|
“我上班就是为了赚钱，别跟我谈理想，我的理想就是不上班！”这段话最近刷爆了朋友圈。
从这句话中，管理90后的难度可见一斑。汽修厂又是一个特殊是行业——学历等门槛较低，如果管理不当，更容易带来员工流失等后果。 本文我们不去讨论社会上对于90后的看法，而是通过一个案例，立足于行业特点，分析汽修厂管理者应该如何管理好自己的90后员工。 案例 汽修技师联盟的张总，接触了很多的汽修厂管理者，他说：其中一家汽修厂的管理者李总，从基层干起，五年时间从一个洗车师傅爬到公司销售总监的位置，所带团队的业绩一直在当地同行中稳居第一。
但是从2014年开始，受整个大环境影响，很多汽修厂客户的消费越来越理性，业绩开始出现下滑，让人更加头痛的是，团队开始出现了不稳定局面，很多业务骨干开始流失，甚至连原因是什么都不清楚 —— 很多员工说走就走，连工资都可以不要。
业绩好的时候大家还可以各自相安无事，业绩不好做了立刻作鸟兽散。
很多从事汽车后市场服务的公司肯定也遇到或正经历着这个问题。
李总说，他带的员工——包括90后员工在内，全都致力于把汽修厂办成最好的，个个生龙活虎，享得了福也吃的了苦，不轻易离职，而是踏踏实实在公司做事，工作人员稳住了，也知道努力工作，业绩自然上去了。 下面是李总根据个人的管理经验，通过与很多汽修厂厂主交流，总结的一些心得，现在拿出来跟大家分享，不周之处，请尽情在评论里泼洒，他能看到的，哈哈哈。 一 从行业的特性说起 汽服行业是一个门槛非常低的行业，对学历、能力等都没有太多硬性要求，他们大部分的学员（美容师，也就是从洗车工成长起来的人）都是低学历、没有技术特长，然而所服务的群体又有明显的共性 —— 都有车，这是一个非常明显的区隔。
一个没有太高文凭和能力的群体为明显有科技含量的车服务，这种冲突带来的角色落差，似乎像难以逾越的鸿沟，让很多管理者在管理一线员工时头痛不已。 遇到特立独行的“90后”，就更头痛了。同样的行业背景同样的从业群体和同样的问题，我们可以开始讨论了 —— 关于对门店管理的思考。
我们需要为门店的管理做一下定义：门店管理的本质是什么？多少大咖对企业管理都有一番独到的见解和精彩的言论。所以不再赘述，只将范围缩小为：汽修厂门店管理。 他根据多年与汽修厂厂主打交道的经验，将门店的管理本质归结为八个字 —— 物尽其用，人尽其才。
“90后”的特点是特立独行天马行空，然而选择从事这个行业的员工，至少有一点是相同的：家境和学历都一般，甚至不太好，这就为我们打下了一个共同的基础 —— 从他们选择进入门店开始，都为了糊口，都是一张白纸。
马斯洛定律告诉我们：他们都在生存阶段。也就是说：从踏入这个行业开始，他们的从业轨迹和行业成就是可以通过门店管理者的设计去规划的。 二 管理误区 误区一 给员工贴标签
“大妈”和 “90后”就是一个明显的标签，前些年社会上对“90后”批判得简直体无完肤，也影响了不少管理者对这个群体的判断。
当人员管理出现问题时，我们没有追本溯源去找到问题的根本，而是将不好管理归咎为90后的性格特征：散漫、没有团队精神、没有荣誉感、没有积极性......总之一堆的抱怨。
殊不知，这是门店管理的大忌之一！
李总说：“从事汽修厂设计这么多年，发现汽修厂的员工进来之前都好好的，进来之后就这样了，各位，这到底是谁的问题？
多数管理者还在抱怨是员工问题，现在知道问题到底出在谁身上了吗？
误区二 把指责当作教育
怎么这么简单的问题都处理不好？
不是跟你说了好多次了吗？怎么还搞不清楚？
你怎么那么多废话？叫你这样做你就这样做得了！
我们有些员工在暗地里散播消极思想，不要以为我不知道，这些小伎俩我们见多了！
我天天骂你们不也是为了你们好！
为什么这个问题说了这么多遍还是不去落实？！
好了，够了。大家是不是觉得很熟悉？
这不就是管理者在一线常用的“口头禅”吗？不就是很多一线管理人员认为的“我是在教育员工”吗？
误区三 把“治理”当成“管理” 从今天开始，迟到一次罚款50块！
以后再出现这种低级问题，小心我扣你工资！
你们部门这个月的业绩实在太差，部门领导一定要想想办法！再不出业绩这个月大家都喝西北风。
李总说，在和汽修厂老板沟通门店装修设计的时候，没少听到他们这么对自己的员工这么说话。
这种方式带来的结果是什么呢？
是员工的感激吗？是员工越来越积极吗？还是员工的技能会越来越好？或者是员工会越来越有责任感？
很显然，都不是，而是换来了员工最本能的自我保护意识 —— 直接对抗！
没有当面反驳就已经很给管理者面子了。别忘了人家是可以连工资都不要就直接跟门店说“Bye Bye~~”的“90后”。 三 如何更好地管理90后员工 该揭晓答案了。篇幅有点长，请做好心理准备。
（一）从源头开始引导
大部分负责招聘的人在招人时都会有这么一出：哪里人？之前在哪里做过？做了多久？做什么岗位？为什么离开？我们店在方圆十公里范围是做得最好的！希望得到多少钱一个月？
有没有发现门店招聘基本上都是这几句话？
背后的意义是什么？这跟“某年某月某一天某段时间，你在哪里？干什么？跟谁一起？”几乎没有区别，所以这样的招聘得到的答案很惊人 —— 审问！把招聘当成了“审问”！
难道不是吗？做得好的公司为什么人才越来越多？
从招人这个环节就可以体现出来，下面是为自己的连锁汽修厂招聘时候的一段对话：
角色：A面试官 B应聘者
A：您好！请坐！小王麻烦你倒杯水给这位朋友！放松一下，不要紧张。我是公司的人力资源总监，这是我的名片，请问怎么称呼您？
B：你好！我叫张三。（你发现应聘的人会特别惊讶！毕竟这个行业对应聘者彬彬有礼的不多）
A：张先生您好！非常开心您能选择，可否请您先将应聘的资料表详细的填写一下？
B：好的
10分钟后.........
