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作为领导，最难做到的恐怕就是“容忍他人比自己优秀”，特别是容忍下属比自己优秀。并不是对他人赞美几句那样简单，而是发自内心地让对方知道，他的表现很优秀，你需要他的“优秀”。 但要做到这一点的确是很难的，因为多数人的心理是排斥他人比自己优秀的，公开地承认他人比自己优秀是需要勇气的。或者说，你要有能力和自信驾驭他人的优秀。就如“韩信将兵，刘邦将将”一样。但即使这样，刘邦最终还是不能容忍韩信比自己优秀。 我们都有的心理状态 绝大多数人都喜欢拥有良好的自我感觉，而不仅是那些具有不安全感的人才有这样的想法。这种现象是很普遍的，没有人愿意承认自己不如人。 斯坦福大学组织行为学教授杰弗瑞·菲佛在《权力——为什么只为某些人所拥有》中提到了一个“高于均数效应”的概念。意思是超过一半以上的人认为，在几乎所有的正面特性上，如智力、幽默感、驾驶能力、外貌、谈判能力等，他们都超过了平均水平。 这种“高于均数效应”的实证案例有很多。有一项关于全美国经理人的调查，调查问卷中有一个问题是：“在美国究竟有没有管理危机？”调查结果显示：2/3的被调查者确定有危机，但几乎所有人都确定自己不是导致危机的原因。 大家都觉得管理有问题，但几乎所有的人都认为问题不在自己身上，而是他人把问题搞砸了。这样的情况在我们国内恐怕会占有更高的比例。 加拿大兰德斯塔德公司曾经针对“大材小用”的问题在全球32个国家进行网上问卷调查。调查结果显示，觉得大材小用的人比例最高的国家是中国，高达84%，排名第二、第三位的是土耳其以及希腊，分别有78%和69%；觉得自己大材小用的比例比较小的三个国家分别是——卢森堡23%、丹麦25%和比利时28%。 调查结果说明中国人更容易“高估”自己，几乎是全球平均数的两倍，这恐怕不是“自信”那么简单。 这就是我们应当接受的现实，我们并不比他人更聪明更优秀，但我们往往会认为自己比他人更聪明更优秀。 一流的人才，任用比自己更优秀的人才 什么是一流的人才？大作家斯科特·菲兹杰拉德有一句名言：考验一个人是否智力一流，要看他的脑力有没有办法同时容纳两种对立的观点，且仍有能力正常发挥功能。 实际上，我们也可以这样解释菲兹杰拉德的这句名言：考验一个人是否是一流人才，要看他是否能够包容比自己更优秀的人才，甚至是与自己相对立的一流人才、超一流人才，并能够为己所用。 就如《福布斯》杂志在总结乔布斯的管理经验时说到的，如果你是二流人才，你就会启用三流人才。如果你是一流人才，你就会启用超一流的，因为你希望得到最佳的结果。 当你拥有远大追求的时候，当你相信自己有能力影响他人的时候，你就会渴望有更多的优秀人才簇拥在你的身边，就不会计较个人的荣辱和得失。 1860年，美国大选结束不久。有一个银行家便向林肯建议说：“您千万不要将萨蒙招入你的内阁。”林肯问为什么，银行家回答道：“因为萨蒙比你聪明智慧得多呀，他一旦进入内阁，迟早会背叛、取代你的。” 林肯听了银行家的话说：“还有没有像有萨蒙这样比我聪明智慧的人？都介绍给我。”林肯不但让萨蒙进入了自己的内阁，还让他成为了白宫里的第三把手，主抓财政经济。 这就是林肯比他人伟大的地主，他可以把比自己更聪明智慧的吸引到自己的身边。4年后，林肯并没有像银行家预料的那样被萨蒙取代，反而再次高票当选美国总统，成为美国历史最有成就的人物之一。 大家都认同的一个观点是“领导是可以习来的”，但这个过程是非常艰辛的，甚至是非常漫长的，这更像是一个“蜕变”的过程，很多人并没有这样的经历，充其量只能是一个二流的人才。 领导就是一种态度。要想打破哈利规则，让自己变得更优秀，就要能够“容忍”他人比自己更优秀。 |
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