求职者如何对新东家做背景调查（岗位细节篇）——知己知彼，百战不殆

在本系列的第二章《求职者如何对新东家做背景调查——企业概况篇》（详见公众号菜单“原创阅读”版块——“背景调查看什么”系列）中，我们就'机构的商业模式和在行业生态链中所处的位置”，以及“企业本身的资质/背景和发展前景”做了探讨。然而，了解了这两点，对于最后做出是否选择新东家offer的决定而言，仅仅是打下了一个还算坚实的地基。而更关乎你个人未来的诸多因素，实际上要考虑这个岗位的来龙去脉。对于具体岗位，我们需要了解些什么，又有什么途径可以获取更多有参考性的信息呢？

 

1. 所在部门的背景概况：

此处的关键信息包括：

部门成立时间——是属于企业成立伊始就已存在，还是刚刚新设的团队？

部门业务内容——不要以为部门名称一定就代表了所做业务哟。

我已经听不止一位朋友提及到某金融机构一直以做信贷通道业务为主，但为了能够招募到背景相对不错的候选人，对外很洋气的给新设部门取名为“直接投资部”或“某某行业投资部”，其实换汤不换药，所有部门都是拿着万能牌照抢通道业务的……

企业组织架构——不用了解全部，但至少要知道和自己岗位利益攸关的信息。

比如有的企业marketing和communication是一个部门一位老大统管，有的公司则两者完全独立，这会导致部门内部人员的工作内容和分工有很大差异。

另外，部门属于总部还是下属单位，会带来视角和立场的显著差别，也值得细细思量。比如信贷风险审批岗位，归属于子公司或事业部时，由于汇报给下属单位一把手，往往讲究“业绩先行”，风控风格往往略激进些；倘若属于总部风控部门，则更强调指导意义，独立性相对更强。

又比如在某些外资商业银行，主做对公信贷业务的Relationship Manager较为强势，对于cash management(现金管理)和trade(贸易业务)等产品甚至有定价建议权；而在另一些金融机构里，由于信贷业务贡献利润度有限，cash sales和trade sales就更为独立自主，和同一客户沟通时的分工以及利益分成方式都有很大区别。

部门内组织架构——小团队分工是否清晰，还是根据不同时点和人员更迭的情况经常轮岗？现在该岗位上是否有人在职？你的直属汇报对象就是部门负责人？还是向部门内部某主管汇报？

部门领导背景——老板是几朝老臣还是新官上任，抑或是其他部门拉来的临时救火队员？领导在新东家处于时间周期上的哪个点，决定了部门重点工作和发展战略上的区别，这一区别又将直接决定对你工作成果的不同期望值。

部门人员情况——团队人员都是什么背景进来？算领导的嫡系部队吗？人员稳定吗？之前人离职的大概原因？大家的去向有没有集中于哪个领域或方向？

几问题下来，估计你已经大致可以猜到这个岗位的设置原因了：

是团队扩张呼啦啦进人，还是“招的没有走的快”；

是之前岗位上的朋友进入审美疲劳期，觉得世界这么大TA要去看看，还是新老板打算让你充当“鲶鱼”角色，给平静的一池春水投下一枚石子看看动静？

 

2. 具体岗位的细节信息：

岗位设置原因——如果对部门的情况有了一定了解，此处可以验证下你的判断是否正确。而这个问题也是很容易向用人部门的面试官和HR直接发问的（正好分析下两者的口径是否一致还是有微妙偏差哦）。

岗位所属团队——这个问题看似简单，招聘时难道不会告知你所在的部门吗？

可别大意，特别是对于一些模棱两可的岗位，一个是团队归属暂时未定，未来汇报给谁不好说；一个是没准其他部门现在就有人在做同样工作，回头老板看哪边业务做得声音大效果好，再来定到底哪个部门负责这块工作内容。

岗位工作目标——即招聘方对你的期望值。

譬如同样是Sales Manager，不同机构和不同领导对这个岗位的定义也不一样。像某些外资银行，客户相对小众且比较稳定，以维系该国在华机构为主，老板未必对于你去拓展新客户有什么要求，老老实实维护好并且深挖现有客户需求就算功德圆满；而很多中资银行，现有的大户都在老员工手里精心伺候着，对于新进人士，客户“拉新”有明确的指标和要求，如果不狼性一些就要小心坐吃山空。

岗位职级——这就涉及到不同机构的内部职级体系了。

招聘时企业都会强调：我们已经给了您合理范围内最高的title啦。那么实际情况是如何呢？必须对不同机构的职级区别有深刻了解才好做出判断。而很多机构又“内外有别”，光看名片各个都是VP和D，搞不懂谁是谁领导谁是谁下属。

