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我们往往有一种错觉，以为最优秀的领导者应该知道所有问题的答案。他们似乎天生就有准确的直觉，不可抵挡的魅力，高深的洞见，杰出的管理才能，以及激励他人的号召力。然而，现实却要复杂得多。 事实的真相是，几乎所有成功的领导者，不管其天分有多高，都会经历一段困惑和不确定的时期。 文 | 罗伯特·史蒂文·卡普兰（Robert Steven Kaplan） 哈佛商学院教授 整理 | 刘姗姗 本刊编辑 来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine） 领导者是否能充分发挥潜能，关键就在于如何应对这段挣扎期。只有学会退后一步，问对关键问题，才能精确诊断现状，获得洞见，重整旗鼓，再度前进。
· 设定愿景与要务 · 管理你的时间 · 给予反馈，接受反馈 · 接班计划与工作授权 · 为团队把脉并做出调整 · 成为团队的典范 · 发挥你的潜能 每位高效的领导者和其企业所取得的持续成功，几乎都来自于清晰描绘的愿景。如果描绘出的愿景足够清晰，就能动员全体员工，并且向他们传达你想要带领公司前往的方向。 构筑愿景 通常，只要深入多数领导者与其资深员工的内心或探究他们的过往经历，就可察觉其中潜藏着强烈的志向。关键在于厘清这份志向，让当事人听见内心的声音，最后再将其写下来。 我一般会问下列几个问题： · 你为什么要在这家企业工作？你喜欢这家企业的什么特点？ · 你打算如何告诉你的孩子，你待在这地方工作超过30年的原因？ · 10年后，你希望这家企业看起来是什么样子呢？你希望这家企业到时缔造出怎样的成就呢？ · 这家企业的特色在哪？如果这家企业不存在了，这个世界会有什么损失？ 面对上述这些问题时，众人通常会让想象力自由驰骋，而潜藏心中的梦想也会慢慢浮现。 定义关键要务 愿景固然重要，但你还需要一份具体的路线图。愿景必须伴随着一系列可掌控的优先要务，若能坚持完成这些优先要务，那么你和团队就能够实现远大志向。 要列出一份15项的要务清单很简单，我们要找出最重要的3～5项优先要务，并承诺拨出时间和资源来完成工作。这些优先要务会成为你集中精力攻克的焦点，而你对要务所下的定义同时暗示了哪些是不那么重要，甚至不重要的任务。 此时，把关键任务分成系列一、系列二和系列三很管用。系列一是你务必要做到最好、以求成功的任务。系列二也属于待办任务，但不需要做到最优的程度。系列三任务可以做的话也不错，但如果它们溜走了或者你直接略过它们，你依旧过得去。我通常会用“最优”和“刚好就好”这两个词来形容任务的完成程度。 为了将关键要务减少到剩下3～5项，你可以试试上述分类法，最后集中精力回答这个问题：“如果我们要实现愿景，哪些关键任务我们必须做到最好？” 当领导者进退维谷时，他们利用时间的方式经常难以和业务上最迫切的需求相互匹配；而这通常会导致真正重要的方案没得到足够重视，整家公司的运作逐渐偏离正轨。如果要成为一位杰出的领导者，你必须基于愿景与要务，形成你利用时间的方式。
计划、追踪并评估时间
如果你怀疑自己在虚耗宝贵时间，那就是设计出一套分析流程来系统地追踪时间。以下是个简单但很有效的练习：连续两周时间，用电子表格记录下你工作时间的每小时在做什么。接着采用与你每日工作内容相关的分类法，将时间分门别类。也许你想要试用一天看看，以归纳出正确的行动分类，例如：
规划策略
联络客户(包括书面形式、面对面或打电话) 其他销售与市场方面 与投资人、董事会相互交流
招募人才
创新(产品、流程或其他事项) 与员工沟通/交流(开会、演讲等) 编制预算
复核费用，包括差旅及费用报告 制作自己的时间表 其他管理事务
不要把时间重复计入不同项目，选择其中一个项目就好。两周后，将记录中的所有小时数加起来。如果你认为百分比更清楚的话，也可以将数据简化成百分比图。
