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在工作中，往往会听到管理者对下属的抱怨： “这个下属做事太冲动了，经常和别人产生冲突。” “有个下属做事不认真，刚开始很积极的，做着做着就放松了。” “那个下属做事缺乏主动，总是需要督促，唉，当他的上司太累了。” 这种对下属的抱怨是广泛存在的。为什么会产生这样的抱怨？因为上司对下属期望太高。一方面，抱有“以我为主”的思想，从自己的角度去看待下属；另一方面，是以完美的标准去看待下属，希望下属是完美的，不愿意去辅导和提升下属。 管理大师彼得·德鲁克说过，“管理者最重要的基本职责是辅导和提升下属”。下属肯定在某些方面跟上司有差距，不然上司自己就要下课了。 那么如何辅导和提升不同性格的下属呢？ 帮助下属，就是要培养他提高能力。那么是什么样的内在因素决定了培养下属的效果呢？同时，每个人存在的差距和不足是不一样的，如何做到有针对性地培养下属呢？决定人的外在行为的是内在的动机和需求，不同的个性其内在的动机和需求是不一样的。因此从内在的个性角度培养下属，才是真正地帮助下属。 看看下属的不足。所谓过犹不及，一个人的优点也能成为他的缺点。所谓性格的缺点，就是个性太突出了。人需要个性，建立和保持个性是提高个人魅力和竞争力的重要途径。但是，物极必反，个性发挥到极致，突破了这个极致，优点就变成了缺点。 D型：让控制性下属淡定 D型往往决策迅速，强调效率，但可能决策过于迅速，过早下结论，导致决策失误。在重大项目中拍脑袋决策，这是很多高层管理者，甚至是卓越管理者会犯的错误。 D型做事认真、投入，参与性强，尤其喜欢“以暴制暴”，遇到事情容易冲动，总想参与，总想决策，因此显得很紧张，弦总是绷着的。 帮助D特质下属就是让他淡定、缓和下来。 几年前在大学教书期间，我所管理的一个班级的班长就是一位D型特质，最初由于他新官上任班级管理配合非常好，大事小事他一一处理，过了一段时间后，在学校各方便都熟悉了，本性开始爆发，因为一件小事，联合其他人暴打了一名高年级的学生，学校也给予处分，在这件事情的处理上我没有从情感上特殊照顾，他开始在工作上表现不配合，一年后学校安排到南方实习，我负责临时带队，结果到了工厂后，发现工资计算与出发前学校说不一致，他开始带领班级中10余人对抗，不办理进厂手续，最终终止实习一个人去了北京跟哥哥做业务，半年后返回学校沟通时，发现做业务也不像想象的那么好做，基本没有挣到钱。 D型就是这样“以暴制暴”的人，情绪冲动，有时感情用事，会带来一些负面影响。D型在工作中容易产生冲突，无论是和上司或者下属，都存在这样的情况。作为上司，一旦遇到这样的下属，要“以德服人”，一旦把D型下属搞定，他就会成为忠实的粉丝，紧紧跟随上司。 I型：让影响性下属专注 I型非常聪明，凡事都充满好奇，因此最大的问题在于不专注，浅尝辄止，只有“三分钟热度”。活泼型一旦形成了专注，能把力量汇聚在一起，产生聚焦的力量。 如果说D型因为内心充满了挑战的欲望而能不断进取的话，I型则是不断地尝试，初期很积极，但缺乏持久力和耐心。 生活中的回报有两类，一是“及时回报”，二是“延迟满足”，哪一种回报更大呢？看看美国一家研究机构专门进行的调查。 在一所幼儿园里，老师告诉大家：“小朋友们，我马上要出去，现在我给每人发一支棒棒糖，30分钟后我会回来，如果到时哪位小朋友没有吃，我会再奖励他一支。”然后老师出去了。 这时，教室里会发生什么呢？摄像头拍到了一切：最初，所有的孩子都没有吃，但是仅仅过了一段时间，有个孩子忍不住了，偷偷地吃了一口，并且告诉其他人味道很好，接着更多的孩子也开始吃了。等到30分钟后老师回到教室，发现绝大部分孩子已经在吃了，只有极少数孩子没有吃。研究人员把所有情况作了详细的记录。 研究机构进行持续的调查，20年后，当年这群小孩子已经从学校毕业，大部分都进入了职场，其中有些进入了一些优秀的机构和企业。再经过20年的跟踪调查，这群孩子已经40多岁，这时大多数都碌碌无为，有的甚至杳无踪迹了，但是也有一部分人已经获得了事业上的成功。 研究表明：获得成功的就是当初那几个没有吃棒棒糖的人。他们遵循的是“延迟满足”，而不是“及时回报”。 其实这也是股神沃伦·巴菲特成功的公开秘密：长线投资。 这样的道理很多人都明白，但大多数还是情不自禁地选择“及时回报”，这也是目前管理中普遍面临的难题。这群人以I型性格为主，他们通常选择“及时回报”，并因此而埋没了I型的聪明才智。 有一次给一家著名的建筑集团公司培训，他们负责管理印章的经理G女士就是一个典型的I型加上一点D。按照I型性格特质，她是不适合做管理印章这样枯燥而复杂的事情的，但是她依然做得挺好，而且乐此不疲。其实只要控制缺点，不断改进，每种性格的人都可以做好的。 I型如果会规划，并且提高持续力，会取得更大的成就。领导要想提升I型下属，一是让其作好规划，有步骤地推进工作； 二是要不断提高I型的持续力。 |
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