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兆海国际:解答如何造就高素质财务咨询人才

2016-05-09  敏子4w6jb...
    兆海国际从国际市场了解随着我国市场经济与世界的接轨, 从上世纪九十年代起, 产生了财务咨询这一新生事物。财务咨询业作为一种高度专业化又相对年轻的行业, 对人才的需求很大, 要求很高。加之入世之后, 国外专业的管理咨询公司大举进入国内市场, 使得财务咨询业人才的竞争日趋激烈。如何求才、识才、育才、用才、激才、爱才、留才、聚才, 已成为这一行业上下的共识和应当切实加以解决的问题。财务咨询( Financial Advisory Services) 通俗些说, 就是在事前帮你评估可行性, 事中指导你如何去做, 事后评估做得如何, 应当怎样改进的一种专业服务。现在比较公认的财务咨询概念, 是指具有财务与会计及相关专业知识的自然人或法人, 接受委托向委托人提供业务解答、筹划及指导等服务的行为。而所有的财务咨询行为都需要专门的人才去完成。人才是一个历史范畴。《辞海》对人才的解释有三
    1、有才识学问的人;2、有才学、能力的人; 3、品貌俱佳的人。其实, 在不同时代和不同领域的人才, 有着不同的内涵。财务咨询业的人才, 一般是指那些在理论、技术、实践中进行创造性劳动, 为财务咨询活动做出创造性贡献的优秀分子。“高素质”, 指的是人在后天通过环境和教育培训所获得的品质结构, 它包括人的生理、心理、文化基础、专业技术、道德品质、胆识谋略、预测决策的素质要求。从目前国外对财务咨询人才的要求看, 主要从工作经验和职业道德两个方面把握。所谓工作经验, 既包含对咨询工作中涉及到的相关知识的掌握, 也包括实际咨询经验的积累与运用。对于职业道德, 就是要提高从业人员的执业操守。如果尚失了基本的职业道德, 有再高的专业胜任能力和执业水平, 也无法成为一名合格的咨询业人才。而对职业道德的关注与培养应贯穿于财务咨询人员的整个职业生涯。“新型”, 指的是人才的素质应随着时代的发展而发展。在进入高速信息化的今天, 竞争已不仅仅是物质条件的“硬”对抗, 更是人脑之间的“软”较量, 实际就是强调人才应具有这种时代的特征。总之, 高素质新型财务咨询人才, 说到底是指建立在以现代化科学、管理知识和业务能力基础之上的财务咨询领域的各种专家, 他们能为企业带来更高的竞争力、创新性和价值, 是纵横交错的网络式人才群体。主要包括———指挥人才。这样的人才多是咨询机构的法人代表, 是行业内的灵魂人物。要具有战略眼光、开拓精神、较宽泛的专业技术和先进的管理理论、较强的亲和力和决策能力, 能同时运筹并从容指挥在数种相互联系的财务咨询业务上的能力于一身。
    ———管理人才。这样的人才作为指挥人才的助手, 要具有较好的专业素质、大局观念并掌握一定的现代科技手段、管理理念与方法。熟悉掌握咨询的程序、规范、会计、审计、税务、资产评估、咨询定价及文化背景等相关知识。这些人可能形成一个小的管理团队, 担任了咨询业中承上启下的重任。要负责协调改善工作与人际关系, 以保障财务咨询工作地顺利进行。协调和改善关系, 要求管理团队深入业务第一线, 指导、督促解决工作中迫切的困难, 与方方面面密切接触, 沟通上下以及内外的联系, 妥善处理单位与员工、员工与员工之间的工作、利益关系, 形成宽松和谐的人际环境。
    ———技术人才。当前, 财务咨询业务的种类越发多样化, 致使财务咨询业员工的性质发生变化。财务咨询业已经从原来比较单一的鉴证类业务转向多元化经营发展。现在的财务咨询, 可以利用全球的网络, 进行主动发起和妥善管理企业及资产组合的买卖活动; 可以协助挽救财政出现问题的公司; 当企业涉及重大交易及出现财政困难时,可以提供诉讼支援服务; 可以为客户提供商业和财务审慎调查方面的会计和估值服务。技术人才就是指具备一定资质和熟练的业务, 掌握本行业前沿知识的人。这方面人才,不仅是专业咨询人员, 也包括各个领域的专家。其他经济类专业、财会、法律、机械工程、计算机的人员越来越多地加盟进来, 特别是管理咨询、信息技术的开展, 必然给财务咨询业的人力资源引入新的课题。加快人才队伍建设步伐, 当务之急是要确立跨越式培养发展的思路。瞄准世界财务咨询领域的前沿, 突破渐进式、按部就班式尾随跟进的培养路子, 力求用较短的时间羸得人才素质、数量的快速跃升。
    一、兆海国际专业人员指出在培养目标上: 要从眼前需要向未来需要跨越。人才队伍建设, 得有超前的眼光。高素质人才队伍建设是一个系统工程, 需要提前规划, 避免零敲碎打。财务咨询行业是为市场经济提供中立的咨询鉴证服务, 与一般行业有较大差异。对人才培养的重视程度, 体现了咨询行业核心竞争力的强弱, 也是确保向客户提供优质一流服务的首要保证。一名合格的财务咨询业员工应当是: 具备国际化的视野、丰富的专业知识与自我激励, 具有强烈的达到和超越目标的愿望; 能够完成任务的能力; 敏锐的观察力以及较强的人际沟通能力和团队合作精神。
