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中央“9号文”下发后，新一轮电力体制改革拉开了序幕，以社会资本和市场化方式运作的售电公司成立了。售电公司是一个新兴产物，是市场化的电力企业，但既不同于传统电力企业，又不同于普通的商品买卖企业，所以薪酬福利激励体系也应区别于传统电力行业，更要区别于普通商品买卖企业。如何设计科学合理的薪酬福利激励机制，以吸引人才、留住人才，促进售电公司的长远发展，成了售电公司在成立之初臻待研究的课题。
2015年3月，中央下发了《关于进一步深化电力体制改革的若干意见》(中发〔2015〕9号)，对新一轮电力改革进行了部署。作为落实“有序向社会资本放开配售电业务”的主要措施，以社会资本和市场化方式运作的售电公司成立了。售电公司作为电力体制改革的产物，承担着连接电网、电厂、用电客户的桥梁，售电公司在进行电力产品买卖中，将逐渐成为将来电力市场交易的主体机构。在新的电力市场规则建立之前，售电公司面临电力市场经营经验不足、管理人才欠缺等困难，要想在激烈的市场竞争中求得发展，急需创新管理方式，建立具有市场竞争力的薪酬福利激励机制，以吸引和留住引进优秀人才，为售电公司发展提供坚强的智力保障。 一、电力体制改革及售电公司的特点 (一)电力体制改革背景 2015年3月，中央下发了《关于进一步深化电力体制改革的若干意见》(中发〔2015〕9号)，对新一轮电力改革进行了部署。9号文提出了“三放开、一独立、三强化”的发展路径，包括：有序放开输配以外的竞争性环节电价，有序向社会资本放开配售电业务，有序放开公益性和调节性以外的发用电计划；推进交易机构相对独立；进一步强化政府监管，进一步强化电力统筹规划，进一步强化电力安全高效运行和可靠供应。 (二)售电公司现状 当前，电力体制改革已经进入关键阶段，北京、广州两家国家级电力交易中心成立，云南也已经成立了交易中心；全国成立了几百家售电公司，云南也成立了10余家售电公司。2016年3月25日，广东省进行了首单集中交易竞价，被各界普遍视为售电侧改革加速的标志，从本轮竞价结果看，作为需求方的售电公司获得较大收益，共8家成交，平均成交价差为0.151元/千瓦时，成交电量6.81亿千瓦时，售电公司本轮收益超过1个亿。可以看到，新的电力市场秩序正在建立，作为售电市场业务的主体，售电公司首当其中成为电力体制改革的焦点。 (三)售电公司特点 在售电市场上，售电公司作为竞争的主体，可分为三类：一是电网企业成立的售电公司；二是社会资本投资增量配电网，拥有配电网运营权的售电公司；三是独立售电公司，不拥有配电网经营权，不承担保底供电服务。售电公司既不同于传统电力企业，又不同于普通的商品买卖企业，所以薪酬福利激励体系也应区别于传统电力行业，更要区别于普通商品买卖企业，需要大量既懂电力知识，又懂市场知识的人员对售电公司进行管理和运作。 二、售电公司人力资源需求和供给分析 (一)售电公司人力资源需求 根据目前的形势，售电公司对外主要开展电力营销业务，对内则是要做好配电网运维业务。主要面向大工业用户和商业用户，居民用户由于分布较零散，难以在短时间内形成售电市场客户，基于此，售电公司需要重点关注营销业务人员和配电管理运维人员。需要电力营销人员和配电运维人员。其中，电力营销人员需要具备电力营销或用电检查经验，要对售电业务市场趋势、需求变化、竞争对手和客户反馈方面的信息进行分析研究，制定市场营销预算并合理分解销售计划。配电运维人员需要具备配用电工程管理运维经验，主要负责客户配用电资产运行维护工作，并对对工程的安全、质量、进度、投资负直接管理责任，负责安全、优质完成工程全过程管理。 (二)售电公司人力资源供给 售电公司由于是一个新兴产物，在成立之初面临的首要问题就是人的问题，加之电力市场的特殊性，能够胜任售电公司工作的人，主要来源应是具备一定工作经验的电力市场及配用电管理人员，因此，售电公司的人力资源供给应考虑从供电局、发电厂等企业吸引挖掘人员。由于供电局和发电厂是传统电力企业，人力资源储备充足，因此，售电公司面临的人力市场是比较可观的。 三、售电公司薪酬管理体系设计 由于售电公司与电力行业息息相关，因此，售电公司的薪酬管理体系应该承接并效仿电力企业，同时也要开拓挖掘市场化的、有竞争力的薪酬激励方式，以确保优秀人才进入售电公司、留在售电公司。