当我亲自做完这一整套练习，以及后来要求其他领导者也跟着做时，得到的反应通常都一样：大家对于结果惊讶不已，甚至十分震惊。因为他们发现自己花上大把时间所做的事，对追求成功职业生涯、成功企业这些目标来说都不是最关键的。
时间与要务的匹配
一旦你追踪、评估时间的能力提高了，下一步就是如何更明确地将时间与公司的要务匹配起来。如果领导层未能善用他们的时间，通常是因为他们还没有充分考虑并找出公司或部门的关键要务。为了更精确地分配时间，他们应该先退一步，挑选出最重要的方案，然后再来将时间和要务匹配起来。 将时间与要务匹配起来，对你而言应该是一项持续不断的练习。它会帮助你分清楚哪些事情应该分派出去，而哪些事情该由自己来做。在许多场合中，它还能赋予你敢于说“不”的勇气，拒绝不适合你的要求同时，还能借此厘清哪些情况是你确实应该插手干预的。 经过这番取舍，你的员工也学会了自主完成许多任务，而不再是带着可自行解决的问题前来求助于你，你也将从中得到解脱。 意见反馈是驱动员工执行要务最有力的一种管理方法，它能够巩固企业要务，而且能够团结众人的力量，达成公司目标。现实中，许多公司及其领导者在这方面的表现却不尽如人意。不少领导层不擅长反馈，因此无法坦然地给出及时、有建设性而且可执行的反馈意见。
运用教练，给予反馈
教练制是一种非常优秀的反馈指导方式。怎样才能把资深主管训练成杰出教练？在此，有几条建议可供参考。
事前准备与动机
让你的经理人知道，你视教练制为公司的重要职责，而他们要在整个年度中都全力以赴，花时间了解直接下属的弱点与优势何在、与下属讨论该如何做才能解决问题、事后定期监控进展情况，必要时还要给出额外建议。
具体、可执行的反馈意见
有效反馈意见的内容应该非常具体、着重于增强工作技能，而且可供指导对象执行。反馈意见不应该是人身攻击，也不应该过于抽象模糊。同理，后续的补救建议也应该同样具体、具有执行性。
更新与后续行动
公司的需求会发生改变，员工的梦想也会发生改变。下属不仅希望获得关于做好现阶段工作的教练指导，也希望能掌握做好下一阶段工作的技能。为了让你对员工的教练指导更有效，那么，大致看出下一阶段的工作，你就能帮助下属一步步达成目标。因此，更新与后续行动是有必要的。
获取反馈意见 优秀的主管懂得如何从员工口中得出宝贵的反馈意见。这绝不是件易事，至少 从一开始是这样。首先，它必须以一对一的方式进行，而不能变成团体活动。因为基层员工绝不会在他人面前公开批评你，而在一对一的面谈中，说服对方说实话的概率最大。不过，即使是一对一的面谈，也需要多次实践才能提炼出有用的评论意见。 面谈结束后，找个机会对这些敢说真话的下属表达谢意。告诉他们你现在正努力采取行动、改善他们所指出的缺点，并希望将来可以继续与他们保持对话；请他们提供后续反馈意见，看他们是否认可你的进步。这对下属而言是一种极大的鼓舞，他们会发现自己真的能对公司产生影响。 同时，这个故事及其后续发展状况将会在公司内流传开来，未来你的下属如果发现你还有其他可改善之处，也许会更愿意到你的办公室给出反馈意见，而这种行为也会在公司内流传开来。 当然，接受下属反馈的前提，是你能敞开心胸学习、倾听与应变。要做到这点，你必须时时检视自我，压抑住心中“既然已经坐在这个办公室里了，显然没有必要再学习别的东西”这股强烈的人性冲动。相信我：你需要学习，我们所有人无不如此。 领导者抽不出时间从事对公司真正重要的任务——这种不幸的故事情节，我已听过无数次。为什么会发生这种事？也许他们还没规划出接班流程，找到合适的潜在接班人；也许他们还没有充分授权给这位接班人。为了成功打造你的公司以及你个人的职业生涯，你必须接受这个挑战。
