懒惰心理的表现

一 懒惰心理的表现

     1、思想方面的懒惰。

     懒惰的人常有明日复明日的思想。明知道这件事应该今天完成却总期待着能够明日去做。例如?有懒惰心理的学生在完成当天作业时~常找出各种理由拖拖拉拉~边玩边学~时间晚了~就想明天早晨早点起床再完成~面第二天又起床晚了~上学后~又有了新的任务~这样明日复明日~学习成绩可想而知。

     懒惰的人常有依赖别人的思想。老师们经常会发现~在课堂上踊跃发言的总是个别几名同学~而更多的人懒得动脑思考问题。心里想?反正我不举手~也会有人说出正确答案。这种依赖别人的懒惰心理只会使思维变得越来越迟钝。

     2。行动方面的懒惰

     思想的懒惰必然导致行动上的懒惰。懒惰的人明明知道某件事应该做~甚至应该马上做?可却迟迟不做~或硬挺过去(做事时总是无精打采、懒懒散散拖拖拉拉(做事不积极、不主动、不勤奋。例如?在我校的养成教育中提出了?“在操场或教学楼内看到杂物要主动捡起”的要求~而许多同学由于懒惰~即使是弯弯腰这样的动作也懒得去做。学校每周末的大扫除~总有个别行为懒惰的同学溜边或干活时拈轻怕重~更有甚者~要父母代替打扫卫生~其懒惰程度可见一斑。

     二、懒惰心理的成因

     那么究竟是什么原因导致懒惰心理的产生呢)

     l、依赖性强。

     如今今的独生子女有严重的依赖性。什么事情都要靠父母或其他人~没有主见~缺少独立性~他们在家靠父母~在学校依靠老师~在社会上依靠其他人。这种依赖性就是导致懒惰的主要原因。

     2。缺少上进心

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     上进心是前进的动力。缺少上进心的学生做事容易满足~对自己要求不高~得过且过的思想严重?做事不求真~不求质量~不求快节奏~常抱着“应付”的态度和“混过去就行”的不负责任的态度。而这种缺少上进心的表现必然导致懒惰现象的产生。例如?在我校每届儿童画展中~要求班级中的每位同学创作一幅美术作品~在班级内展出。就有个别同学放松自己的要求~心想?班级有这么多幅作品~也不缺我这一幅~应付过去就得了~于是懒得精心构思~懒得用心着色~草草完成了事。这种缺少上进心的表现是产生懒惰心理的根本原因所在。

     3.家庭关系的影响

     从客观上说~家长的过分溺爱~也是造成学生懒惰心理的因素。爸爸妈妈对孩子的过分娇纵~大包大揽~只会使孩子从小养成“衣来伸手、饭来张口”的不劳而获的坏习惯。另外~有的家长本身就缺少时间观念~没有勤劳的习惯和雷厉风行~果断利落的作风。“身教重于言教”~这样的家庭影响严重影响了子女良好健康习惯的形成和良好行为的发展~促进懒惰现象的发生。

     三、矫正懒惰习惯的方法。

     懒惰是成功的绊脚石~在充满困难与挫折的人生道路上~懒惰的人习惯于等、靠、要~从来不想去求知、发明、拼搏、创造~最终只能是一事无成。只有勤奋、刻苦、好学、上进~朝着预定目标孜孜以求~才会达到光辉的项点~为此要努力克服懒惰的习惯。

     l、要养成每天清早按时起床和外出锻炼的习惯~改掉恋床不起的恶习。

     2. 树立劳动最光荣的观念。在家里主动干一些力所能及的事情~帮助父母打扫卫生、洗脸、洗自己的衣物。在学校认真完成值日~不依靠别人~积极参加学校组织和各种劳动、远足活动~从而锻炼意志~磨练耐力。

