|
2015-11-04 21:52 马云在卸任阿里巴巴CEO前的最后一次公开演讲中说，“以前讲用人不疑，疑人不用，现在要讲究‘用人要疑，疑人要用’，信任是结合了用人不疑、疑人不用、用人要疑、疑人要用这四个方面。” 马云最近的演讲，充满了对整个时代的信任，对变化中的机会的信任，对年轻人的信任，所以他说，“我是信任的，因为我们这个年龄跨不过去，说不定他（指接班人）能跨过去。” 这都是从宏观层面讲的信任，但在微观上，要建立一个信任体系，并不容易。马云说，“我们的同事说为什么乞丐不可以贷款，只要从今天开始愿意注重信用。但是你真做贷款，背后需要大量的技术，大量的思考，大量的人力在里面去支持它。以前改变世界需要用枪火、炮火，今天改变世界是用想法加技术，技术是可以改变很多人的生活。” 多年前海尔CEO张瑞敏曾提出，“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是一种封建、封闭、缺乏辩证态度的看法，是导致干部放纵自己的理论温床。如果只用而不疑，企业迟早必乱；如果只疑而不用，企业人才必定越来越少。 张瑞敏说，正确的态度是用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。 其实，信和任是两个不同的词。信是相信，但任是委任。相信一个人但未必会委任一个人去做一件事。就像我们相信诸葛亮有非凡的才华，但不会委任他给你当开刀手术医生一样。 同样，委任一个人一件事，也不能完全不顾不问的等待结果。那是非常错误的。作为领导的职责就是要确保事情有结果和部属有成长!分配工作后不闻不问是领导人的失职。检查工作进展，完善工作方法和信不信任没有关系。 “用人不疑，疑人不用”是较低水平的管理方法，是种无奈!而“用人要疑，疑人要用”才是更高境界! 诚信不是一个口号，不是老板的一厢情愿，是需要有一个管理机制“培养”出来的。这个管理机制一定要保持对每一个人的“不信任”，包括老板在内，让机制做监管的工作，那员工之间才有机会互信。 企业价值观 相互质疑VS相互欣赏 互相质疑是人的本性，管理就是要理解人性，通过机制来填补人性缺陷，达到提高效率的最终目标。 中国有句话叫“用人不疑，疑人不用”，这句话需要有一个前提才能成立，它需要一个共同价值观的支持，那就是诚信。 用人不疑有前提 互相质疑是人的本性，管理就是要理解人性，通过机制来填补人性缺陷，达到提高效率的最终目标。在一个诚信缺失的社会，这句话是不可能成立的，如果你相信它，那只会自食恶果。 但如果一个企业没有互信，员工之间互相猜疑，那部门之间也没法互相协助，这种企业就没有执行力可言。 所以企业必须要建立一个互信的环境，否则就会内耗过高，带来企业无法承担的隐形成本。 西方管理机制的基础：如果一个人的权力不得到适当的约束，那一有机会，他一定会做坏事。 用管理机制培养价值观 一个高效的团队必须要做到“1+1=3”的效果，要有这个效果，最基本的一点是必须要互信，有了互信之后，才能进一步进入一个互相欣赏的状态。刚进入外企的时候，我发觉外企的环境的确充满了互信，同事与同事之间很少会互相质疑，大部分都能够真诚合作。 我当时还以为是外国人天性老实，容易相信人，有时候甚至笑他们过于天真，容易受骗。现在回想，天真的那个人是我。多年后，我才慢慢领会到这个价值观不是天生的，都是经过多年培养出来的。 管理机制要保持对每个人的“不信任”，让机制做监管的工作，员工之间才有机会互信。 不信任的管理机制 西方管理的一个理念是：如果一个人的权力不得到适当的约束，那一有机会，他一定会做坏事。这个理念是所有西方管理机制的基础，所以组织架构里面常常提到互相牵制，互相约束。 当我做思科中国区总裁的时候，我可以调动的企业运营资金每年是一亿美元。虽然我可以掌控这个款项，但我不能将其中的一分钱转到我的私人账户。我们内部有一套监管差旅费用的规则，规则是我们管理团队定的，但执行是外包出去的，这样对方不用管你是谁，一样可以照章办事，而且外包的人都是在网上，你连样子都看不见，更不要想去影响他了。我个人的差旅费也受统一的监管规则来检查。我们每个月开管理会的时候，都会将头 10名个人差旅费最高的雇员作为审查对象。我有一段时间出差特别频繁，结果我的差旅费长期高踞榜首。 因为有了这种“不信任”的管理机制，同事之间的互信相对容易建立。就像是一个法治社会，大家都受同一法律的管辖，不会有特权主义，只有这样，同事之间才能做到互信、互相尊重，最后互相欣赏。 企业的一切问题都是 CEO的问题，在你去质问任何人之前，首先要检查你自己。 打造互信环境是一把手的责任 作为一个 CEO，团队价值观就是你的责任，所以你必须要考虑清楚你希望看见的团队行为是什么。如果你希望团队成员之间能够互相欣赏，那你必须要做好榜样。如果你整天只会批评其他人，那互相欣赏就不可能发生。我常常跟我的创业者学员强调，企业的一切问题都是 CEO的问题，在你去质问任何人之前，首先要检查的是你自己。很多时候，团队的行为就是你的行为的镜子，他们的价值观就是你的价值观。所以我不断提醒我的学员们，你必须要搞清楚自己的价值观是什么，这个没有搞清楚之前，你很难建立一个价值观鲜明的管理团队。 一个互相欣赏的团队是否可能存在？我的答案是绝对可能，但对CEO要求很高。我曾经在一个这样的团队里面历练了两年，感觉超好，效率超高。每个人都愿意协助，最难得是互补，看到对方的弱点，不但不去拿来说事儿，还会帮助对方去补救不足的地方，这种管理环境让你很有创业的感觉，十分投入。当时的CEO给我的感觉就是包容度很高，永远都是在鼓励我们，特别鼓励我们合作，那种团队精神非常强。他不强调个人成功，只标榜团队的成功。他好比一个球队的教练，同时也下场与我们一起打拼，团队的感觉特别好。当时企业面对的外部环境并不乐观，但我总是觉得有很多动力，没有压力，这种就是高效团队了。 但面对我们今天的职场环境，在价值观与管理机制都缺乏的情况下，千万不能盲目去追求互信。要耐心地将价值观与管理机制建立起来，这样才能防止人性的弱点趁机突 |
|
|
