用工管理常用法规解读和应用案例
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用工管理常用法规解读和应用案例
共7课时适合对象:HR初学者（0~3年）
本课主要包吨法律法规解读，如劳动合同法、合
同管理、竞业限制不保密协讫、培讪协讫、补偿
金、赔偿金、代通知金，及员工的劝退、辞退等
技巧迚行了详细的介绍。
课时1法律法规解读（一）：劳动合同管理
有关劳动合同内容的制订，以及劳动合同的签订、续签、变更、终止、解除等的办理，法律是有明确规定和严格要求的，具体操作时需
要注意防范哪些风险？又该如何合理合法规避？
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本课内容取自：三茅打卡牛人四月新绿2013-9-6发表的打卡总结《如何规避风险，规范劳动合同管理？》
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胖老板又找到了一个人事经理（哎，上帝啊！）
人事经理办公室的电话又响了。
人事经理：您好！
胖老板：我说那个谁谁谁（每次都记不住人家名字，也难怪，死的都太快，）
人事经理：哦，老板，您好！有事吗（这位相当儒雅，真心客气）
胖老板：你到我办公室里来，跟你谈谈目前我们公司以后的经营战略（哇，长知识了，知道有个名词叫战略了）
人事经理：好的，您稍等，我马上过来。
人事经理来到胖老板的办公室眼睛都睁不开了（原来面试在会议室，没进那间办公室，其实他不知道进去了就命不久矣。
对了为啥睁不开眼睛呢，因为老板办公室相当相当的——金），金色的办公桌，金色的沙发，金色的玻璃柜，恍惚间看见
一个圆圆的身体坐在巨大的金色老板椅里。
人事经理：老板，我来了。
胖老板：哦，谁谁谁，过来做。裂开了金色的大黄牙，给了人事经理一个灿烂的笑容。（这个人事经理可是燕京大学请来
的高材生，花了我好多银子请来的，怎么这次也不能挂的这么快，好歹得赚回来。——老板的心里活动）
人事经理：谢谢！做了下来。
主讲老师
四月新绿Shui哥冼武杰律师
sy天天向上秉骏哥李志勇劳动法宝段海宇
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胖老板：の~~~~~~~最近记性不好，一时半会想不起你叫啥来着了，不好意思啊（胖老板难得的客气），你叫什么啊。
人事经理：老板，您就叫我谁谁谁好了，名字不就是让人记得吗，干的都是一样的事情，叫什么都可以（妈的！连老子名
字都记不住！——燕京大学的高材生也会在心里爆粗口的）
胖老板：（孺子可教也——其实老板心里想的是这小子上路子）哦，好好好，谁谁谁，这次叫你来是跟你谈谈我们公司的
战略那个那个（一时间记不住规划这个词了）咳咳咳，就是战略。（为了镇住这小子特地找了本书看的，翻开了个头上面
写着战略，后面就打呼了）
人事经理：老板赐教。
胖老板：你看我们企业不容易，100多号人，要经营，要发展，要吃饭。5年以内，我们要上市，要在创意版（其实叫创
业板，这位可真够创意的），香港的那个叫什么，还有美国的拿来得客（纳斯达克）上市。我们现在是100人，5年内我
们要发展到10000人。你觉得这个规划怎么样？
人事经理：.....（保持微笑，镇定镇定再镇定）老板英明，老板威武，这个战略规划非常宏伟，只有老板您这样的胸襟
才能设计出这样的高端大气上档次。
胖老板：但是，我们前面的人事经理不给力啊，活的....咳咳咳咳，干的都不长，我有点想法他们都没法执行（这还真没
法执行，哎！）。今天我是来跟你说我们现在的问题的。这个工资、社保、这假那假的，成本太高。严重的制约着我们公
司的发展。还有现在的员工也不好管，搞了个90后出来，一点都不像我们50后、60后、70后那么好管，肯干活。你们
人力资源部门不能不招这些90后的吗？
人事经理：老板对不起，我的工作做不到位啊，现在00后的孩子还没长大呢，市面上50后、60后能像老板这样年富力强
的人非常少了，老板为了事业鞠躬尽瘁啊，我等深深佩服。70后虽然肯干，但是不识抬举啊（要顺着老板的思路），要的
工资高。80后虽然听话，干活却不如70后，要的工资比70后还高。就90后现在便宜。为了从成本上考虑，也为了企业
将来的发展，走向国际化必须现在储备90后，当然这个是我能力不强，不能很好解决人力成本问题，惭愧啊。
胖老板：恩，这个我不怪你，你在我这工作，我一定会支持你的。像这次就是你大展拳脚的时候了。你看能不能把这些条
条框框都去掉，合同我们不要跟员工签了，你也是。还有社保我们也不要交了，几十年后还不知道怎么样呢，交了也白交。
去拟个方案给我，看怎么最省钱最安全。
人事经理：老板，您这么说，真是说到我心坎里去了，您是我见过最替我们底下人着想的老板了。自从那个08年劳动合
同法出来了以后，我们人力资源多了多少工作啊。可是我告诉您，不签合同、不交社保，赔钱多啊，多一倍都不止。我也
恨我们这个政府啊，出了这么一个拖社会主义大腿的法律，这个是社会的倒退。
胖老板：什么？劳动合同法，还有这个法律吗？都怎么说的？
人事经理：恩，让我慢慢跟您道来：
劳动合同法：
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，这个要求我们必须书面订立劳动合同。（要三十天内哦）
