经验分享：药企如何能快速技能培训？

作者：李放   南京圣和药业   来自蒲公英制药高管联盟微信群分享   

各位药监领导、药企高管、行业专家们，大家晚上好。我是圣和药业的供应链总监李放，今天和大家一同讨论交流些管理上的问题，在药企管理方面相互取长补短，共同提高。

之前丽珠的孙总和大家分享了7 habits在现代医药企业的实践应用，非常受用。今天我想和大家探讨下在现代医药企业，如何开展《快速技能培训》，保证在当前严格的药品监管环境下，与时俱进的在流动量越来越大社会环境下，将企业从业人员的技能传承及落实做好。

谈到培训，相信大家都会和我们企业一样面对如下问题：

1、  生产节奏越来越快，成本压力越来越大，没有足够的时间良好的开展企业技能培训；

2、  企业人员差错造成的损失难以下降；

3、  部分关键技术被老员工掌控，不愿意分享，难以传承，对企业发展产生制约隐患；

4、  培训方式单调，培训效果提高困难，培训时间、成本难以缩减；

为解决以上问题，我在之前和现在的公司尝试实践了一些快速技能培训方式，在这里向大家汇报，请大家多多指教。培训工作在GMP中分量越来越重，但实际执行起来却并不容易。所以，在这个方面希望和大家有所交流，共同提高。过程中，各位如有疑问，可以及时发言，欢迎大家多多交流。

现在开始咯：快速技能培训分享

一、以往技能培训模式

培训有句行业内经典理论：培训工作，既要上接企业战略，又要下接一线业务，以改善员工绩效为最终目标。听起来并不复杂的理论，实际实践起来却不简单。

在制药企业，以往的技能培训，我们大多采取的是在岗工作，师傅带教的方式。岗位师傅一边工作，一边教学，因此只有生产的时候，才能进行教学。相关文件的学习以自学为主，并且只是让学员翻看长篇大论的文件。这种技能学习方式成效慢，复制率低，成本高。甚至会形成一些老员工将工作经验是做自己的私人本领，不愿意公开以及传教其他员工，对公司形成一定的隐患的情况。特别是随着社会的改变，更加追求自我价值的80、90后走入工作岗位，越来越严格的医药监管惩戒，制药企业的人员特别是基层流动率逐渐增加，显然这种模式，无论是在培训效果还是培训速度上，都已经不能满足当前制药企业稳定可靠发展的实际需求。

二、培训需求的变化

以互联网特别是移动互联为代表的科技发展这两年异常迅猛，手机等移动终端帮助人们随时随地与世界互联互通。科技大潮正在改变我们的生活方式，借助网络平台，个体、企业、组织可以更方便、快捷地获取全球信息，创造商机，产品、服务、经营等加速迭代更新。对医药人来说，蒲公英、同写意等专业网站在线上线下的知识普及工作都做出了很好的示范。对于培训工作来说，互联网的便利性必须予以借鉴应用，以提高培训效果及其及时性。此外，外部环境的迅速变化，对人才培养工作也提出了更高的要求，学员的层次也在不断变化，客户需求都在随之改变。

那么我们开始思考，在互联网+时代，药企的技能培训该如何变化。

三、快速技能培训的方式及效果

3.1、透明的人才发展通道

建立企业学院。国务院发布《关于加快发展现代职业教育的决定》后，2015年，有关职能部门进一步加快了推动国家职业教育培训事业发展的步伐。在这样的背景下，由招银大学等20多家也起大学参与的《企业大学发展模式及运营策略研究》课题被正式列入国家重点科研项目，并于2015年10月顺利结题，探索了企业大学这一新型职业教育模式如何支撑国家人才战略和教育改革的发展。

在我们圣和公司，也已将原有的人才培养中心改变为圣和学院，统一管理提升培训工作，打造公司自己的企业大学。

自主开发课程。针对公司和人员的现状，开发适合本公司的课程，逐渐将外训转为内训，为员工打造更快更好的发展通道。

3.2、精细的体系制度建立

建立培训体系和课程体系。通过培训体系的建立实现组织长期发展目标、创建员工成长环境、提升组织竞争力。在企业学院和学习系统的基础上，按照课程体系进行一系列的培训，让员工知晓自己的发展通道，找到自己的潜能，并且自发的去实现个人的发展，当他们对业务的热爱以及自我创新能力被培养起来后，会成为促进企业进步的一笔宝贵资源。