发展有利于接班的文化 公司要如何发展出有利于有效继任计划的文化？具体而言，你可以采取4个行动步骤。 制作公司阵容图 制作公司阵容图其实很简单：相关部门主管列出各自直接部署的职位，并且注明经过一段合理时间后，可以接替该直接部署职位的人才。如果可以的话，附上每位候选人的个人信息、对其优势及弱点的评估、职业生涯发展需求，以及该下属对自己的职业生涯志向描述。公司领导层应该每年或半年就对这份人才分析图进行评估。 量身打造职涯规划
针对公司里各要职的潜在接班人，最好量身打造其职业生涯发展规划。这份规划内容包括由谁负责做潜在接班人的教练，以及为了提升该潜在接班人的能力而可能分派给他的任务。这些职业生涯规划必须定期讨论、更新。讨论不应该只流于形式，而规划也必须根据形势变化进行调整。更新每一位直接部署的职业生涯规划，是部门主管该担负的责任。
评估与后续跟进
每半年或一年，必须和公司重要部门主管举行继任计划会议。在年终评估之前就要做好后续跟进，确保每位教练都尽到各自的指导职责，而每位潜在接班人都有足够的时间来进行补救，能根据依照各自发展需求所制订的行动计划改进其弱点。为了逐渐加大每位潜在接班人的责任，分派给他的工作需要精心规划，而且内容应该定期更新。
成为培养人才的典范 作为领导者，最好安排出一定时间，专门用来发现人才、给予重要员工所需的教练指导，以及为你的直接部署精心规划工作安排。此外，亲自出席重要的继任计划与人才评估会议，想想如何将你的承诺转化为“可见的”行动。你在继任计划方面的良好表现，对公司也有正面的教学作用。你的亲力亲为会向公司全体员工传达出人才培养的重要性。
领导是种团体运动 好的高尔夫球员是单打独斗的个人英雄；与之相反，经营一家公司则是团体运动，而在团体运动中，若只仰赖最佳球员单打独斗，要想击败出色且上下一心的敌手，其成功概率是微乎其微的。因此，你不仅要整合出一支拥有必备技能的团队，还必须针对团队中的每一个人授权其相应的职责，以完成每项重要任务。 世界时时刻刻在改变。这些变化也许会为企业文化带来负面影响、削弱公司的独特能力、改变公司对客户的价值主张……不论是哪种负面影响，关键在于：公司设计已不再与愿景、关键要务相契合了。一定有什么地方需要做出改变。 积极主动，防微杜渐 设计主动检查的流程并且定期执行，可以帮助你防患于未然。当然，有些高管相信危机正好可以为改变创造机会；我则主张，一家运作良好的组织不需要等到危机来临再开始改变，否则可能会错过很多妥善处理问题的时机。那些具有扰乱性、破坏性的选项可能会对公司、员工及竞争优势造成长久的损害。 进行契合度分析 身为领导者的一个职责，就是预料接下来会出现的机会与挑战，有条不紊地处理问题，保持公司与其愿景的契合度。你的员工信赖你可以领航这艘大船，在风浪中平稳前进。你自然应该好好回报他们对你的信任。 因此，建议根据你的行业状况，最好每6～12个月就做一次契合度分析，并将此安排进年度工作流程。思考契合度问题是有感染力的，如果你以身作则，也会鼓励下属主管养成这个习惯，提前思考契合度的问题。 成立公司特别小组
有个高效方法既能评估契合度，又能研发增进契合度的可行方案：聚集一群担任不同职务、来自不同部门的潜在接班人，将他们组成一支工作团队。你可以将下列或类似的任务交给他们：“假设我们现在要从零开始创建这家公司，我们会怎么做？”具体而言，他们应该探索的问题包括： ·现在的市场是我们应该进入的吗？现在的产品与服务是我们应该提供的吗？现在的员工是我们应该雇用的吗？ ·我们还会采取目前的方式组织公司吗？还是会采用其他组织方式？ ·我们是否应该采用目前的制度评估员工，给他们支付薪水？如果不是，那我们应该采取哪种方式？ ·有哪些工作是应该做到最好的？这些工作和我们现在做的有什么不同？ ·我们公司当前的文化应该延续下去吗？如果不应该，那该如何改进？ ·我们领导层的组成需要改变吗？目前领导层的人才组成和领导风格该怎么改进？ 给这个特别小组几周的时间思考答案，告诉他们没有什么是不能批评的。同时，还要告诉他们，尽管你最后可能不会同意他们推荐的所有做法，但你还是非常希望聆听他们的意见，并且会根据这些意见做出几项改革。 