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的
工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月
支付二倍的工资。
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
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（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他
事项。
老板，您看，这个不签合同成本还是很高的，到时候员工到了监察或者仲裁，我们就吃不了兜着走了，工资的双倍赔偿啊，
签个合同，不过两张纸的成本，所以您看合同签一下也没啥关系呀。
胖老板：但是合同里能不能不写劳动报酬和社会保险啊
人事经理：老板，没这两样，这个劳动合同就不能成立了，虽然我也知道这两项太敏感，但是没关系，之前合同不也是按
照最低工资标准签的吗，以后我们也还按照这个优良传统一直执行下去，好的传统我们要保持。
胖老板：那保险呢？
人事经理：哎呦，老板这个保险也是要有的，您不交保险，员工可以随时解除劳动合同，您还要赔经济补偿金呢。虽然成
本上去了，但是我们是按照最低的基数来交的，虽然每年的社保基数申报比较麻烦写，但是请放心，这个具有中国特色的
Hr技术我熟练掌握了，可以给您剩下不小的一笔开支。再者，您的企业也是生产型企业，万一出了工伤，再严重出了工亡，
这个钱赔的老鼻子去了。花钱买个心安吧。
胖老板：哎，做个企业咋就这么难呢，你说我能耐再大，这地花点，那地花点，这都是我一分一分挣出来的啊。算了，合
同和社保你还是去办吧。但是我看这合同上不是有试用期吗？要不我们试用期签个1年，过了试用期继续签试用期行不？
我们这个合同干脆一直把试用期签下去怎么样，这样我想让谁走就让谁走。
人事经理：老板，我特能理解您，我也想这样啊，但是不行，您看：
劳动合同法：
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不
得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
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还有试用期是把双刃剑啊，您是可以提前三天开了人家，但是同样人家也可以啊，这年头招聘个人也不容易，让他们能安
稳的工作，给点甜头（其实想说诚意的，但是不行，老板要这么说，怕是觉得我说他没诚意，不能触碰这个炸弹），这不
也显示我们这个公司国际化形象吗？我们还要上市呢。
胖老板：我看到不是有培训、竞业那个那个限制吗，跟他们签这个。
人事经理：哎呦，我的老板啊，培训在试用期做服务期约定是无效的，签了也白签，而且即便做转正了，签这个服务期协
议那我们企业也得证明给他做了培训的，而且还是专业培训。一般的工作入职培训、上岗培训都不作数。说到这里，上个
月跟德国的公司有个合作，让我们派人去到那做技术培训，有笔费用您到现在还没同意呢，拖了一个月了，在这么下去事
情就黄了，您新上的生产线到时候没人会使用，损失大了。
还有竞业限制，这个可是要给钱的，员工辞职我们还要给一笔钱给他呢，您签多长时间的竞业限制就要给多长时间的钱，
时间还不能超过二年，而且这个钱还有最低限制，在我们江苏，不能低于原工资的三分之一，而且对人员也有限制，只能
是高级管理人员，技术骨干这样的人员才能签订这个竞业限制合同。
劳动合同法
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、
地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规
定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同
类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
胖老板：那这些普通员工怎么办？
人事经理：这些人员我们可以签订保密协议，保密的范围包括：客户信息，合同、往来文件、管理信息、人事信息等等不
能为外人知道的，签了这个，虽然不能绝对的杜绝到我们竞争对手那去，（你把员工满意度提升了比什么都强，这会子怕
了）好歹对员工有些威慑作用。
胖老板：你的培训费用我一会就签，记住找合适的人上这个项目。还有上次你呈上来的续签劳动合同人员报表，合同我们
都签过了，怎么还要再签，不签行不行。还有几个人还要签无固定，你不要我老命吗？
人事经理：劳动合同法在这里的规定：
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合
同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且
距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳
动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