     3、制定学习计划。所有各科作业都严格按老师规定的时间保质保量的完成~逐步养成不完成作业不睡觉的习惯~改掉“明日复明旧”的思想。

     4. 寻找榜样。找一个学习勤奋~做事勤劳的同学做为自己的榜样~并请这位同学多帮助和监督自己。

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     5、又进步了~天天坚持检查自己行为~如果当天没有懒惰现象发少~就在当天的日记本上贴一面小红旗~表明进步了。只要坚持一至两个月~久而久之~就会养成良好的习惯。

     6、厌恶疗法。做一个小丑娃放在写字台上~每当发觉自己有懒惰的心理或行为时~就在小丑娃的脸上画一笔~或涂些颜料~久而久之?再看或丑娃丑陋的样子~就会提醒自己改掉懒惰的习惯。

     总之?懒惰是一个人成功的大敌~战胜懒惰~战胜自我~才能不断地前进。

参考 书目?

    1、《管理心理学》俞文钊甘肃人民出版社

    2、《 社会 心理学》林秉贤群众出版社

    3、《行政管理心理学》于秀芬、卢圣兴辽宁人民出版社

    4、《管理心理学参考资料》俞文钊甘肃人民出版社

    5、《领导心理学》孟继群辽宁人民出版社

    6、《西方管理思想史》孙耀君山西 经济 出版社

    7、《领导工作心理学》刑守润山东人民出版社

    8、《组织行为管理学》孙彤、许玉林红旗出版社

    9、《管理学原理》杨文士、张雁 中国 人民大学出版社

    中小型企业的领导心理学

    【摘要】本文从领导用人心理的基本概念入手,描述了中小企业领导在企业中扮演的角色,剖析了健康的中小企业领导用人心理和心理误区,同时提出了相应的矫正措施,对于现代中小企业领导科学的选才用人有一定的参考价值。

     【关键词】用人心理 中小企业 心理误区

     1 领导用人心理的概念

     用人是领导的重要职能之一,也是成功的领导者的重要标志之一。特别是随着知识经济信息时代的到来,各级领导者的心理活动已越来越趋于隐蔽、独立和复杂,并直接影响和支配着他们的行为。因此,在领导活动中,讲究“用人心理”无疑将成为各级领导者最关心的内容,研究领导用人心理也理所当然地成为领导科学领域的一个重要课题。

     所谓领导用人心理是指领导者对其下属赋予一定的职责和任务时的各种心理活动现象的总和。它是一个完整的动态的心理活动过程,包括知人、任用和培训三个阶段。在知人中

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    用人、培训人,在用人中又进一步知人,这种循环过程越多,领导用人心理就越积极健康,对下属的任用就越合理[1]。

     2 中小企业领导的特点

     中小企业的领导大都被称为企业的“一把手”,他们在企业的发展与运营中发挥着独揽全局的作用,所以“一把手”在企业经营中的作用至关重要。“一把手”身负众多的企业使命:为企业创造价值、制定策略、执行战略、守护企业、激励团体……这些职责与使命决定了“一把手”角色的多元。有人说“做一个好的领导难,做一个受人尊敬、爱戴的领导更难,做一个有卓著绩效的领导难上加难”。

     同时,中小企业的领导在用人中扮演着人事经理的角色。因为大多数中小企业领导为企业的所有者,他们更愿意在用人中也 充当“一把手”;同时中小企业因其灵活,组织成本低廉而迅速发展,但往往他们的组织结构、规章制度不健全造成职责的不明确;另外,由于中小企业一般“重业务、轻管理”,他们往往更注重在业务上的改进,而不愿意花费高成本加强对人的管理。由于中小企业的领导专业知识相对欠缺和个人的局限性,在用人中经常会出现一些问题,最终制约企业和个人的长远发展。