   二、在知识层次上: 要从中低学历向高学历跨越。当然, 文凭并不等于水平, 更不能代表素质, 学历也有“保质期”。但又不可否认, 文凭和学历毕竟是受正规教育的标志, 是积累知识和素质养成的具体体现。与国外的咨询业做对比, 国内咨询业的从业人员学历层次偏低。行业发展初期, 国内并无单独的咨询专业, 但近些年已有一些院校重新做了系科调整, 弥补了这块空白。在经济类的其他专业中也陆续引进了相关课程。提升从业人员的学历层次和职业素质, 一方面可以依托国民教育, 尽可能多地从高校或科研院所引进; 另一方面也可以走“二次教育”与“终身
教育”的路子。比如可以利用现有的会计学院或其他社会教育机构进行相关的岗前与职业培训。在财务咨询行业,职业发展是永无止境的。
    三、在素质结构上: 要从单一型向复合型跨越。财务咨询的工作具有创造性, 他们的工作需要自己的知识、禀赋、灵感和职业判断。由于咨询人员拥有知识和技能, 对项目有自己独特的见解, 具有较强的自主意识。与一般辅助人员相比, 咨询专业人员的工作更多地依赖知识技能和不断创新的能力。他们心目中有非常明确的奋斗目标, 具有独立的价值观, 更有发挥自己的专长成就事业的追求, 更在乎自身价值的实现, 并期望得到社会的认可。财务咨询的工作一般以项目组的团队形式出现, 执行外勤工作时较少受时间和空间的限制, 在这种工作方式下, 主要靠咨询专业人员的职业道德来约束, 实行自律。因此, 在人才素质结构上, 我们必须强化“复合型”意识, 加快培养和锻造“行业兼容、指技合一”的高素质人才, 尽量使每位执业人员做到有点的深度, 有面的广度, 在复杂的工作中应对自如。
    四、在数量规模上: 要从“个体”向“群体”跨越。现代管理理论包含了更多的人力资源的内容。在战略管理的时代, 人力资源不再是单纯地注重单个个体的作用, 而是强调群体的力量。人力资源结构在知识、经验、技能、年龄和数量等方面达到优化是财务咨询业实行人力资源战略的主要目的, 而这种优化就是同总体发展战略配合的过程。只有在总体发展战略的引导下, 在战略层次、管理层次和动作层次上安排人力资源管理活动, 才不会偏离战略目标。培养和造就“一大批”人才, 不仅使实现现实需要成为可能, 而且也是发展的迫切需要, 更是追赶世界财务咨询业发展前沿的需要。
    五、在育才机制上: 要从“伯乐相马”向“赛场选马”跨越。人力资源是一种长期财富, 其价值在于创造组织的竞争优势。在对人的战略价值高度重视的基础上必然会重视对人力资源的管理, 从而为其创造人力资源竞争优势, 这种优势必将最终转化为组织的竞争优势; 从而实现其战略目标。人才的培养, 必须打破常格, 创新体制, 引入竞争机制, 努力营造让优秀人才脱颖而出的氛围。财务咨询业应着眼于从各分层人员中确定重点培养对象, 在业务实践中有目的地锻炼和培养储备人才, 并对热爱学习、钻研业务卓有成效的人才给予精神上与物质上的鼓励, 营造求知上进的氛围。同时, 充分利用各种渠道、采取多种形式结合业务特点进行灵活多样的即时培训, 以保持财务咨询业人才配置的合理和不断发展。
      六、兆海国际专业人事介绍在资源利用上: 要从粗放型向集约型跨越。目前,财务咨询业内部管理的不规范和国际人才本土化的趋势加重了财务咨询业人才的流失。这种矛盾的存在迫切需要提高人力资源管理在财务咨询业战略管理中的地位, 构筑并实施战略人力资源管理体系。有专家说, 培养人才, 成本最高; 引进人才, 成本居中; 留住人才, 成本最低。我们的财务咨询业要留住人才, 就要建立具有强大吸附力的“磁场”。在执业准入制度上, 可以设立公开考试制度来促进后备人才队伍质量和数量的提高。在执业过程中, 严格实行认证与年审制度。对咨询业的从业人员实行定期的工作能力和业务素质考核, 并给予相应的等级证书。为咨询机构选用合格人才提供依据。在激励机制上, 可以考虑设立绩效奖与机构或员工的考核绩效挂钩, 设立特殊贡献奖与有特殊贡献的部门或个人绩效挂钩, 采用人性化的福利待遇, 作为留住人才的高附加值手段。在机构完善上, 可以考虑设立专门的财务咨询的行业协会。以协会为龙头, 开展国内外学术交流, 了解最新的行业发展形势, 研究、引进和推广新的理论、方法。在政策扶持上, 政府可以发挥宏观调控作用, 制定相关政策, 例如把通过各类考试的人数的比例作为考核机构水平的重要指标, 以此激励社会各界都来重视和加强对咨询人才的培养, 从而推动咨询业的发展。并从配套法规和经费上提供相应的支持和保证。总之, 要用事留人, 用机制留人, 用感情留人。在留人的同时, 要抓好“引进”,     引进与保留并重, 才能把人才建设的“蛋糕”做大。
人才是生存之本, 人才是发展的储蓄! 要在财务咨询行业内塑造共有的价值观, 充分调动专业人员的工作积极性和增强凝聚力。财务咨询业要靠人才去撑起, 赢得人才,留住人才, 才能赢得整个咨询行业的兴旺发达。

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