对于您的意思我明白，续签合同必须签订书面的劳动合同，否则和未签订一样，这在苏高审委14号文第三条有了规定，
要双倍赔偿，你看国家不是没事找事吗，给我们人力资源工作带来了多少工作量，哎。
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无固定您放心，这个是我们企业的态度，其实和签固定的没太多区别，其实政府也挺恶心的，深怕我们员工去领失业金，
合同到期可以领个失业金，但是签了无固定要不就是单位辞退，要不就是员工辞职，员工辞职就没有失业金拿了。这种政
策我已经广泛宣传过了，在续签意向表上，员工们都是写跟我们签固定期限劳动合同，资料都在这呢，您看。
对于这个续签意向表，之前我已经跟你汇报过那几种可能性了（看前期打卡内容吧）我们人资部门也是严格按照时间的序
列，提前45天给到部门，部门反馈意见后，我们已经汇总好报表给您做决策，东西在您这，请您今天一并提出意见吧。
胖老板：东西我看过了，就按照你的意思办吧，但是有点，有几个人要调到新厂址那边去，你去办这个事情吧。
人事经理：の~~~~~~~~~~~~，老板，工作地点属于合同要件，如果做变更，得要得到员工的同意，并且要做书面变更，要
是岗位也变更了，那更是要做这个程序了。
劳动合同法：
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
胖老板：谁谁谁，我是对你寄予厚望滴，这个事情就交给你处理了。
人事经理：好吧，我想办法吧。那我先出去了。（第一个全身而退的人事哦，欢呼）
课时2法律法规解读（二）：劳动合同续签
岁末年初，许多企业都要和员工续签劳动合同，有的还是批量续签，操作的好会很顺利，操作丌好也可能出现一些问题，这续签也是一
门学问。那么，请问在续签上，你们曾经碰到过哪些问题？具体是怎么解决的？
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本课内容取自：三茅打卡牛人Shui哥2013-1-21发表的打卡总结《年底劳动合同续签应注意哪些问题》
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劳动合同的续签是指有固定期限的劳动合同到期之后，用人单位与劳动者双方当事人一致同意保持劳动关系，于是在原劳
动合同终止前办理延续手续的行为。
最新通过的《劳动合同法》，明确：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，
合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
企业与员工续签劳动合同应当符合哪些条件？
1、续签劳动合同的当事人应是原劳动合同的双方，否则将产生新的劳动合同，而非劳动合同的续订。
2、续签劳动合同的内容基本上与原来的劳动合同一致，主要系劳动合同期限的变更，当然若其他内容也发生变化者，同
样属于劳动合同的续订。
3、续签劳动合同的需要经当事人平等自愿、协商一致原则。
4、续签劳动合同协调一致例外是，劳动者符合订立无固定期限劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，
用人单位则应与之订立无固定期限劳动合同。
企业与员工续签劳动合同的程序：
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用人单位应在劳动合同到期前一个月左右，了解劳动者的意愿。对有续订劳动合同意向的劳动者，应及时协商续签事宜，
经协商一致，最后双方签字盖章即可。
企业与员工续签劳动合同应注意哪些问题？
1、用人单位续签劳动合同不得约定试用期；
2、用人单位续签劳动合同，应避免签订无固定期限劳动合同的风险；
3、劳动合同到期，用人单位应及时办理终止或续订劳动合同；
用人单位应当在与员工的劳动合同到期前做好是否与其续签劳动合同的决定，不予续签劳动合同者，应及时办理终止劳动
合同手续，否则双方形成事实劳动关系，用人单位再通知劳动者走人，则容易产生纠纷。
4、与从事矿山井下及其他有害身体健康工种的职工、外籍职工续签劳动合同应注意劳动合同期限根据原劳动部《关
于执行〈劳动法〉若干问题的意见》规定，从事矿山井下及其他从事有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，应实行定
期轮换制度，劳动合同期限不得超过8年。其次，对于外国人在我国就业者，用人单位与其续签劳动合同，其劳动合同期
限不应超过其就业许可证的期限。
5、对于工伤伤残等级为1至6级的工伤职工，用人单位不得终止双方的劳动合同，职工提出续签劳动合同者，用人单位
就应当与其续签劳动合同
6、根据《劳动合同法》第45条的规定，若有以下情况，企业必须续订劳动合同：
(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的;
(2)劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(3)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(5)劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