     3 中小企业领导健康的用人心理

     领导者健康的用人心理是一个动态的有序的心理活动过程,具体体现在识才、选才阶段,用才及育才阶段。

     3.1 识才、选才阶段

     识才,即是指领导者发现人才、识别人才、辨别人才的眼光和智慧。识才是一个复杂的、有序的心理认可过程,其包括观察、分析、辨别、判断、选择等。中小企业领导识才之眼主要担负着两个方面的任务:一是将那些埋没在人群中的各类有用人才识别出来;二是把那些别有用心的恶才、庸才辨别出来。通过面试突出人才“问”、“察”、“觉”、“析”、“判”的综合角色。另外,中小企业领导往往会持有运用人格测验、能力测验、情景模拟测验、网上测评、评价中心技术等人才测评技术的心理,以帮助中小企业领导识才。中小企业领导在识才阶段的健康心理往往能够为企业区分出不同人才。

     选才,现在越来越多的中小企业也像大型企业一样开始尝试现代人才测评技术,以为企业挑选优秀的人才,以促进企业发展。人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段,通常情况下,中小企业领导在运用人才测评技术时,会考虑企业现状,从企业实际出发,针对不同岗位的人员采用不同的测评方法。据人民网调查,从最近几年的情况来看,我国人才测评工作已受到越来越多中小企业用人单位和求职者的欢迎,通过运用现代人才测评技术,中小企业领导选人越来越科学和合理[2]。

     3.2 用才阶段

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     用才,人力资源管理中的人力资源规划、人员招聘、培训管理、绩效考核、薪酬管理,员工关系六大模块都可以为用人。领导者使用人才一定要做到用当其时,用在最好的时机;用当其位,用当其长。要根据人才的特长,分配最合适于发挥其长处的工作,避免人才错位,人才只有与其能力相适应,才能纵横捭阖、大显身手;第二,人才成长过程中有自己的最佳成长期,领导者在选才用人上要有时间紧迫感,让人才的工作适应各种不同的最佳时期。第三,重视个人的意愿,让他去干自己喜欢干的工作,有利于激励和调动人才的积极性和创造性。

     3.3 育才阶段

     育才,人类社会已经进入一个瞬息即变、竞争激烈的信息时代,人才的竞争更是国际和社会竞争的焦点,形势逼人,不进则退,其中培养人才的工作就显得尤为紧迫和重要,所以中小企业领导应该树立长远的育人意识。领导者希望培养优秀的人才,但并不希望因此而耽误了员工的本职工作,所以领导者会安排员工在职培训。在职培训是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度,在不脱离工作岗位的情况下对员工进行培训。另外,领导者也会安排适当的人员进行脱产培训,即离开工作和工作现场,由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育和培训。但现实,中小企业的领导往往会考虑到人工成本等问题而仅仅采用在职培训。这样,中小企业领导者就会站在一定的历史高度,放眼世界、面向未来,胸怀大志,高瞻远瞩,走在时代的前列[3]。

     4 中小企业领导用人心理误区

     领导者的用人心理是非常复杂的,有优化的心理品质,也有不良的心理因素,这就要求领导者要保持、强化健康的心理品质,排除不良的心理障碍,尽快走出用人方面上的心理误区。

     4.1 报恩心理

     中小企业领导对那些曾经有恩于己或帮助过自己、给过自己好处的人,常常会犯这样的错误——在选才用人的问题上给予他们特殊的关爱和照顾。如果一个领导者单纯从报恩出发去用人,这种心理肯定存在弊端。作为一个中小企业的领导者,应该从科学角度出发,不管他人是否对自己有恩,只要他能干和肯干,又能干好,无恩的也要提拔重用;不能干和不肯干,又干不好的人,再对自己有恩也不能提拔重用。

     4.2 报复心理

     可以说它与报恩心理相反,是中小企业领导对那些曾经伤害过自己或侵犯过自己、有意无意冲撞过自己的人进行无端地压制和打击,并以此进行报复的心理倾向。有的中小企业领导对那些有意无意冲撞过自己或侵犯过自己的人,就是再有才干、再有才华、再有本事,他也不提拔重用,有的甚至还想方设法进行压制、打击。这种心理反映了领导者狭隘的性格特征。对此,中小企业领导者,应努力提高自身知识水平,提高自身素质修养,在用人中尽可能的做到一视同仁。

     4.3 多疑心理

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