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说到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为一个优秀的领导，还必须掌握其他的激励方法，尤其是那些无“薪”的激励，则更能体现出领导的能力和管理水平。
虽说刘备诸葛亮所处的时代，领导心理学还未曾诞生，但是，看了刘备南征四郡的故事情节，倒让人一下子联想起目标激励的原理。刘备迅速占领四郡所用的激励手段，虽说不仅仅是目标设置，但赵云、张飞、关羽兵马不多，却能各取一郡，立功受赏，确实是有赖于目标的激励。但如何才能发挥激励作用呢？ 一、每周一次部门范围内的沟通让下属知道公司及部门这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，这可以使下属及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激下属，激发大家的荣誉感和归属感。 建议可以由总经理办公室或者总裁办公室以总经理的名义进行通知，如果是大中型企业，则可以通过局域网或EMAIL的形式，如果是小型企业，则可以在每周的例会上就上述问题进行传达。 早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和下属一起开诚布公地讨论彼此关心的问题，甚至是很尖锐的问题，必须由高层管理者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统，虽然有些复杂，但是却可以在短时间内增进领导与下属的沟通，解决一些棘手问题，提高领导的威信，并可以大大提高管理的透明度和下属的满意度，对领导来说，是一个巨大的挑战。 二、每周一次的上下级沟通每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面要求领导能够循循善诱，让下属打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求下属能够开诚布公，畅所欲言。 不少领导不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发下属的工作热情，形成和谐的团队。很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在Motorola公司，每个季度第一个月的1日至21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话，回答“你在过去三个月里受到尊重了吗”之类的6个问题。这种对话是一对一和随时随地的。Motorola的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了11条这种“Open Door”式表达意见和发泄抑怨的途径，其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等。 三、让工作更有挑战没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的下属来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，领导要根据下属的要求，适当的进行授权，让下属参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对下属的培养和锻炼，另外一方面也提高了下属满意度。 四、“导师”制度对于新进下属来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度，主要取决于老下属对于新成员的接纳程度。我们建议对于新进下属，采取“导师”制度，由一名老下属带一名新下属。这样做一方面可以使新下属尽快的熟悉了岗位职责和技能要求，另外一方面，也是对老下属的一种工作激励。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老下属做新下属的“导师”，反应了企业对老下属的重视和尊敬，让老下属在心理上有一种满足感和荣誉感。 五、让下属制定弹性的工作计划传统目标管理的办法，是自上而下进行的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。 为了解决这样的矛盾，领导要充分授权，给予下属更大的权利和自主空间，可以让下属制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动下属的积极性，激发下属的工作热情和创造性。 （选自《向员工要利润》；郭鑫 编著；中国社会出版社2012年出版） |
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