业成长壮大期，企业组织构架基本成形。企业各方面呈现良好的发展势头，市场销售形势好，资金流动快，企业利润丰厚。在这一时期，由于企业发展对优秀人才和高级人才的需求量大增，因此企业物质激励的重点，要以高薪高福利为重点，并辅以适当比例的绩效奖金，从物质回报的角度，增强对人才的吸引力竞争力。在精神激励方面，企业成长壮大期间，企业要鼓励个人的奉献，对无私奉献和有重大贡献的部门和员工，企业要给予相应的荣誉，使其感觉企业对其的高度认同。 在企业的成熟期，企业组织内外运行平稳，反应机制成熟，企业业务和利润相对稳定。在这一时期，企业组织内团队的力量，是维持企业发展的重要力量，因此企业在物质激励方面，可体现在支付给员工的薪酬和福利相对较高而稳定，对于绩效奖金的比例，则可相对较少。在精神激励方面，这一时期的企业应鼓励团队的协作，精神激励更多地体现在给予团队的荣誉。 在企业衰老和改革更新期，企业组织的业务出现下滑，外部活动相对减少，企业利润降低甚至出现亏损。这一时期，企业内部容易出现员工离职率增加，土气低落，企业忠诚度降低，员工不公平感提高等现象。因此在这一时期，企业物质激励要将员工的创新相结合，以高薪留住骨干，通过改革来给企业创造新的机遇，并且以相对优厚的薪资招聘相关领域的人才，为企业开拓新的天地。在精神激励方面，此时的企业要鼓励员工的自我素质和能力的提高，鼓励其在改革中充当重任，体现出每一个主干员工的重要性。 治家之略（之）约束—— 没有规矩就不成方圆。智慧型组织内部的约束，不是对个人创造力和能动性的约束，而是对组织内部部门及员工思想、行为、品性的约束。智慧型组织的内部约束机制，其目的是为了使其与企业思想保持统一，步调保持一致，形象保持统一，就是要让组织内部部门或个人，以更好的方式地融入团队，讲求通过团队协作和配合，达成共同的目标。 从这个角度上讲，智慧型组织的约束机制，其实就是企业内部的协调机制，它强调的是内部的流程和规则，是以不阻碍部门或个人的主观能动性与创造性为前提的。 当然，智慧型组织的约束机制，也同样包括企业、部门及个人的行为规范、根本任务准则、岗位职责、绩效与奖惩，这是智慧型组织内部自觉自律，高效运转的基本保障。 同样，智慧型组织的约束机制，在企业的不同发展阶段也是有所不同的。 在企业初创时期，智慧型组织的约束机制弱于激励机制，这是因为部门或个人在这一期间，其主观能动性与创造性的发挥，对企业的发展起的作用更大。 在企业成长壮大期，智慧型组织的约束机制与激励机制相对平衡，这是因为部门或个人在这一期间，部门或个人的力量对企业发展的重要性已不如企业初创期大，此时团队协作的重要性逐步体现。 而在企业的成熟期，智慧型组织的约束机制开始强于激励机制，这是由于部门或个人在这一期间，团队协作的力量，是企业稳定发展的重要保障，部门或个人的力量对企业发展的作用相对减弱。 在企业衰老和改革更新期，智慧型组织的约束机制与激励机制开始寻求新的平衡，这是由于在这一期间，部门或个人的力量，都成为企业振兴和发展的重要元素，企业激励机制及约束机制，需要根据企业生存发展所需的决定性因素而定。 治家之略（之）激励与约束的关系—— 在智慧型组织中，激励和约束不是机械的，而是“能动”的、“应变”的。智慧型组织的激励，是约束下的激励，是讲究度的，是以部门或个人贡献对于企业发展的重要性来决定的；而约束，则是激励中的约束，是以不阻碍部门或个人主观能动性和创造性为前提的。 对于智慧型组织而言，激励与约束二者不可分割，相互作用和影响的。激励需要约束来规范，约束需要以激励来指引。在一个企业中，若只有激励没有约束，那么组织成员可能会陷入疯狂的自我扩张，而忽视团队的力量，甚至丧失团队协作的能力；若只有约束没有激励，那么员工工作就不会有积极性，更谈不上员工的创造性，组织内部也就会变成一潭死水。 