哪些情况下续订需订立无固定期限劳动合同？
《劳动合同法》第14条第2款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，
劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1、劳动者在该用人单位连续工作满十年；
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法
定退休年龄不足十年的；
3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合
同的。”
《劳动合同法》第82条第2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固
定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。对此，企业应特别注意以下两点：1、与员工已经连续2次订立
固定期限劳动合同的，若企业向员工提出再次续签固定期限劳动合同，只要员工同意续签，就视为双方协商一致，若不与
该员工签订无固定期限劳动合同，则自应当订立之日起，企业就必须支付2倍工资。2、对于在企业已经工作多年的员工，
企业应当注意，尽量不让其连续工作年限达到10年。若员工连续工作满10年，只要其提出续订无固定期限劳动合同，企
业便必须与其订立无固定期限劳动合同。
课时3法律法规解读（三）：竞业限制与保密协议
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律师你好，我想咨询一下竞业限制的事情，公司要求员工签订保密协讫，协讫里面有竞业限制和赔偿的条款。签了这个协讫的话公司是
丌是要给离职员工补偿金？如果公司丌给补偿金是否属于无效条款？
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本课内容取自：三茅专栏作家冼武杰律师的专栏文章
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《司法解释四》一共15条，其中三分之一的条款都讲了竞业限制的问题。
第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，
劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济
补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人
单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因
导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，
人民法院应予支持。
上述司法解释解决了以下这些问题：
一、未约定竞业限制补偿金的，竞业限制条款是否有效？
不宜认定为无效。不主张无效的主要原因，更多的是考虑到如果认定此类条款无效，而劳动者又履行了竞业限制，则劳
动者的权利基础反而丧失了，并不利于保护劳动者合法权益。竞业限制所限制的是劳动者的劳动权利，而劳动权利又是劳
动者生存的依赖。认定竞业限制无效，虽然从法理上可以言之有物，但实践效果上未必真能起到保护劳动者的作用。因此，
《司法解释（四）》可以说是在理想与现实之间作出了艰难选择，劳动者履行了竞业限制义务的，即可向用人单位主张经
济补偿，即确认未约定经济补偿金的竞业限制条款的效力。
二、未约定经济补偿金的竞业限制纠纷如何处理？
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1、未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，但劳动者依约履行了竞业限制义务的，劳动者请求用人单位支付经济
补偿金，应予支持。
2、未约定经济补偿金，但用人单位实际上按照法定标准按月支付了经济补偿金，如果用人单位请求劳动者履行竞业限
制义务，或者请求劳动者承担违反竞业限制义务的违约责任的，应予支持。
3、未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，劳动者未解除竞业限制条款且违反了竞业限制义务，用人单位请求劳
动者承担违约责任的，应予支持。
4、未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，劳动者请求用人单位支付经济补偿金，用人单位明确表示拒绝的，此
时劳动者有权解除合同。
5、未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付且达到3个月期限，劳动者解除竞业限制条款的，应当类推适用《司法
解释（四）》第8条的规定，确认劳动者解除竞业限制条款的效力。但在竞业限制条款解除前，劳动者仍应承担违反竞业
限制义务的违约责任、用人单位仍应承担给付经济补偿金的违约责任，合同的解除不免除已经产生的违约责任。
课时4法律法规解读（四）：培训协议
