美国著名员工管理研究专家埃德加萨因博士通过多年的调查研究发现“敬业、责任、进取、合作、忠诚、创新、高效、服从”是美国企业员工内心最渴望的核心价值。同样,这也是中国企业员工最渴望的核心价值,也正是这种核心价值创造了中国近40年改革开放的成就,同时也树立了各行各业无数的“好员工”典型。 随着互联网经济的兴起和新生代员工步入职场,原有的员工管理模式越来越不适应时代发展,原有雇主“控制型”的员工管理模式已经旁落,而且现在大部分雇主“激励型”的员工管理模式也将旁落,未来3~5年,雇主“赋能型”的员工管理模式将成为主流,新雇主经济已经兴起。 1、新生代员工五大性格特点
2、雇主和新生代员工对职场认知的反差 笔者对近500名雇主问了同样一个问题:“你认为在下属最信任的3人当中,你是否排列其中?”调查的结果是:有70%的雇主认为“自己被员工信任”。 笔者对新雇主经济下的近千名新生代员工进行了调查,调查的问题是: ①目前生活中,你最信任的3个人是谁? ②目前生活中,哪 3 个人会影响你的生活质量 /幸福感? ③你是否信任自己的上司“雇主”? 调查的结果是:85 %的新生代员工在第一个问题答案中并没有提及“自己的雇主”;在第二个问题答案中有些人提及“自己的雇主”;第三个问题答案中没有提及“自己的雇主”。 笔者针对 5 项比较有认同的离职原因,对数百名离职新生代员工进行了跟踪调查,结果如下表所示: 从调查结果分析得出,雇主与新生代员工的认知差距还是比较大。 在新雇主经济时代,“谁能用好新生代员工,谁就能掌握市场领先”将不日即到。 1、新生代员工三激励需求理论 作为新雇主经济下的新生代员工,其内心深处有比物质金钱更高的目标与要求,就是有成就感需求、权利需求、归属需求。
2、新雇主经济时代员工管理的困难 任正非说:“我现在最担心问题是,华为的员工这么年轻、这么有钱。”在新雇主经济时代,雇主在新生代员工管理中普遍存在着2个问题:①员工不再为薪酬而工作,对物质和金钱的诉求降低;②员工不服从权威和管制。如果雇主还是使用传统的管理模式,用更加严格的制度、惩戒或命令来进行员工管理,那只能管住人的手脚,无法让人“志愿”付出“脑”和“心”。 3、新雇主经济下企业和管理正在走向无边界 在新雇主经济下,无边界组织的走向分三个层次。第一层次,“利我”走向“无边界商流”;第二层次,“利他”走向“无边界信息”;第三层次,“利众”走向“资金无边界”。不同层级的无边界,其驱动、发展、圈子、组织、管理、人才、循环模式各不相同,并铸成其不同的模式流。 在企业和管理无边界模式下,员工管理摒弃传统模式是必然,否则企业组织将会社会发展趋势逐步淘汰。 如何解决新雇主经济下的员工管理 1、首先要明确雇主的职责 在传统管理模式下,按照剩余价值论,雇主就是股东,员工就是创造价值主体,雇主剥削员工剩余价值,员工获得部分劳动价值赖以生存。 但是在新雇主经济下,雇主这部分职责已经被弱化了,雇主必须能做到: ①指引得了方向; ②给得了方法; ③凝聚得了人心,才能管理好新生代员工,能“共赢”发展。 2、雇主要给员工创造必要的机会
3、新雇主经济下的雇主定位 新雇主经济下的互联网时代,雇主唯一要做的正确的事情就是“链接资源”。任正非认为组织领导者要能在幕后发挥影响力,把冲锋陷阵的成就感留给下属,做好组织领导的“悬挂能力”。并说:“一个人不管如何努力,永远赶不上时代的步伐。我放弃做专家,而是做组织者。”任老给出了新雇主经济下的雇主自身的定位。 4、新雇主经济下留住新生代员工的完胜三招 屠呦呦说:“不要去追一匹马,你用追马的时间去种草,待春暖花开时,能吸引一批骏马来供你选择。”新雇主经济下,留住新生代员工,必须学会掌握以下完胜的三招。
新雇主经济下,如果“选、育、用、留”好新生代员工,最终还是取决于雇主自身。“种下梧桐树,引得凤来,你若盛开,蝴蝶自来。” |
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