每位领导者不论是否意识到这一点，都在扮演着“典范”的角色。因此，领导者的行动必然比任何设计好的标语或冠冕堂皇的演讲更响亮。 你的言行一致吗？ 领导者所受到的关注比公司其他人都要多，公司里所有的人都会注意到领导者的一言一行。尤其是危机来临时，观察的仔细程度会增加好几倍。你的员工就会紧紧盯着你的一举一动，从你的举止中寻找线索。他们想要看穿你真正的模样，以及你真正重视的价值是什么。 · 你是不是在众目睽睽之下实行一套标准，没人看到时又采用另一套标准？ · 你奉行的标准是否与你要求员工遵守的标准不同？ · 如果是的话，为什么你会实行另一套标准？ · 你为什么会认为自己应该享有“特殊待遇”？ · 这些问题是否又让你陷人了深思？你在类似的情况下是如何行事的？你的行为 是不是无形中告诉员工要多在意自己一点，公司没那么重要，因为那正是你面临危机时会做出的抉择。
自我探索的流程
当你的角色从生产者、小团队的经理慢慢晋升到手下有数百位员工的大公司经理，他人对你的角色期待会发生相当大的变化，这一点十分重要。
并非每位领导者都能认识到自己的角色需要转换，而未能意识到这一点的领导者失败的概率相当高；他们可能直到失败之际都不知道哪个地方出了差错。做到高层管理职位后，若要取得成功，你需要更了解自己、更懂得你身处的岗位所拥有的权力，制订出更审慎的授权计划，并授予下属更多权限；此外，还要清楚地知道你希望自己的行为传递出何种信息。 卓越团队之所以“卓越”，是因为领导者愿意将自身特性融入工作之中，并且鼓励员工效仿。当大家都这样做，他们便能在岗位上充分发挥出个人的潜能，也能引导这家公司发挥出最大实力。
认识自己，终身学习 “好好认识自己”正是杰出领导者不可或缺的特质。也是一个需要你在人生中持之以恒练习的思维训练。这项练习不只是新兴或高层主管的专利，而是越早开始越好。 对自己优缺点的掌握，是一个永无止境的学习过程。每当你更换一份新的工作，这份自我评估就应该更新一次。即使你当上首席执行官后，这堂课也不会就此终结。世界时时在变，而外界对这项工作的需求也会不断发生改变。不论你是否喜欢，你都需要敞开心胸，更新你对行业的观点，并且保持乐于学习和进步的意愿。
达成持久高效的表现
你会不会无意中忽略了不喜欢的工作，而且也没有将这些工作授权他人去做？是不是将多数时间放在了你真正喜欢的工作上，其他不那么喜欢但也同样重要的工作却放任不管？问问自己这些问题，勇敢面对答案，然后制订出主动出击、正视现状的行动计划。 身为资深领导者，通常你很可能会偏好某些特定的工作内容；对于你缺乏热情的工作，你可以考虑将这个重要任务授权给“拥有这份热情”的人去完成。不过，高层领导者有些必须要去做的任务，例如决定薪酬和升职制度、进行人事评估甚至是开除员工等，这些任务小则让人感觉芒刺在背，大则痛苦万分，而领导者必须学会欣然接纳这些任务。 培养适合自己风格的领导力 “培养适合自己风格的高效领导力”也是“做自己”的另一方面。你的“领导风格”就是你的工作方法与态度。为了抽丝剥茧地分析出你的风格中有哪些基本元素，你必须先问自己几个问题： · 你喜欢开开玩笑，还是你天生就比较严肃？ · 你偏好一对一的面谈还是小组会议？ · 你说话是坦率直接的，还是倾向避免正面冲突？ · 你偏向分析思考，还是偏向通过谈话了解事情，还是两者结合？ 每个人都可能会以自己认为对的、符合他自己情感需求的方式回答。不过，幸好领导风格不是只有一种，而且根据不同情况搭配多种领导风格甚至可能更有效。在通往持久有效领导的途中，其中一项从不间断的挑战就是：该怎么适时校正航线，发展出既能保有公司契合度，又合乎你性格与特点的领导风格。 本文出自《培训》杂志，授权转载及投稿请联系：wechat@trainingmag.com.cn。 |
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