智慧型组织一方面强调给员工足够的空间，通过激励挖掘员工的潜能；另一方面，也不忽视通过约束来规范员工的行为，建立团队整体的战斗力及和谐有序的组织内部环境。智慧型组织就是在这种既发展又制约的管理制度下，使企业实现对“人”的自然管理，最终达到一种自身发展的和谐之态。 让我们再次将“企”字拆分，来看看智慧型组织激励与约束之“治家之略”的原理和相互关联—— “企”字上下拆分，即为“人”与“止”的组合。如果我们把“人”，看成企业里的激励机制，把“止”看成企业的约束机制，那么由图可见，如果企业一味依赖激励机制的作用，过于强调个人的力量，企业的发展将就此而“止”。而当一个企业过分强调约束机制和成本时，企业的手脚就将被制度所束缚，“人”就将失去了能动性和创造性。
第二节：C管理模式的信仰文化 我们认为，“以人为形”的智慧型组织是有生命的，它不仅有思想（道、儒、法）、讲感情（讲“德、理、忠、礼、诚、信、仁、情、果、能”）、懂文化（家文化、治理文化），还有信仰。 组织的信仰，是企业发展的必然产物。当企业发展到一定阶段，信仰将成为企业奋斗的基石和方向，并为企业的发展提供源源不断的精神动力。 智慧型组织的信仰，是以企业和其组织内部所有成员共同的目标为基础，建立在其企业文化的基本上的。由于企业信仰与企业文化相互关联，我们就先来解读一下企业在不同发展阶段的企业文化特征。
企业创立之初“法家思想”呈现的“霸道文化”—— 公司在创立之初，由于企业组织结构非常简单，模式也还比较机械，大多采用最适合建立的金字塔型组织结构类型，此时企业内外事无巨细，企业的战略战术往往需要总经理一个人说了算，需要总经理亲自带兵打仗。 因此在这一阶段，企业更崇尚法家“以威信治国，富国强兵，以力服人”的“霸道”思想。企业文化，也就表现为集权，在文化特征上，也更多地体现了法家的“霸术”。 企业发展之初“儒家思想”呈现的“王道文化”—— 企业步入发展阶段后，企业需要更多的“将”来协助总经理打天下，此时企业组织的规模变大，但其结构依然简单和机械。 在这一阶段，总经理面对逐渐变大的组织规模，原本“霸道”的企业文化不再适应企业的规模发展，因为企业高层面临的主要问题，是如何任人为贤，授“将”以法，在外取得更多的胜利了。此时，儒家“礼贤爱民，道德教化，以德服人”的“王道”思想开始起主导作用，其企业文化，也表现为放权，在文化特征上，更多地体现了儒家的“权术” 企业壮大之时“道家思想”呈现的“人道文化”—— 企业打下一番天下后，其组织的规模随着企业规模的扩大而扩大，结构开始变得复杂，其企业文化的“王道”，已无法适应企业的进一步发展，因为此时企业面临的问题是，如何最充分地发挥组织内部的功能，使其更具能动性、灵活性与应变能力。 在这一阶段，以“人”为核心的智慧型组织随之出现，其企业文化，表现为“以人为本”，其文化特征上，更多地体现了道家“天人合一”和“道法自然”，这也是采用C管理模式的企业重要的文化特征。
不过，企业的目标，并不等同于信仰，因为在企业发展的过程中，在不同的阶段会有不同的目标，此时，企业员工也只具有短期的目标。而只有在企业发展到一定阶段，当企业目标不断达成并使企业员工的短期目标得到实现后，才会逐渐形成一个共同的、更大的远期目标，并转化为较为清晰的精神目标，最终成为企业的信仰。 那么，什么是企业目标呢？企业如何才能不断达成既定的目标呢？ 什 么 是 企 业 的 目标
