文 | 王育梅 AACTP美国培训认证协会中国区主席 来源 | 培训杂志(ID:trainingmagazine) 在职业成长过程中,当你取得某个重大进步时,你的能力或知识发生了怎样的变化?通过收集不同企业员工的反馈,得到最多的回答是:很多特定的项目要求员工应用新方法实现实时学习,在他人的帮助和指导下,员工不仅完成了工作,还获得了持久的新能力和新知识。
培训不是大锅饭,不能针对企业的每一个员工平均分配,作为发展员工能力的工具,培训的最终目的是提升企业绩效产出。培训者需要聚焦两个关键点: ○ 企业当前的主要业务及未来发展——哪些业务板块最重要? ○ 提升需求——哪些关键的业务板块能力现状与企业期望差距最大? 我们可以通过对关键业务板块的员工开展问卷调研的方式,找出他其实际需求,并作为培养计划的设计基础。 ○ 你期望改善工作成果和成效的关键目标是什么?
根据员工需求,结合70:20:10能力培养模式设计培养方案,并通过SAM评价标准来评估该方案的有效性。
基于目标的工作任务均来自员工的实际工作,这些任务不仅能帮助员工实现最终的能力提升,而且给予了员工发展特定技能和知识的机会。在设计工作任务时,需要从企业的经营目标出发,明确工作任务为组织带来的收益、价值、成果等,以及可提升员工积极性、参与度及绩效成果。
我们可根据每个员工在调研分析步骤中所期望提升的关键目标,匹配适合的培训计划及工作任务,落实到具体时间点,形成年度员工培养计划。然后,跟进员工的工作任务完成情况,并衡量对业务的影响程度。 本文出自《培训》杂志,文章仅代表作者个人观点,不代表“培训杂志”立场。 授权转载及投稿请联系:wechat@trainingmag.com.cn |
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