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如何在中小企业做HRM.【如何在中小企业做HRM】1）招好人，小企业更在意“选对人比培养人更重要”；4）不要强行推行绩效考核；绩效管理。【服务业绩效考核设计原则】1、正面性：采等级、加分等方式，避免罚钱等负面考核；2016年3月16-21日/三亚/《组织能力提升——从“绩效考核”到“能效平衡发展”》（报名：400-0606-816）2016年3月21-26日/厦门/《组织能力提升——从“绩效考核”到“能效平衡发展”》（报名：400-0606-816） 八步设立绩效考核指标总库。质量方面，可以设置“完成规划质量”等考核指标。考核周期要视需要考核工作的具体内容而定。有些工作既可以月度考核，又可以季度考核的时候，应该把握以最有利于激励被考核人的原则。将考核指标进行分级设定，可以减少员工为完成考核指标而产生的心理压力，一定程度上减少考核目标确定过程中，上下级之间的矛盾。绩效考核计算公式建议设计成分段函数，如上述中的计算公式即为分段函数。 绩效管理≠绩效考核！一、绩效管理就是绩效考核。严格意义上的绩效管理是一个体系，主要指各级管理者和员工为了达到特定组织目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。如果不进行上述动作，而是出现问题就大动作调整，最终的结果将是方案次次变，管理对象疲于奔命，最终放弃对绩效考核方案的关注，从而使绩效管理工作在一个较长周期里面陷入漠视模式，无法产生作用。 2016绩效考核方案。为客观、公正、扎实地推进绩效考核工作，成立绩效考核(以下简称目标业绩考核)领导小组：2.公司目标业绩考核领导小组办公室(简称考核办)负责对集团公司参与目标业绩考核的部门进行考核。3.各目标责任单位(部门)主持行政工作的负责人为本单位(部门)目标业绩考核的第一责任人，负责完成本单位(部门)的目标业绩考核工作，成立组织机构，健全内部考核机制，建立责任明确、措施具体的目标管理责任制。 为了公平开展科研项目，各研究组采用项目量化考核 总之，推行教师定期注册制，需同步推进学校自主办学、教师同行评价改革。在教师入职最初阶段，会有十分严格的考核，通不过考核者可能被淘汰出局，而当教师的教学能力、专业精神获得认可后，就将获得终身教职，教育部门和学校没有正当理由（比如教师侵犯学生权利，违法犯罪）不得解聘，就是对教师的教学能力、教学效果不满，也只有采取培训的方式加以提高，如果学校简单以教学能力为由辞退教师，将会遭到教师工会的抗议、起诉。 绩效考核覆盖全体医务人员，绩效考核做得好，能够极大地调动医务人员的主观能动性，促进医院工作计划和战略的落实，提高医院医疗质量和工作效率。具体方法是：以信息化手段为支撑，以精细化核算为基础，以绩效管理为抓手和杠杆，整合医院各类业务管理体系，整合财务数据、医疗业务数据以及人事等各类数据，建立高效运营的管理框架，细化工作量计算，最大限度地体现医务人员个人价值，最终实现将绩效精细化核算到每个人。 另外，在绩效管理体系构建时，明确了绩效管理定位与原则，这是整个体系的指引，建立“部门（组织）绩效管理流程”、“员工绩效管理流程”来对组织和个人的绩效过程进行规范与管理，明确设计绩效目标的评价标准，规定绩效考核结果的应用，还规定了绩效反馈的方式方法及相关的应用表单等工具。设计“绩效管理合约”作为绩效管理体系运行的载体，一岗一表，用简单管理工具把复杂的绩效管理体系简单化，推动了绩效管理的简单化应用。 事后，我们一般在绩效评价的初步结果出来后，会有很多的人为处理措施来保证绩效结果的客观公正，现在在企业绩效管理中应用较多的有强制分布、系数处理和员工绩效得分与部门绩效得分挂钩等一系列的数据处理方法。