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高职院校人力资源管理的新模式

2016-03-04  云天一鹤7...

话题:励志成长知识经济时代和文化心理健康

摘 要: 随着高职院校体制改革的深入,传统的人力资源管理已经无法适应时代发展要求 。柔性管理作为一种全新的管理模式,相对刚性管理而言有着刚性管理所不及的特点和优势 ,它的科学性和重要性已经得到了社会的普遍承认和重视。高职院校作为一知识型组织,在 其人力资源管理中借鉴和采用柔性管理,可以大大提高教育教学效率, 以适应社会及高职院 校又好又快发展的新趋势。
关键词:柔性管理 高职院校 人力资源管理
中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1004-4914(2008)05-147-03
柔性管理是当前管理学界极为关注的一种最新管理模式。在知识经济时代的今天,经济 全球化已是大势所趋,各种竞争日趋激烈,愈来愈显示出科学管理的重要性与必要性。推动 管理创新,提高管理能力,讲究效率、注重方法,是搞好组织管理的必要手段。高职院校在 构建社会主义和谐社会的背景下,更需要创新管理模式,以适应不断变化的社会外部环境。 因此,积极探讨和研究柔性管理在高职院校人力资源管理中的应用,凝聚人心,提高教育服 务水平,激发教职工的内在潜力和创造精神具有非常重要的理论意义和现实意义。
一、柔性管理的内涵与特征
1.柔性管理的内涵。 柔性管理,是指在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性的方式,在人的心 目中产生一种潜在说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动的管理。
“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的,“刚性管理”以“规章制度为中心”, 凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工进行管理,比如,单位针对工作作风、工 作纪律等制定出一系列规章制度、要求员工必须遵守执行,具有强制性和权威性,但也易使 员工产生逆反心理而导致一些负面效应。与以往自上而下、严格职能分工、层层监督控制的 刚性管理模式不同,“柔性管理”则是“以人为中心”,依据组织的共同价值观和文化、精 神氛围进行的人格化管理。柔性管理是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与 内化,依靠组织的共同价值取向和心理文化氛围,使员工处于组织的文化道德规范和行为准 则的无形约束当中,从而产生自控意识,达到内在的自我管理和自我约束,并且更进一步提 高员工的工作热情和工作责任感。
2.柔性管理的特征 (1)内在的驱动性。柔性管理的最大特点,在于它主要不是依靠权力影响即行政命令, 而是依赖员工心理反映,依赖于每个员工发自内心的主动性、积极性和创造性,从而在员工 心理上产生内在驱动。柔性管理从单纯强制性的约束组织成员行为转变为诱导、启发员工树 立正确的价值观,自觉的遵守组织管理规范,通过组织成员的自我教育、自我约束、自我实 现的管理机制,把管理者的意志和组织的目标变为人们自觉的行动,从而达到管理的目的。 (2)影响的持久性。柔性管理通过情感管理、自我管理等方式把管理提升到文化层面, 让组织中所有人都受到文化的氛围、风俗、习惯等非正式规则的约束,让人们都能按照组织 文化氛围所暗示的方向行动,引导大家追求卓越、追求创新,最终实现人力资源管理的最优 化、服务的最优化。柔性管理要求员工把外在规定转变为内心的承诺,并最终转变为自觉的 行动,由于员工的个体差异、文化层次及周围环境等多种因素的影响,这一转变过程需要一 定的时间,有时组织目标与个人目标之间难以协调,这时耐心、细致、切合实际的思想政治 工作往往能够发挥有效的作用。一旦协调一致,便能获得相对独立性,能在相当长的时期内 潜移默化的指导和规范人们的行为,成为组织成员的行为准则,从而实现持久性的管理。 (3)激励的有效性。现阶段,社会的物质生活不断丰富,被管理者的素质大大提高,他 们的工作不仅仅是为了生活,更是为了实现自我价值。柔性管理正是强调组织成员自我价值 实现的需求,重视人的情感因素,尊重人、信任人、发展人,从而提高组织成员的向心力、 凝聚力和归属感,实现有效的激励。根据马斯洛需要层次理论,可将人的需求分为:生理需 求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论又认为:为维 持生活所必须满足的需求是低层的,如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素;而 尊重需求、自我实现需求是高层需求,属于激励因素。而柔性管理主要是通过满足员工的高 层需求,激发员工对工作的高度热情,因而柔性管理具有有效的激励作用。
