餐饮企业“死海效应“——企业越老越容不下有能力人的原因（效应连载1）

timtxu 2016-06-01

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餐饮企业在起初，人才并不多，所以举步维艰，在后期做大做强，却陷入了瓶颈和困局当中，举步更加维艰，这个绝大多数不是餐饮老板的问题，而是公司环境出现了“死海效应”和“彼得原理”的缘故，我们先来了解一下这两个名词概念，最后我来阐述一下解决方案

死海效应：

好员工像死海的水一样蒸发掉，死海盐度就变得很高，好员工越不容易存活

公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，他们也容易找到好工作;能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变中高层了。

“死海效应”其实是“彼得原理”的变形

彼得原理：

彼得原理是美国学者劳伦斯;彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：

对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
解决方法：

1、割韭菜法：就是外聘高管，将无用之人衡量踢出

2、掺水勾兑法：进入大量专业人员或外聘顾问

3、隔绝剥离法：建立分公司，新团队独立运作

效果实践：

1、割韭菜法：

这个方法可行性很低，虽然也是最为有效的，如果是在国外，这个方法为不二选择，而在国内，除非法人、大股东、CEO被换，否则绝无可能，不管改革有多轰轰烈烈，原因在于老板无法承担可怕的后果，很多能力不够还能坐上高管的，都说明“忠心”、“任劳任怨”，而这个是实体企业最为看中的，在实践中也确实如此，一片赤心，但就是无法帮助企业脱困

2、掺水勾兑法：

这个方法是很多餐饮老板最新换、最支持、最愿意的方法，一般是空降高管，老板力压群雄，模式是“老臣+新国相”的模式，但最后也会失败，因为“新国相”太着急出成绩，而实际资源和企业内部人脉都在这帮“老臣”手里攥着，可想而知，打吧，打得昏天暗地，最后“新国相”拂袖而去

3、隔绝剥离法

这个是最靠谱的，也是我成功过的，那就是空降高管，让高管外招新团队，组件新公司，做到100%的隔离，注意这里的两个核心因素：

首先：组建新公司、新高管、新队伍

其次：与老公司组织完全隔离

很多餐饮连锁也用过这个方法，但最后还是失败，原因就在于，要不新公司里放了哪么一个老人进去，要么就是将所谓老公司的资源、人脉及业务对接给新公司，结果演变成“掺水勾兑法”的局面，结局可想而知

今天就说到这里吧，本人经常参与和主导餐饮连锁公司的改革，如果老企业想转型，就要知道别人为什么转不动的原因，所以成功率最高的是要采用：