部门内部员工绩效与部门绩效得分挂钩的意义在于：第一防止部门长主观上比较宽松，对下属打分心慈手软，造成部门员工绩效平均分高于部门绩效得分的情况；1）员工最终绩效得分=部门绩效得分/基本分×员工考核得分； 健全自然资源资产产权制度和用途管制制度，建立基于环境承载力的资源环境预警机制，推进环境治理从“末端监管”向“源头控制”的战略转型。完善公众参与机制，及时准确披露各类环境信息，建立环境公益诉讼制度，提高公众参与环境治理的能力，保障公众的环境权益；要建立多元化的环境绩效评价主体，绩效评价过程公众参与，绩效评价结果信息公开，使评价结果更加客观、公正，并且及时反映公众需求、促进地方政府环境治理持续创新。 通过在城市综合管理考核评价“N+1”大框架下，市中心依托现代化数字平台信息采集优势，结合城市管理目标综合考评和数字城管获得的“大数据”，搭建起数字城管绩效评价考核体系，确定了评价指标，夯实了数字城管考核评价机制，促使城市管理责任层级落地。为此，市中心在夯实完善数字城管配套建设和强化应用服务效能同时，把“拓展数字城管领域，延伸管理服务触角”作为重要工作来抓。 探索建立政府绩效管理长效机制。开展政府绩效管理要立足于服务政府、责任政府、法治政府、廉洁政府建设的要求，理顺政府与市场、政府与社会、政府与企业的关系，将部门职能、社会管理和公共服务等作为绩效考核的主要内容，把为人民群众提供高质量的公共产品作为政府工作的最大追求，引导政府转变管理方式、提高管理效率、加强自身建设，力争以最小的投入获得最大社会效益。 此时企业领导层及绩效管理部门就要通过积极有效的沟通，对被考核对象“动之以情，晓之以理”，既要从企业理念与战略、发展要求的角度谈目标确定的必要性，也要从资源保证、主观能动性、团队合作等角度分析目标完成的可能性，激励考核对象挑战和超越考核目标值，同时需要企业配以相应的激励和竞争机制。如果一个企业的文化是强调高绩效的文化，公司内就会形成员工追求高绩效的氛围，外部与内部的绩效驱动力就会随时存在。 KPI管理之殇：绩效管理的痛与惑。组织绩效更是以服务管理层为目的，通过对组织绩效的管理驱动企业目标实现，况且，没有组织绩效，个人绩效管理也就成了无源之水，也是当前KPI管理的种种弊端之根源。初创期的团队希望通过绩效管理增强其团队凝聚力，高速发展期的企业对人才需求十分迫切，希望通过差异化的绩效管理为其持续发展奠定基础，而处于成熟阶段的企业则希望通过绩效管理实现优胜劣汰，充分发挥组织中每一个人员的效率。 绩效管理，想说爱你不容易。我们首先需要明确绩效管理的目的——绩效管理是基于企业业绩的提升，与此同时沃恩需要明确绩效管理是一个管理循环，基于计划、过程管理、绩效评估、绩效改进的管理循环。绩效管理的关键不是最终的绩效结果，而是员工绩效提升从而实现企业整体绩效的提升。绩效沟通的过程就是解决绩效瓶颈的过程，通过有效的绩效沟通，确认绩效计划、绩效过程、绩效改进中的实施的难点、资源的缺陷和管理的重点。 实务 | 5个绩效管理常用的工具。（4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。关键绩效指标（KPI- Key Performance Indicators）是把企业的战略目标进行分解的工具，是企业绩效管理系统的基础。作为一种战略绩效管理及评价工具，平衡计分卡主要从四个重要方面来衡量企业，它包含了财务指标，同时，它通过一些驱动财务业绩的因素，如客户满意度、内部流程以及组织的学习与发展能力等运营指标，对财务指标进行了补充。 员工考核通常分为“业绩考核”与“素质考评”两大类。“业绩考核”，是根据期初（年度、季度、月度）所设定的工作目标与任务的进展和完成情况，考核员工的业绩水平。如何兼顾“业绩考核”和“素质考评”指标要兼顾业绩考核和素质考评，方法上二者有应该有所区别。“业绩考核”应该是以工作结果为导向的考核：月出结果就月考核，日出结果就日考核，那么如果年出结果就只能年考核。 “绩效考核法”选股，有深度！今天我们就来聊聊企业的效率问题，也就是企业的营运能力，看看作为一名投资者在无法参与企业日常经营活动的情况下，我们要如何来研判一家上市公司的工作效率。