二、高职院校人力资源管理实施柔性管理的必要性
1.传统的管理模式无法适应时代的发展要求。
一直以来,高职院校对人力资源的管理采取的是由上到下、严格的职能分工、层层监督 控制的刚性管理模式。通过上级的指令下达、成文的规章制度等对人力资源实施管理,这种 模式在长期的教学实践中发挥了重要的作用,促进了管理效益的提高。但在高等教育飞速发 展的今天,知识爆炸使得知识更新速度明显加快,教育环境与要求也发生着深刻的变化,刚 性管理模式已无力适应瞬息万变的外部环境。在构建社会主义和谐社会背景下,一个充满活 力与创造性、安定有序、人与人和谐相处的高职院校内部管理体制也不能再靠理性分析、制 度约束、经验化管理的刚性管理模式来实现其正常运作。和谐社会背景下需要转变高职院校 人力资源的管理模式,引入新的人力资源管理模式,以适应社会及高职院校发展的新趋势。
2.柔性管理能激发教职工的创造性。 工业社会,主要财富来源于资产,而知识经济时代,主要财富来源于知识。知识根据其 存在形式,可分为显性知识和隐性知识,前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式 存在的知识,后者则指员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知,而隐性知识只 存在于员工的头脑中,难以掌握和控制。要让教职工自觉、自愿地将自己的知识、思想、聪 明才智奉献给单位,实现“知识共享”,单靠“刚性管理”不行,只能通过“柔性管理”。 柔性管理能满足教职工的高层次需要,能深层次地激发教职工的工作动机,增强教职工的主 人翁责任感,使其不仅自觉提高各自的工作标准,而且愿意挖掘其潜能,发挥其天赋,做出 超常的工作成就。
3.营造宽松的校园环境,提高教育教学效率。柔性化管理思想的核心内容就是“以人为本” ,为人而想,为人而做。柔性化管理 能营造宽松的教育环境,消除不利于教育教学发展的干扰,提高教育教学效率。管理不是改 造人,而是唤醒人,唤醒人内心中沉睡的巨人;制度不是约束人,而是激励人精神中潜藏的 能量。作为知识分子这个特殊的群体,往往把他人的信任视为人格的尊重,富有的情感往往 能激发教职工的工作热情,使他们都能更深地投入。造就人才脱颖而出的环境,坚持“公平 、平等、竞争、择优”的原则,做到制度规范、透明公正、运行有序;大力弘扬“尊重知识 ,尊重人才”的思想;创造和谐的工作环境,打破人才属部门所有,合理配置人才资源,开 展人才交流,扩大识人视野。营造一种适宜于引发广大教职工激情,创造一种互相关心、互 相帮助,彼此尊重的环境,从而达到提高效率。
三、柔性管理在高职院校人力资源管理中的应用
1.组织结构的柔性化。要对高职院校人力资源管理进行有效的柔性管理,就是要建立扁平化 的教育组织结构。 传统教育组织结构按照刚性管理要求设计,强调职能分工,强调上级对下级的监督、控制, 强调下级对上级的绝对服从,不利于学校领导与教职工之间进行有效的信息沟通与思想交流 ;同时限制了教职工独立思考、自由发展的能力,不利于主动性和创造性的发挥。柔性组织 结构变金字塔或直线式为多功能网状的扁平式组织结构,使组织的能力更加柔性化,具有较 大灵活性,对教育内外部环境反应更加灵敏。这种组织结构具有一定的动态性,它能够通过 自我调整来适应外界环境的不同要求,能为组织内部成员提供自我完善的发展空间和支持 条件。在这种柔性组织中,任何一名教职工的信息、意见和建议都可以通过简化了的教育组 织结构直接到达学校领导,教职工的主动性和积极性将得到极大的提高。只有这样,高职院 校人力资源的使用才能更加柔性便捷,才能促进高职院校人力资源工作水平和效率的不断提 高。2.管理制度的柔性化。
传统的管理主要表现出刚性管理的特征。柔性化的人力资源管理模式是一种“以人为中 心”,以“柔性”的方式去管理和开发人力资源,运用弹性工作制、激励导向的薪酬策略与 自助餐式的福利相结合的管理模式,是激发高职院校教职工积极进取的重要手段之一。人力 资源的柔性管理模式冲破了刚性管理模式的有形界限,不局限于固定的组织结构循规蹈矩进 行管理,而是随着时间和外部环境等客观条件的变化而变化,体现“和谐、融洽、协作、灵 活、敏捷、韧性”的柔性特征。知识经济社会,工作的弹性制使教职工有更多的自由支配时 间,满足他们通过学习更新老化知识,提高高职院校教职工的知识存量,提高竞争力。