比如在KPMG以外的会计师事务所，Assistant Manager可能代表着某人已经具备升经理的资历，但由于CPA考试尚未拿到全科通过的原因，算是给的一个过渡安慰奖。而在毕马威，审计业务做到第三年，大家都是助理经理。你看，同样是四大，同样是Assistant Manager，内核可是大有不同。

除了找人打听，还有一个很简单很奏效的方法就是：直接看薪酬，特别是固定薪水。毕竟头衔千变万化，但大多数情况下，职场人士的薪资还是证明其市场价值的最重要证据之一。

 

然而这些问题中，除了“部门成立时间”和“团队分工”，以及领导姓谁名谁这些相对客观的信息比较容易从面试时获取，其他信息都多少有些敏感，面试时如果相谈尽欢，对方可能会提及一些，但有时打破砂锅也会引起用人部门和HR的戒心。

而且你懂的，在“告诉你的都是真话，但真话不一定要全部告诉给你”这一原则下，企业方也肯定尽可能拣着对你心思的来说。那么对于其他信息，有什么渠道获取呢？

首先，善用Linkedin领英网站（或脉脉等其他职场社交平台）——

通过企业和正式的部门名称，或许就能找到几个未来同事的profile，拿出做阅读理解的认真和耐心，对于该部门人员的工作职责和过往背景，都能有所了解。顺便说一句，上面也有大家进入该部门的时间哦。怎么样，是不是觉得一下子多了很多背景资料？

其次，对于通过猎头接触到该职位的候选人，我强烈建议你约猎头见面详谈。

从我自己做猎头时的经验来看，和候选人电话沟通时，大部分时间都花在核实TA的简历信息来做推荐报告上，虽然也会和候选人沟通一下该岗位的背景情况，但在时间制约（电话沟通很难超过30分钟）的条件下，加上一开始推荐时，猎头也需要时间来把握你究竟是正儿八经的想去面试跳槽，还是仅仅在电话里套套猎头信息了解下市场资讯，用来在老板面前吹吹耳边风提醒boss要记得给你涨薪——所以很多信息也不能一股脑儿倒给你不是？

“见面三分情”这句话是没错的，至少猎头对你的印象都从二维变成三维，也能让对方感觉到你对这个机会的重视。当然信息都是交互沟通的，对于自己的背景/规划/动机也可以多和对方交流下，双方有来有往气氛融洽，就可以问问猎头和这家客户合作了多长时间，之前是否还帮这家企业特别是这个部门找过其他职位，猎头是只向HR推荐，还是有渠道了解到用人部门的想法？——这不就相当了解了部门背景吗？如果碰上一个和对方合作时间较久，关系较稳定的资深猎头，更要问问他们接手这个岗位多长时间了，推荐过的其他候选人都是什么背景，面试反馈如何？一来二去的，很多线索就在你脑中自动搭上了线，逻辑慢慢清晰起来。

另外，如果你能通过朋友抑或朋友的朋友，接触到这家公司的在职人员，是否要联系呢？

这个问题其实要因人而异。首先，要视乎你和联系到的人员的关系深浅，如果谈不上特别的交情，那么你问问题和TA答问题其实或多或少都有些顾虑。即使是已经离职的联系人，也要谨防你正在谈的岗位是属于需要“低调进行”的那类（没准岗位上还有人在……），结果还没去，满世界都知道了，搞得局面棘手场面尴尬。

替代方案是，通过一个较为可靠，且和对方企业人员有联系的中间人代为发问。

a.   发问过程中可以避免提到你的姓名和背景隐私，简化为“我有个朋友”，对方就懂了。具体面试的职位不用详细提及，就说不知道某部门是否有机会，想事先了解下。

b.   最好不要直接问到你在面试的部门的人员，HR部门也算了，都敏感……找个其他部门的非管理层朋友，问问这个部门老总来了多久，在企业内部是否接触过，口碑如何；他们部门进进出出的人多吗？工作风格怎样？

 

拉拉杂杂又啰嗦了这么多——是的，因为每一个新东家都会成为自己的一张标签，不管你是否承认或喜欢。所以，值得我们耗时耗力的拿出专业精神进行“尽职调查”。

除了“企业概况”和“岗位细节”，该系列的第四篇将着重和大家聊聊“企业文化”和“人际关系”，毕竟这两项决定着你在新的职业征程上是否能全身心享受路边的风景。

咱们回见！