而企业的营运能力就是指公司经营管理中利用资金运营的能力，一般通过公司资产管理比率来衡量，主要表现为资产管理及资金利用的效率。这六个指标分别是：属于企业的“总资产周转率”；销售过程中产生的应收账款“应收账款周转率”； 八步设立绩效考核指标总库。指标库是指企业所有绩效考核指标的总和，由于考核指标随着绩效考核的推动，会得到改善，其指标是变动的，绩效指标库更多的是指绩效考核项目。有些企业，绩效考核采取三级考核模式，即员工个人绩效先跟企业绩效挂钩，再跟部门绩效挂钩，如果员工绩效工资先跟企业绩效挂钩，则绩效工资先根据企业绩效考核成绩进行第一次分配，就如同我们所说的--利润分红制，其计算公式为： 脱节一，战略规划与经营目标的脱节，不能将长期的战略规划无缝转化为年度的执行目标。需要特别指出的是，年度经营目标不是单一的财务目标，而是基于如何实现长期业绩目标的一套战略目标体系，单一财务目标将无法体现战略行动方案在年度的执行要求。员工通过将企业和部门的战略目标融入个人的绩效计划之中，将个人的工作“调谐”到战略执行的主节奏上，在日常工作中，通过个人绩效目标的完成，而层层推进企业战略目标的达成。 对企业的核心高管考核，每季度结束后5天日进行季度考核、每年元月5日前进行上年度考核。总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=企业按照本公司绩效考核制度规定的期限，由人力资源部负责发放并回收《绩效考核表》，开展员工自评和上级考评，得出考评分数。在计算考核分数时，一般会按照自评与上级评各自所占权重进行换算，如自评与上级评分的比例为20%：80%，也就是说员工评分占考核分数的20%，上级评分占考核分数的80%。 标杆制度│万科物业绩效考核管理制度。★（一）''增进上下级之间的沟通，促进职员成长''是绩效考核的主要目的之一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，绩效面谈同时是在职辅导工作的一项重要内容。职员对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向总经理办公室员工关系专员或考核专员申诉，申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。 通过团队绩效管理，使公司关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员的绩效，提高公司绩效管理的效率。提取团队KPI只是绩效管理工作的第一步，也是最关键的一步，因为这一步是确定团队绩效管理方向的一步，只有抓住了这一步，才能真正抓住团队绩效管理的牛鼻子，但是，仅仅抓住了牛鼻子，还不够，还得“快牛加鞭”，注重绩效管理的过程，才能真正提高团队的绩效。 各乡镇人民政府，县直各单位： 根据庆政办发（2013）217号《关于发放市直机关事业单位科学发展业绩考核奖意见的通知》精神，结合我县实际，现就发放全县机关事业单位2014年度科学发展业绩考核奖有关事宜通知如下： 一、发放对象和范围截止2014年12月31日机关事业单位在册正式干部职工,2014年服务期人员（含三支一扶、就业援助、卫生系统市聘基层医护人员）、受行政处分、考核不合格及其他原因未考核人员不发放。 一.,定岗，定工资二，执行A，B，C标准，级别工资能力考核三,升降，奖罚，末尾淘汰制四,调离与辞退五,质量检查员制约机制考核重点：一,管理人员的《管理手册》《员工手册》重点内容（理论）二,管理程序与要求，制度的运用实际效果（态度）三管理实际操作质量,员工工作标准的执行（执行力）四,案例分析与判断能力（判断）五,管理思想拓展，个人对管理的见解，深化（创新）六,服众度，群众支持率（凝聚力）方式: |
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