所有课程经过精细化的设计，进行个性化培训。针对不同的人群，对同一个技能培训内容，会有不同的课程设计。通过构建科学的培训体系和课程体系，辅之现代化培训手段和工具，达成培育学习能力的培训重点，完成持续改进绩效的培训目标。例如：分别设定新员工的培训路径、调岗员工的培训路径、工段长的培训路径等。

实行上岗证制度。例如岗位操作人员入职后，经过一些列上岗课程的学习和考核，由车间、质量、机修三方共同确认考核，只有三方面均考核合格后，方可拿到上岗证，进行该岗位的独立操作。

建立学分课程体系。将学习情况作为专业评级的重要依据，并且以学分提升培训出席率。不强制员工学习，而是借助相应的激励措施持续激发学习的热度。学分制分为必修课和选修课，保证胜任岗位工作技能的同时，允许员工从自己的兴趣与需求出发选择培训。

3.3、互动的学习平台

创建微信订阅号。利用员工碎片化的时间进行线上学习和问题探讨。传递业务提升技巧，推送战略思想。日积月累，这些推送的信息将能够帮助员工拓宽视野、补足知识短板，助力不可预期的业务发展。圣和药业各车间、部门就根据各自的工作范围，形成了诸如：文心冰鉴、一车间学习平台、二四车间学习平台、五七车间俱乐部、圣和质量学习平台、圣和原料药学习平台、SANHOME设备工程部学习平台等微信订阅号，由各自的技能培训师为主，调动相关员工的积极性，每日或每周更新发布，将平时工作中的问题或技制作成相应的课件，定向推送。为了调动积极性并且让课件内容更易于员工接受，在课件形式尽可能采用视频、漫画、图文结合等易于让员工轻松接受的方式设计。

运用E-learning学习管理平台。定期发布全员相关的自学课件，在规定的时间内必须完成线上考核，打造学习型团队。例如：15天的时间自学供应链战略规划、公司各项制度、GMP要求等并完成线上考核，80分为及格，3次不及格劝退。

APP应用。实现随时随地、无纸化积分式培训，并可以进行培训管理大数据分析。

3.4、轻型及时的线下培训

轻型线下面授，润物细无声。人员构成的不断变化催生了学习理念与面授方式的改善，尽可能于最短的时间内高效地解决问题，开展高绩效的培训。以绩效为导向开发课程。将员工应该“学什么”转变为员工达到绩效应该“做什么”，将“知识体系”结构转变成“应用逻辑”结构，将培训评价方式的“满意度”转变为“行为与绩效”。例如安全培训，我们改变以往的坐在教室里，车间管理者或安环专员讲课，员工坐在下面听的纯安全知识授课方式，改为三步骤的学员互动参与的培训提高学习改进模式：

步骤一：技能培训师课前发放试卷，让员工自行查找本岗位的安全隐患。从中测试出员工对安全隐患这个定义的了解程度，以及对本岗位的关注度。授课过程中，不再局限在教室，而是带领所有员工到现场，细致排查所有的安全隐患，并针对大家提出的安全隐患进行头脑风暴，确定解决措施，责任到人，帮助提出者形成合理化建议。在掌握发现安全隐患并消除安全隐患的同时，帮助员工创造绩效，为企业和团队做出贡献。

步骤二：课后培训师通过微信订阅号等方式将相关授课及总结内容进行推送，供更多的人员学习借鉴。并通过整改情况的确认来评估本次培训的效果。

步骤三：采用合理化建议和培训积分的方式实现延续性培训，吸引员工将每天遇到的安全相关的问题进行及时反馈，由技能培训师每周进行归纳总结，制作成图文展示，并通过宣传栏、微信订阅号、邮件等方式进行延续性的培训。

3.5、多样的培训形式

开展WORKSHOP，及时解决问题，增加员工技能。提出一个项目或问题，将多部门、多领域与该问题相关的员工聚集在一起头脑风暴，及时解决业务瓶颈，激发学习内生力。例如：通过TQM的WORKSHOP。解决了TQM如何实施、怎样实施高效且不累、如何评价TQM效果、TQM实施收益如何评定和激励、月底前可以实施那些TQM措施等问题。