按照《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》的要求研究制定高职院校人力 资源管理条例,在深化改革的基础上,形成以条例为主体的政策法规体系,明确岗位设置、 公开招聘、合同管理、工资待遇、解聘辞聘等方面的政策,研究制定高职院校人员考核、奖 惩等管理办法,规范高职院校人力资源管理的各个环节。高职院校人力资源管理条例的出台 ,对推进高职院校人力资源管理制度改革,加强高职院校人力资源管理有着重要意义。
3.激励机制的柔性化。目前,我国高职院校在自身发展过程中已初步形成了一套成熟的激励 制度,如对高职院 校人力资源的奖惩制度、绩效考核制度、薪酬制度以及福利保障制度等。建立在这种激励制 度之上的高职院校人力资源管理为我国高职院校的人才资源建设做出了贡献,也为高职院校 的发展起到了积极的促进作用。但是,现有的激励机制注重的只是对教职工的行政管理,如 职称评聘、工资确定或绩效考核等,尚未从教职工的心理健康、教职工个人发展的角度考虑 激励机制的有效性,导致无法更好地发挥激励作用。
因此,有必要对现有的激励机制做进一步的完善,制定一套灵活变化、反应迅速、方式 多样的柔性激励机制,特别注意考虑激励对象的需求,尽可能与其交流、沟通,了解他们的 工作、生活、情感情况,与其定期商讨发展大计, 依据其所处的不同事业发展阶段,合理地 应用一套能够满足个体激励需求的管理模式;营造教职工所偏好的激励因素及报酬的工作环 境;在实施过程中,注意多方面与多角度相结合,全员性与全面性相结合精确性与模糊性相 结合。通过柔性管理,创造一种多向的、多元的、多方面的、多视角的评价标准体系,充分 调动教职工积极性,真正让激励作为一种柔性管理手段充分发挥其在高职院校人力资源开发 中的作用。
4.信息管理的柔性化。
实现人力资源管理信息化,内部联网,使资源共享,数据互用,提高信息的透明度,构 建流畅的交流通道。电子化的流程符合政府对高职院校政务的信息公开的要求,能够做到公 平公正地处理涉及教职工利益的人员引进、薪酬发放、绩效考核、职称评聘等人力资源的管 理工作。由于电子化的人力资源管理的基本思想就是交互式的、网络式的,传统的金子塔形 的管理模式被打破,借助网络化的平台,普通员工和人力资源管理者乃至学校的领导者都可 以开展直接的交流和沟通,提高了管理的效率。
充分发挥校园网的作用,开发和完善学校办公信息系统,逐步实现无纸化办公。利用国 际互联网,查阅国内外有关高职院校人力资源管理信息,充分了解上级部门有关高职院校人 事方面的政策和法规,掌握人力资源管理政策在操作上的力度、广度和深度。
5.校园文化的柔性化。校园文化是学校在长期的办学实践中逐渐形成的文化观念,是学校的 灵魂,是学校制度 、学校精神、人员道德和价值取向的总和。良好的校园文化可以增强学校的凝聚力,创造教 职工自由全面发展的良好氛围。教职员工来自五湖四海,有着民族、种族、语言的不同,有 着不同的价值观和文化特征,在工作中必然会产生文化、价值观的冲突。要建立一种宽容、 谅解、包含的文化氛围,以减少冲突,让不同文化、不同价值观背景的教职工扬长避短、优 势互补、唯才是用、不求全责备、充分发挥每个人的潜能,营造有利于创新,具有包容性、 融洽性的柔性校园文化。
要大力推进团队精神建设,鼓励知识共享,倡导协作。要提倡互相补台,通力协作,充 分发挥广大教职工的积极性与创造性。校园文化建设就是要营造一个一门心思想工作、齐心 协力干事业的良好文化氛围。
重视并善于发现人才,大胆选拔人才,合理使用人才,理解信任人才。只有以人为本, 尊重人才,才会提高教职工工作的积极性,教职工才会在工作中产生愉悦与满足感。此外, 应加强领导与教职工的沟通、教职工之间的相互沟通,增进理解,营造一个相互理解、相互 尊重、相互关心、相互信任的严肃活泼、民主平等的融洽的人文环境,力求发挥环境留人的 功能,从而促进高职院校教育事业又好又快地发展。
参考文献:
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4.杜爱华.浅谈柔性管理在教育系统人力资源管理中的作用[J].济宁师范专科学校学 报,2006(1)
5.王欢.人力资源理新模式柔性管理[J].商场现代化,2006(5)
6.张秉钧.新时期高校人力资源管理的创新途径探寻[J].甘肃高师学报,2006(4)
(作者单位:闽西职业技术学院人事处 福建龙岩 364021)
(责编:贾伟)

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