有些企业花钱派员工出去培讪后员工却离职了，但苦于没有跟员工签订培讪服务期协讫，戒者协讫签订丌当、无相应培讪记录和凭证等
管理漏洞而吃了哑巴亏，落得个“人财两空”。这是没有规范外派培讪管理的后果，需引起我们的足够重视。请问：在签订和履行这个
协讫时你们注意了哪些方面的风险防范？具体是怎么做的？请分享你们的经验和做法。
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本课内容取自：三茅打卡牛人sy天天向上2013-9-04的打卡总结《如何规避风险，规范外派培训管理》
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目前我们公司的规定是培训费用在3000元以上即需要签署培训协议。
1、在签订和履行这个协议时注意哪些方面的风险防范？
第一：关于服务期的约定方面。原则上自培训之日起计算。有些公司是按照培训结束开始计算，这样员工在培训期间出现
特殊情况例如忽然计划离职等状况时可能会做出中途结束培训活动的决定，如果培训协议的开始时间是培训结束的首日，
这时就会造成人才两空的风险。
第二：在培训金额的设定上不宜过高。因为过高的金额导致员工的服务期的延长，同样会导致员工选择放弃该培训项目，
也就出现了好心没有办好事的情形。
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第三，关于培训转化。原则上每个外训的员工必须要将外训的内容进行内部转化。制作相关PPT,且要求在一周之内完成并
提交该文档。一个月之内进行转训。避免时间过长，员工离职导致结果转化的流失。这部分内容是要写进培训协议的。
2、关于培训协议的内容？
一般情况下培训协议主要包括以下内容：合同性质；培训事项；培训项目；培训主要内容；培训方式；培训机构和地点；
培训期限；乙方须达到的培训目标；培训费用；培训期间的考勤；甲方责任与义务；乙方责任与义务；违约责任；法律效
力；附则等。
关于违约责任的部分和大家重点分享一下：
发生下列情况之一，乙方（员工方）承担的经济责任：
1）、乙方从培训中获得的任何技术、知识、信息等商业秘密，仅限甲方在自己的生产经营范围内使用，未经甲方书面允
许，不得公开、泄露或提供给予他人；
2）、在培训期结束时，未能完成培训目标任务，未取得相应证书或相关证明材料，乙方向甲方赔偿全部培训成本费用；
3）、在培训期内违反了甲方和培训单位的管理和规定，按甲方和培训单位奖惩规定执行；
4）、在培训期内损坏甲方形象和利益，造成了一定经济损失，乙方补偿甲方全部经济损失；
5）、培训中期无故提出中止培训或解除劳动合同，乙方向甲方赔偿全部培训费用；
6）、培训结束后不能胜任甲方根据培训效果适当安排的岗位或职务工作，乙方应服从甲方的工作安排；
7）、培训期结束回到甲方工作后，未达到协议约定的工作年限，乙方向甲方支付相应的赔偿金（赔偿金的计算方式很重
要）。
发生下列情况之一，甲方（公司方）承担的经济责任：
1）、甲方未按协议为乙方支付应付培训费用或其它培训费用；
2）、因甲方原因提出与乙方终止培训协议或解除劳动合同，不应向乙方追究有关培训的经济责任。
3）、发生违约情况时，除补偿经济损失外，另一方可提出解除培训协议或终止劳动合同。
课时5法律法规解读（五）：补偿金、赔偿金、代通知金
实践中说到离职补偿金时，经常会吩到N、2N、N+1、2N+1等说法，这里的N，是在本单位的工龄，+1，实际上是代通知金，
N代表的是经济补偿金、2N代表的是赔偿金。那么，什么情况下，什么都丌用支付，什么情况下应支付经济补偿金，什么情况下应支
付代通知金，什么情况下应支付赔偿金呢？
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本课内容取自：三茅专栏作家冼武杰律师的专栏文章
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实践中说到离职补偿金时，经常会听到N、2N、N+1、2N+1等说法，这里的N，是在本单位的工龄，+1，实际上是代通知金，
N代表的是经济补偿金、2N代表的是赔偿金。那么，什么情况下，什么都不用支付，什么情况下应支付经济补偿金，什么
情况下应支付代通知金，什么情况下应支付赔偿金呢？
一、用人单位无须支付经济补偿金的12种情形：1、劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致而解除的；2、
劳动者在试用期被证明不符合录用条件而解除的；3、劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除的；4劳动者、严重失
职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害而解除的；5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作
任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正而解除的；6、因劳动者的过错，致使劳动合同无效而解除的；7、劳
