旧金山的优秀企业是如何培养人才的？

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为什么企业一定要建立人才的学习与发展机制？

——当我们帮助他人学习,帮助他们提高绩效的时候，一种学习和合作的文化就从中诞生了，这样就能帮助企业保持一种健康的快速的增长。

Josh Bersin，美国德勤贝新管理咨询公司创始人，同时也是美国人力资源领域极具影响力的专家，其文章常见诸于《纽约时报》《华尔街日报》等多家经济杂志与专栏，个人博客 www.joshbersin.com。本文经作者授权翻译发布，转载请联系GHR授权。

最近我有机会和企业学习与发展专题讨论小组的领导者们进行交流，他们多是来自旧金山湾区的企业(Zenefits, AdRoll, GileadSciences, Chegg 和 Valin)。这些企业正处于飞速发展壮大的时期，他们每天都在应对一些巨大的挑战,我可以就其中一些有价值的思想与大家分享。

 

1新员工培训非常重要且价值巨大

“你可以想象一下，如果你的公司以每年一倍的速度增长，你会有多少新员工要培训。”专题小组成员之一，来自于Zenefits的Elizabeth Pierce，讨论了建立一个持续一周的新员工培训项目的需求，他们结合许多不同的流程和资料以便让新员工能够迅速进入状态，企业培训非常注重数据的质量，客户端的完整性以及工作流程的简化程度，这些问题简直就如他们企业培训人员的信仰一样重要，因为她发现通过建立一个强大的由领导者带领的新员工培训项目（经常是一周30-40人）可以极大促进公司学习文化的建立，同时也能促进企业产出的巨大提升，而这一点也得到了其他小组成员的赞成。

2互联网时代不要忘记线下培训

目前线上学习非常火热，极受千禧一代的欢迎。 (Zenefits称之为微学习“micro-learning”), 那么线下培训活动是否能够完全被替代或者说失去意义了呢？Gilead Sciences并不这样认为，他们L&D的项目总监说在他们公司没有人在线学习，因为没有时间！实际上,他们认为线下学习和面对面的沟通效率更高，价值巨大，所以企业非常注重高质量的面对面学习和线下活动,让员工能够暂时远离手头的工作,真正关注学习本身,沉下心来反思工作，与更多业界人士见面，深入交谈。

Valin是为石油天然气行业提供工程解决方案的企业，他们公司的Sue Czeropski告诉我们他们建立了一个仿真学习项目，旨在教会人们诊断阀门的问题，而他们的培训做得如此成功以至于他们竟然开始把自己的培训项目作为产品进行销售。

我们都理解新员工期待拥有更多的线上学习内容，但是线上学习究竟如何运用是一门学问，重要的是我们都明白企业的员工学习过程中经理层的参与对实际效果的重要性。无论新员工培训做得多出色，如果业务主管或者部门经理不参与不买账，根本不能产生实在的效果，所有的专题小组成员都同意他们最大的挑战（或者说机会）就是如何让部门经理或者部门专家成为培训的一部分。Chegg的Jo强调说每一个快速增长的企业都在不断地挑战人力资源培训经理们，这也是为什么坐在这里的每一位都来自快速发展的企业。

 

3导师/教练的作用极其重要

不管你是否相信，这些快速发展的企业都同意他们几个最为有效的项目都有导师或者说教练的参与，不同于传统的培训，导师或者说教练不是员工的直线经理，所以导师能够给以员工开放的、友好的反馈，而且是以一种积极的和富有建设性的方式，作为一名导师，可以是极其有经验的人，也可以是一个刚进入这个行业的人（这种叫做“反向指导”）或者是公司聘请的专业人士。

Gilead 的Rechard 和我们分享了一个已经持续6年的辅导项目，他们现在试图使用Everwise 的在线辅导平台进一步扩大规模，这个辅导项目是用来帮助领导者进行绩效提升以及各级行政人员绩效提升的。每一个小组成员都表示“让高层领导和某领域的专家参与去教员工”是他们所做的项目中最有效的。

我们2011年在人才管理方面做了62个不同的实验，研究结果发现和经济产出单一相关度最高的就是导师制或者辅导制，所以这是非常有力的方法。

我想向读者传达的是你应该把导师制或者辅导制放进你人才培养与发展的工具里，当你创造了一种教练的文化（通过合适的激励制度保证导师们有时间做这样的事），这样不仅能够获得良好的学习效果，而且还能创造一种有趣的吸引人的文化。

企业学习与发展专题讨论小组的Elizabeth和 Julie 也做了补充，60后和70后喜欢去培训别人，而年轻人喜欢去向他们学习，他们需要榜样的力量。Elizabeth 还提到了一位备受欢迎的教练Bud,他是如此地受人尊敬以至于公司的人们不嫌费力地用超级巨大的横幅和无数可爱的纸杯蛋糕为他庆祝70岁的生日。虽然我不想承认但是我也确实到了这样的岁数，所以对此我也深有体会。

4要重视培训，也要注重绩效咨询

世面上有太多关于培训工具，人才发展以及项目设计的讨论，但最后达成一个共识或者说前提是很重要的，就是我们究竟是在做什么？我们所做的一切要达到的目的是什么？正如Richard 所分享的，企业可以通过外包它的结构化设计交付给专业供应商,而把自己的精力重心都投入到绩效上。绩效咨询是关于诊断绩效问题并且给予正确干预的学问，培训很重要，但是我们不能假设它是一切问题的解决方案。

Richard的团队伙伴与HR的伙伴在企业绩效的各个层面的问题上共同参与，一起解决，Gilead Science是一个大公司（员工超过8000）所以他们有预算做这样的事，他们公司是在一个快速发展的行业里，这种方法对他们的成功至关重要。小组里的其他小公司也表示自己有相同的目标，希望经过一段时间的努力可以和Gilead Science 做一样的事情。

5全球化比你想象中的复杂

最后一个主题是全球化。我的一位关注者问过我这个话题，答案其实非常明确，我们不能全世界的公司都推行同一种规则，我们必须尊重当地的习俗,当地的国情,当地的语言和货币,不同文化工作方式的合作,我们必须与当地人交流和学习。

Richard提醒我们以美国项目为基础而进行一个全球化项目的做法几乎是不负责任的做法，因为这种做法的背后就是假设全世界的人都自动喜欢美国人的设计并愿意与美国建立一种纽带。而我们讨论发现事实是大部分有效的全球化的项目都是当地本土企业开发和推广的，融入了不同的设计元素，而不是一个美国的设计推行到全世界。

我们交流的整个晚上都是充满启发意义的。学习与领导力项目（L&D）的市场空间在全世界超过了1300亿美元,每个公司都在做员工学习与发展的项目(即使你并没有一个正式的学习与发展部门)。

就像那些在旧金山地区快速增长的公司(或者在印度和其他快速发展的经济体),都需要高效率的人才，这些领导人明白,当我们帮助他人学习,帮助他们提高绩效的时候—— 一种学习和合作的文化就诞生了，这样就能帮助企业保持一种健康快速的增长。

我想要传达的意思L&D不仅仅是一种大的成熟的公司使用的一种工具，即使你是小的快速发展的公司，也值得在这个方面做一些投资，聘请一位专业人士或者供应商帮助你们建立起创新的解决方案，这种投资一定会得到各方面的回报，比如把员工的精神聚合在一起，帮助新员工快速开始，帮助领导者以更具策略的方式与组织进行沟通等等。