A：张先生您好！您的资料我们已经认真的看过了。对您的工作经历也有了比较详细的了解，可否跟我们描述一下，您期望能够跟一个什么样的团队共事？
B：就大家团结一点咯，有责任心。
A：每家公司或多或少的有一些问题，汽修厂也不例外，不过我们对于团队的建设是非常非常重视的，会定期请一些行业的老师来交流，内部也会经常组织一些比赛。公司对所有伙伴都是有要求的，每个人每个月在本职岗位上都要有所进步，针对这个公司也有自己的考核方式，不知道张先生能不能习惯这种规范化的管理？或者您认为我们公司有没有符合您的选择要求？
B：我觉得很好。
A：我们所有人员包括总经理的底薪都是2000，余下的是各个岗位的补贴和岗位提成，做满三个月公司统一购买社保，您期望的薪资是3000块每个月（基础岗位），这一点我们能够满足的是您的基本薪资是2000，其他的都是由提成和补贴构成，所有人都一样。只要您在工作中能够达标，3000这个薪水没有问题，很可能还会更多，关键就看您在公司能不能实现自己的价值了，您说对吗？
B：是的。
好了，再往下就越说越长了。
这段对话中有哪些方面值得借鉴？
(1)对应聘者足够尊重，称谓用“您”“张先生”，而不是“你”。一开始就给对方倒杯水，让对方放松，体现一家公司对工作人员素质的要求，侧面反映公司的管理水平。
(2)问题经过设计，以探索对方期望的工作环境为重点，而不是审问，因为对方所有信息在应聘资料里都写了；
(3)没有过于追问离职的原因，一个人离开原单位，要么不爽，要么就别的；
(4)对薪资构成和公司团队做了特别讲解，也讲了要求，反问对方是不是他需要的；
(5)坦诚地承认公司也有一些问题。
好了，够了。
我们不是要去探讨怎么招聘，而是要跟大家分享：让对方进来就觉得自己比以前更正规更有能量。
等于告诉他：你之前的工作怎么样我们不在意，只要你现在踏踏实实在公司干，跟上团队节奏努力学习严格要求别搞破坏别消极怠工就行。
（二）注重引导避免指责
管理时应该多引导：
你认为我们怎样可以更好更快的完成这件事？
兄弟们的建议很中肯，大家希望我们提供什么资源协助一起完成？
时间慢了点，说明我们比较细心，但如果又慢又没有做好，那我们就该找找原因了，大家说是吗？
管理时应该少说：
这件事你马上给我完成，别那么多废话。
又磨叽又搞不好，不知道你们都怎么学的。
前者是探讨，尊重了对方的发言权和建议权。
后者是命令和指责。
很显然，前者带来的对抗性要比后者少得多。
别忘了，“对抗”是破坏管理者与一线员工的元凶。
（三）营造氛围激发斗志
“张三刚进来的几个星期就已经能独立把这个项目做好了，但不能说明他比你们厉害，其实你们都很聪明，只是他在对待这件事情上比你们要下功夫，长此以往，时间长了你们在技术上的差距会越来越大，你们一直那么聪明那么上进，对这个事要上点心，给大家看看你们的冲劲！加把劲！”
“你看看人家，才进来几个星期就把事情搞得这么漂亮，你们这帮老员工居然还不觉得害羞，真不晓得你们一天都在搞什么。”
都在表扬人，但两段话截然不同。
前者把焦点放在如何激发老员工的斗志；
后者焦点在表扬信任打击老人。
结果会怎样？
被表扬的被对立起来，被批评的开始跟管理者对抗。人就是这么流失的。
”说了这么多，两个字很重要——尊重“，汽修厂在为客户提供汽修厂整厂建设服务的时候，李总经常会谈到这些想法，对方也颇为赞同。
要想做好汽修厂，不仅管理要到位，其他的如装修设计，服务定位等，也需要下功夫做好。
 |
|
|