邀请相应领域的管理者与员工进行分享，从思维层面推进技能提升。例如：邀请计量管理员对车间员工计量器具的使用管理进行培训，从管理的角度分享计量器具的使用注意事项，从而提升员工的技能。

邀请有特长的员工分享个人经验，将个人兴趣与智慧传递给组织，打造全面型人才。看似与本职工作无关的培训，为员工提供了无数创新元素，助力日常绩效的提升。例如，邀请办公软件操作熟练的员工进行个人经验分享，参加培训的人员通过培训，积极思考改进自己的工作。提升工作效率。

开展学习交流会。利用业余时间开展某一主题的学习交流会，参会人员轮流做主持与记录，形成学习分享材料。例如：GMP学习交流会，每周三晚进行一个半小时的学习交流，依次针对条款，结合自身的工作，进行分享与探讨，再由经验丰富的管理者结合实际工作经验拓展知识点，培训过程互动性强，枯燥的理论学习变得生动有趣，并且与实际工作紧密结合，既知道该怎样做，也知道为何会这样做，还能改进成什么样子等目的。最终形成会议纪要，通过各种平台推送给更广泛的员工参考学习。

微轮岗，体验岗位流程。促进跨界思维与换位思考能力提升。例如：定期安排员工到上一道工序的岗位、下一道工序的岗位，或者相关服务部门的岗位中，切身体验与操作。能够更好的推进本岗位的工作，爆发出更多的改进工作的灵感。

开展技能比武等各类提高技能的活动。例如：钛棒安装、拆装机技能比武，选出最佳，进行经验分享，教会大家如何更快、更标准的完成钛棒的安装。

让学员有高度的参与。授课时，设计出许多有团队合作的活动，把知识通过learning-by-doing让学员在练习中将课堂上的知识转化成自己的东西。

3.6、高效的培训工具

新增辅助教学工具。将培训内容进行系统整合，给员工提供可以查阅的系统资料，便于课前课后的预习复习。例如案例集、安全手册、通用培训手册、岗位培训手册等。

3.7、多维的培训师队伍

技能培训师。负责规划组织员工从入职开始后的所有培训相关工作。帮助内生人才快速胜任岗位。让员工个体走向卓越。

岗位带教师傅。员工到岗以后，岗位师傅负责手把手教学，以身示范，实时监督。

全方位导师。为每位新员工安排1位工作经验丰富的导师，导师全方位关注员工工作、生活等方面的思想动态，员工每周提交周小结给导师，导师批注进行反馈与指导。

内训师。经过公司认证考评的内训师，定期开课，根据需求，给员工提供不同类型的培训。

3.8、重视培训效果确认

培训效果是目前最为关心的指标之一。通过不同方式的确认，一是可以保证该项培训的成效，二是可以及时调整培训的不足之处。除了一般的培训评估表和课后考试以外，可以用一些方法去不断确认巩固培训的效果。例如：实行培训效果抽检机制，确保培训效果能够长期保持在稳定的合格状态。不定期的对员工之前的培训进行抽检提问，抽检结果表统一放在各工段，实时记录回答情况。每月汇总个人抽检合格率。对合格率低于80%的个人，对其进行绩效处罚。连续两次低于80%，取消其上岗证。同时将抽检的问题及答案实时更新在车间展板处，供更多的人员参考借鉴。

另外，还可以用培训前和培训后的数据对比来显示培训的效果。例如：某项技能培训前月人员工作失误和损失金额与培训后月人员工作失误和损失金额，或绩效增长的对比等。

四、未来趋势探究

在这个“互联网+”及“药品严格监管”的时代，制药企业的技能培训，还是需要以员工实际工作为出发点，在满足其已有培训需求的过程中，循序渐进的培养并引导员工产生新的需求，形成对药品规范生产长期的学习兴趣和动力，适时适度而非高歌猛进的采用诸如公众订阅号、APP、微课、Html5等新技术、新方法，在灵活性、生动化、及时性、互动性、化繁为简等发展趋势上多下工夫，方便员工利用碎片时间，在工作中和工作之余更加高效的学习，最终帮助员工达到技能快速提高的同时，更能创造出新的高绩效，满足企业长期快速发展的实际需要。