用人单位如何以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同？|法行天下刘秋苏

文 | 刘秋苏（江苏法德永衡律师事务所）

【 裁判要旨 】审理时不能仅仅审查劳动者的行为是否达到严重违反规章制度的程度，还要结合用人单位制定规章制度的合法性和合理性来综合考量，即用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度的制定程序、规定内容是否符合法律法规、政策、司法解释，是否合理以及是否符合劳动合同的约定。

【 案  例 】

江苏省南京市中级人民法院在审理某医疗科技有限责任公司与周某劳动合同纠纷一案[（2015）宁民终字第2900号]中认为：某医疗公司与周某签订的劳动合同合法有效，双方均应按照劳动合同的约定履行各自的义务。周某系从事产品研发的高级工程师，某医疗公司要求包括周某在内的可能知悉该公司商业秘密和技术秘密的研发部人员与公司另行签订保密协议，旨在保护自身的商业秘密和知识产权，应属正当合法。保密义务系劳动合同的附随义务，且保密协议并不等同于竞业限制协议，周某称未签订保密协议系因无补偿费所致，与事实不符。《员工手册》中关于配偶等在竞争企业任职应当及时报备的规定，不违反法律、行政法规的规定，亦不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示和告知，可作为裁判依据。周某拒不签订保密协议，且其妻在周某任职某医疗公司期间与他人出资成立的公司许可经营项目与某医疗公司相同，并在经营业务上形成竞争，周某对此隐瞒不报，因此，周某违反公司规章制度应属情节严重，某医疗公司解除与周某的劳动合同合法。

【 老刘有话说 】

在审查用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的案件中，应重点考量以下三个因素。

一、劳动者的行为是否严重违反用人单位的规章制度。

用人单位的规章制度是指用人单位通过民主程序制定、内容合法且依法进行公示的，对劳动者行使日常管理权，维护用人单位正常工作秩序的文件。严重违反用人单位规章制度的判断并没有统一的尺度和标准。如果在单位制定的合法有效的规章制度中，对严重违纪行为有了明确规定，劳动者一旦有了符合规定的实际行为就可认定为严重违反用人单位规章制度。可见内部的规章制度对于用人单位来说有着重要意义。如果在劳动合同和规章制度中都找不到依据的话，那就要给予用人单位更加严格甚至苛刻的审查，可以从主客观两个方面判断劳动者严重违反规章制度的程度。即主观方面要求劳动者对违反规章制度造成的后果是故意或重大过失的心理状态。客观上看，一是行为是否影响了工作的进行、工作秩序或者影响了工作任务的完成；二是是否给用人单位造成重大的利益损失。

二、对用人单位规章制度合法性和合理性的判断。

用人单位的规章制度是用人单位内部的“法”，是用人单位行使内部管理权、合同解除权的重要依据。对是否严重违反规章制度的判断，既要保障用人单位的经营自主权，又要对此进行一定程度的限制，还要尊重劳动者的劳动权利；既要判断规章制度的合法性，又要判断规章制度的合理性。即合法有效的规章制度可以作为人民法院审判劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”用人单位的规章制度必须同时具备以下三个要件：（1）通过民主程序制定；（2）内容合法；（3）已向劳动者公示，才能约束劳动者，才能作为审查判断的依据。用人单位在制定直接关系劳动者利益的规章制度时，规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定，并应当通过民主程序制定并依法公示，或者告知劳动者，否则就不能据此约束劳动者的行为，也不能据此对劳动者做出处罚。在审查用人单位的规章制度的合理性方面，规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，损害劳动者的合法权益时，用人单位应当支付赔偿金。合情合理也是规章制度有效的条件之一。

三、规章制度与劳动合同约定的内容不一致时的适用。

规章制度是用人单位内部用来有效管理劳动者、保障劳动生产顺利进行的文件，因此体现出管理和隶属的特征，对于劳动者而言，往往会有疏于保护甚至是限制劳动者合法权益的情形。

而当事人权利义务的确定当然应该首先考虑适用针对该劳动关系订立的合同文件。劳动合同属于劳动关系双方当事人就双方权利义务内容所作的特别约定。这一本质特征是用人单位内部的规章制度所不具备的。所以，只要劳动合同依法有效，在用人单位内部的规章制度的内容与其不一致时，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。明确劳动合同的优先适用的法律地位，可以防止用人单位、特别是管理者不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，从而促进劳动力市场管理秩序的规范。