基于此，可以将售电公司的人员划分为三类：高级管理人员、市场化人员、一般岗位人员，针对该三类人员，可以设计三钟薪酬体系。 (一)年薪制 年薪制主要适用于高级管理人员，年薪制的薪酬单元可由基本年薪、绩效年薪和任期激励构成。基本年薪和绩效年薪之和为年度薪酬，以一个年度为周期兑现，任期激励按照一个任期(比如三年)为周期兑现。其中，基本年薪和绩效年薪的比例约为4：6，任期激励约为年度薪酬的60%，具体标准和发放方式可参照以下确定： 1.基本年薪=行业或者社会月平均工资×倍率(3-5倍)×12，基本年薪按月平均发放。 2.绩效年薪=基本年薪×1.5，绩效年薪根据考核结果，可以乘以一定系数，50%按月均衡发放，另外50%可以在年底一次性发放。 3.任期激励=任期内的年度薪酬之和×60%，任期激励在任期满后根据绩效考核结果，乘以一定系数一次性发放。 (二)协议薪酬制 协议薪酬制主要适用于稀缺的关键岗位人才或重点吸引和留用的高级人才，对于售电公司而言，主要是市场化的销售经理及配电经理。协议薪酬制类似于年薪制，可以“因人施策”，薪酬总额和薪酬结构可根据双方协议商定，由售电公司人力资源部和协议薪酬制人员签订聘用协议，协议明确薪酬总额和薪酬结构，并对发放方式做出详细规定。 (三)岗位薪点制 岗位薪点制主要适用于除上述薪酬制以外的其他人员，主要是维持售电公司运行的一般岗位人员，比如人力资源、财务、后勤部经理、主管、专员，以及较为固定的客户管理、配电运维人员。岗位薪点制人员的薪酬根据薪点表来发放，薪点表可以设定1-8个职级，每一职级设定1-9个薪级，从1级1薪开始到8级9薪，形成一个二维表，二维表里面的薪点数就是计算薪酬的数值。岗位薪点制人员可以将薪酬结构分为基本薪酬、绩效薪酬两个结构，其中，基本薪酬和绩效薪酬的比例为6：4，具体标准和发放方式可以参照以下确定： 月度基本薪酬=个人职级薪级对应的薪点数 月度绩效薪酬=个人职级薪级对应的薪点数×月度绩效考核系数 年度绩效薪酬=(月度基本薪酬+月度绩效薪酬)×3×年度绩效考核系数 四、售电公司薪酬水平 (一)薪酬水平确定的原则 薪酬结构考虑的是“蛋糕分法”，薪酬水平则要考虑“蛋糕大小”，二者缺一不可。售电公司作为售电市场竞争的主体，在新的电力市场规则建立时，各个售电公司都面临电力市场经营经验不足、经营管理人才欠缺等困难，要想在激烈的市场竞争中求得发展，必须确定具有市场竞争力的薪酬水平，为售电公司引进人才、留住人才。 能为售电公司提供人力资源供给的电网、电厂企业，薪酬福利待遇水平在社会上处于中上水平，而且经过长期的发展，各项管理已经较为成熟，员工归属感较强。因此，售电公司各级人员的薪酬水平，应高于同行业水平。按照“承接同行，高于同行”的原则确定薪酬水平。 (二)各类人员的薪酬水平倍率 售电公司的三类人员：高级管理人员、市场化人员、一般人员，分别执行年薪制、协议薪酬制、岗位薪点制，其薪酬水平应对标当地电力行业薪酬水平的基础上，以1.2-1.5倍之间的倍率确定合理的薪酬水平。 五、售电公司福利设计 除了薪酬激励外，良好的福利保障也是留住人才的关键因素之一，这里讲的福利不是财务科目的“福利费”，而是人们普遍印象中的包括社会保险、休假、生日关怀等方面的福利项目。福利包括法定和非法定的福利项目。其中，法定福利项目有：基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金、年休假、婚假、探亲假、哺乳假等，非法定福利项目有：补充医疗保险、补充养老报销、生日礼金、三八妇女节礼金、六一儿童节礼金、过节费、首婚礼、子女出生礼、通讯补贴、伙食补贴、交通补贴、工装、体检等。对于法定福利，应该按照国家规定全部参加，对于非法定福利，可以根据企业承受情况有选择性的参加，福利项目越丰富，标准越高，对于稳定员工队伍越有效。 国家电力体制改革已经拉开了序幕，电力市场关系由“电厂-电网-客户”的模式转变为“电厂-售电公司-客户”的模式，电力交易中心制定交易规则、提供交易平台，电网则负责电力产品运输。处于关键位置的售电公司，将引来新一轮的发展机会，也会催生更多的就业机会，激发更多的市场活力，科学合理的薪酬福利激励管理机制将为售电公司的发展吸引和留住一支和谐稳定的人力资源队伍。 |
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