企业目标的构架—— 企业目标可以看做在是茫茫大海中，为企业指引方向的灯塔。企业目标对企业的重要性，就如灯塔之于夜海航行的船只，没有灯塔也就没有希望，就会在绝望中迷失方向，永远到不了成功的彼岸。 企业有了目标，才有了奋斗的方向。企业的目标，是在企业发展路途上的一个个坐标—— 不同的企业有不同的目标； 同一个企业在不同的发展时期有不同的目标； 在同一个发展时期的不同阶段有不同的目标； 企业有企业的整体目标； 企业内部各部门有各部门不同的工作目标； 部门里的员工有各自的各方面的目标。 具体而言，企业的目标分很多层，就像一棵大树，企业整体的目标是主干，各部门的目标是枝干，员工个人的目标是更细小的枝干，但是不管是主干也好，枝干也好，他们共同构成了一棵完整的大树，而且枝干是由主干分出的，就是指各枝干要服从主干。即—— 员工的个人目标要建立在部门目标、企业整体目标之下； 部门目标要建立在企业整体目标之下，要顾全和考虑到下属员工的发展提高； 企业整体目标要以其下属部门、员工的的发展和提高为基石，要体现企业内部部门、员工的权益。 企业目标的构架（概念图） 简单的说就是达到企业整体目标、部门目标、员工目标之间的和谐与统一，形成一个能聚能散，收缩自如的灵动整体。 企业目标与企业内部的目标，总体呈现出一种大目标指引小目标，小目标服从大目标；大目标体现小目标，小目标构成大目标的和谐关系。 一个人，要树立远大的志向，对于一个企业而言，也是一样。气魄大，方能成大业，站得高，看得远，方能入至高境界。只有那些树立远大目标，并为之奋斗的企业才能长盛不衰，才能成为一棵参天大树。 胸怀宽阔的企业，气度非凡。有眼光的企业，看重可持续发展。企业的目标和其发展同步。在企业的发展路途上，超越了一个目标，我们还有下一个目标。只要企业是不断发展的，我们的目标就是不断涌现的，而且一个比一个难，一个比一个高。在这样的路途里，我们要做的就是不断的超越和挑战，因为在社会大竞争的体制下，只有成功和失败。没有进步和提高，就是一种失败。 如果企业进入了可持续发展的轨道，那么在优良的机制运转下，进步和发展就是一种自然之态。依循与生俱来的良好规律，就能达到一种非常完善的发展状态。
如 何 确 立 正 确 的 企 业目 标 企业发展必须确定其发展的目标，准确地说，是必须确立正确的发展目标。这是因为不同的行业，企业的发展目标各不同；在同一个行业中，不同定位的企业，其发展目标也不同；企业在不同的发展阶段，也会有不同的目标；面对形势的变化，企业就需要对其目标进行及时修正或者重新制定。 企业的目标正确，则企业发展的过程顺利，结果正确；企业的目标错误，则企业的发展方向将出现偏差，出现不好的结果或者达不到预期。 那么，企业如何确立正确的企业发展目标呢？ 首先，企业应根据企业所在行业的属性、企业在行业中的定位、企业的发展方向，通过对自身客观的综合评估，来确定企业未来在行业中的地位和角色，并将此作为企业的奋斗方向即企业的总体目标。 其次，企业要根据自身的发展现状、企业实力、竞争状况，制定分阶段达到这一整体目标的阶段性目标，使企业总体目标的达成有计划、有步骤、有层次、符合实际。如：企业确定企业目标，需要有企业的百年发展目标（长期奋斗的目标）、“十年规划”（中期目标）和“五年计划”（短期目标）；需要明确企业整体、各部门以及部门各员工的努力的方向（目标分解）。 同时，企业制定总体目标时，不能只制定经济目标，而应注重企业管理目标、企业文化目标、企业员工目标的制定和同步发展。因为企业总体目标和目标的实现不是孤立的，在企业总体目标之下的不同目标形态，它们之间是相互作用、互相促进，共同发展的。目前许多企业制定目标只有经济发展目标，而很少有管理的、文化的发展目标，对于员工发展及福利方面的目标则更少了，这样的企业目标，是不完整的，是有缺陷的。 企业建立了正确、完善的企业目标，对于组织内部而言，同时也有了清晰的方向和文化脉络，企业对外就有了明确的发展方向，企业之内就有了发展的向心力和凝聚力。 