违规获取考核信息被解除劳动关系，员工两次索赔被驳回！

如今，越来越多的用人单位在无法保证薪酬制度公平性的情况下，为了避免员工内部相互攀比，减少矛盾，制定了要求员工必须保守薪酬秘密的制度。该制度要求除企业相关管理人员外，员工的工资多少对其他员工来说都是秘密，员工既不得打听别人的工资，也不得在内部或外部公开各自的工资。

今天，与大家分享的案例中，邱某在未经他人授权许可的情况下，使用其他员工账号和默认密码登陆他人的绩效考评系统获取信息，后被公司解除劳动关系。近日，滨湖区人民法院对该起劳动合同纠纷案作出判决，判决驳回邱某的诉讼请求。

案例回顾

邱某于2010年3月9日进入锡城某公司工作。同日，其签收了公司的《员工手册》。同时双方在劳动合同中约定，公司与邱某另行签订保密协议，约定内容构成本合同的一部分；如经查明邱某有泄密行为，即构成严重违反公司的规章制度，公司有权解除劳动合同。

2011年6月

公司对薪酬架构作出调整，取消现有薪酬架构中的技术津贴和签约奖金，按50%-70%的比例转入基本工资。同年7月，邱某与公司签订了《保密及工作成果归属协议》。8月，邱某拿到当月工资单后，发现基本工资有所调整，就向公司进行询问，公司答复其系因公司薪酬架构变动。12月，邱某在未经他人授权许可的情况下，使用其他员工账号和默认密码登陆同公司4名员工的绩效考评系统，获取了他们的考核信息。

2015年1月6日

邱某将自己的以及获取的其他员工的考核信息制作成对比表，并进行摘录及评论，通过电子邮件的方式发送给15名同部门员工。次日，公司就此事找邱某谈话。邱某认为绩效考核信息应当公开，使用他人账号和密码查询他人绩效无不合理之处。21日，公司作出对邱某的违纪处罚函。26日，邱某书面向公司提出质疑意见。27日，公司发出解除劳动合同的通报。

在仲裁委作出终止审理的决定后，邱某诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。被告公司辩称：原告未经许可擅自登陆其他员工的考核系统，违规获取保密信息并恣意散发，严重违反了单位的规章制度。公司依法解除与原告的劳动合同，不应支付赔偿金。

法官说法

滨湖法院经审理认为：邱某与公司签订的劳动合同、保密协议以及邱某签收的《员工手册》，对双方均有约束力。判断用人单位解除劳动合同的行为是否合法，应综合考量用人单位所依据的事实和规章制度是否违反现行法律法规的规定以及双方劳动合同的约定。

本

案中，邱某未经许可登陆他人的绩效考评系统，获取他人的考评数据，并通过电子邮件的方式发送给同部门其他15名员工，原被告双方对这个事实都是确认的。但是双方对邱某获取他人考核数据的行为是否属于违反保密义务存有争议。

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该公司的员工考核数据属于保密信息。公司为进行企业管理建立了考评系统，每个员工都有对应的账户和密码，通过此系统接收自己的考评信息，可见员工的考评成绩及数据属于保密信息。在保密协议中，双方也明确约定，人员信息包括工资及员工资料属于公司保密信息。邱某认为考核数据不属于企业保密信息，没有依据。

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邱某的行为侵犯了公司的保密信息。虽然公司部分员工没有更改考评系统默认的密码，但这并不意味着允许他人随意登陆窥探信息。邱某私自登陆他人考评系统才获取了其他员工的考评数据，还群发给同部门的其他员工，侵犯了其他员工的权益，也对企业的管理秩序造成了影响。邱某对此不但没有反思，还坚持自己的认识，有违劳动者应有的忠实义务。

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邱某的行为违反了公司的规章制度。双方在劳动合同中约定了“如邱某存在泄密行为，即构成严重违反公司的规章制度，公司有权解除劳动合同”；在《保密及工作成果归属协议》中约定了“人员信息”以及与公司“有关的任何为公众所不知的信息”属于保密信息，且邱某保证任职期间不探听、不抄袭自己工作以外的公司内部任何保密信息；公司的《员工手册》也规定了违反《保密及工作成果归属协议》或泄露公司其他机密的行为属于恶性违规行为，公司有权立即解除劳动合同。

因此，公司依照管理规定对邱某作出解除劳动合同的行为符合法律规定和合同约定，无须支付赔偿金。据此，法院判决驳回原告的诉讼请求。原告不服上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。 

无锡市滨湖区人民法院：周飞

法官简介：1984年1月3日生，滨湖法院劳动争议庭法官助理