企业目标的确立—— 企业确定企业目标，需要有企业的百年发展目标（长期奋斗的目标）、“十年规划”（中期目标）和“五年计划”（短期目标）；需要明确企业整体、各部门以及部门各员工的努力的方向（目标分解）；需要分析在企业发展的每一步其经营活动，并且给出一个清晰、客观的评价，从外部经营的角度把握好企业的发展事态；需要努力营造适合本企业的文化氛围，努力创造良好声誉和品牌形象。 企业建立了企业目标，对于整个企业内部而言，同时也应该有清晰的发展方向和文化脉络，使企业能更好的指导资源分配方向和激励部门下属员工努力工作，各员工也就有了非常明确的发展方向。 在这种完善的企业发展目标指引下，企业对外就有了明确的发展方向，企业之内就有了发展的向心力和凝聚力。 企业目标的管理—— 在企业目标下，我们实行目标管理。企业目标管理具体指组织的最高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。简而言之，目标管理是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制订，在工作中实行自我控制，并努力完成工作目标的一种制度或方法。 如何判断企业目标是否统一？ 这就要看看企业的目标与组织的各层或链条间环节目标是否一致，是否都有一个清晰的目标去努力和完成；个人目标、组织各层目标、企业目标是否清晰、是否一致；上下各层薪资或链条合作环节的利益是否合理等等，这些都是影响信息传递，目标统一，有力执行到位的重要因素。 企业目标的关键点在哪儿？ 头部指挥总部是企业机体的运营控制中心，掌控着企业的发展方向，毫无疑问，企业的目标源自头部，其中更多的是体现总经理的目标，同时总经理的素质往往决定了企业的总体素质及其发展方向。 如 何 达 成 企 业 的 目标 事物的发展路径并不是一条直线，探索的弯路在某种意义上来说是一种必然，企业目标的达成也是一样，一帆风顺者少之又少。在企业目标的达成上，智慧型组织强调企业的“四坚”理念，即坚定、坚信、坚持、坚强。 企业组织的“四坚”理念是指，对于企业所选定的道路，企业要坚定不移的走下去，要坚信前途的光明与自己的成功，要坚持不懈的努力，遇到困难要无比的坚强。 坚定—— 我们常说“坚定不移”，“坚定”就是在方向上不偏移。方向一旦确定好了，企业就要朝着那个方向共同努力，劲儿往一处使，力往一处拉，要坚定不移的走下去，不管其中道路是如何曲折，路途是如何遥远。 坚定，是指企业智慧型组织的内心不动摇。 坚信—— 坚信是对于企业的信心和信念而言的，就是说一旦目标确定，就要相信企业所走的路是正确的，要坚信前途是光明的。 坚信，是企业智慧型组织的精神信念。 坚持—— 我们常说“坚持到底”、“坚持下去”，“坚持”就是企业组织要有毅力。如果相信走的是一条光明之道，那么就要克服路途中的一切困难，朝着这一方向不懈努力，即使眼前是一片漆黑。 坚持对企业而言是非常重要的，为什么有的企业能够成功，有的企业却总是失败？这就象人与人之的不同一样，人与人之间在智力上的差别是很小的，之所以有的人能成功，就是因为他能专注于一件事上，坚持到底。同样，当企业专注于一件事情上作坚持不懈的努力的时候，当量变积累到一定的程度时，质变是必然发生的。 坚持，是企业智慧型组织的精神毅力。 坚强—— 坚强就是企业的心理素质，就是说遭受打击企业组织要挺得住。坚强的企业，抗打击能力强于软弱的企业。 我们常说“性格决定命运”，性格是天生的。但对于智慧型组织而言，企业的性格也是可以在“后天”通过培养和锻炼出来的。在智慧型组织里，通过不断地发挥能动、灵活性和应变性，可以使企业和组织内部在工作中练就坚强的个性。 坚强，是企业智慧型组织的超强性格。 ……文化，企业的信仰载体见（四） |
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