动者被依法追究刑事责任而解除的；8、固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动
合同，而劳动者不同意续订的；9、非全日制用工劳动合同的解除或终止的；10、自用工之日起一个月内，经用人单位书
面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位依法与劳动者终止劳动关系的；11、用人单位违反劳动合同
法的规定解除或者终止劳动合同，依法支付了赔偿金的，不再支付经济补偿；12、劳动者开始依法享受基本养老保险待
遇而终止劳动合同的。
二、用人单位应当支付经济补偿金的20种情形：
（一）劳动者解除劳动合同的（8种情形）：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除
劳动合同的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳
动者工资，劳动者解除劳动合同的；4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；5、用人单位
的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘
人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；7、用人单位以暴力、威胁
或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身
安全，劳动者解除劳动合同的。
（二）用人单位解除或终止劳动合同的（12种情形）：9、用人单位提出并与劳动者协商一致而解除的；10、劳动者患
病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的；11、劳动者
不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的；12、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大
变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的；13、用人单位依
照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员而解除的；14、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员而解除的；15、
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员而解除的；
16、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员
而解除的；17、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动
合同的；18、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；19、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人
单位决定提前解散而终止劳动合同的；20、自用工之日起超过一个月不满一年的，经用人单位书面通知后，劳动者不与用
人单位订立书面劳动合同，用人单位依法与劳动者终止劳动关系的。
三、什么情况下才支付代通知金？
1、当出现劳动合同法第四十条规定的三种情形时，用人单位如不提前30日通知劳动者解除劳动合同，则应支付代通知
金（+1）；
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2、部分地区规定：用人单位终止劳动合同，应提前30日通知劳动者，如不提前30日通知劳动者的，则每延迟1日支
付劳动者1日工资的赔偿金（这个赔偿金其实也是代通知金性质的）；
3、除了劳动合同法第四十条规定的三种情形外的任何一种解除劳动合同的情形而未提前30日通知的，即使是用人单位
违法解除，也无需支付代通知金，即2N的情况下，一定无需+1。
四、用人单位应当支付赔偿金的两种情形：1、用人单位违法解除劳动合同的；2、用人单位违法终止劳动合同的。
五、经济补偿金或赔偿金是否可以共存？不可以。《劳动合同法实施条例》第二十五条规定：
用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经
济补偿。
六、计算基数：
1、离职前12个月平均工资（包括加班工资），如超过社平工资3倍的，则按3倍计；
2、按正常工作时间的工资计算，即病假工资，不属于正常工作时间工资；
3、按应发工资计算，即扣税扣五险一金前的工资，而不是按实发工资计；
4、年终奖或年终双薪，应按每年12个月平摊。如2014年8月31日离职，则应算2013年9月1日至2014年8月31
日期间的月平均工资，其中，2014年2月发了2013年年终奖12000元，那么，应平摊进2013年12个月里，每个月1000
元，则该笔年终奖计算进来的只有2013年9-12月，共4000元是作为计算基数的，其他8000元不作为计算基数。
课时6法规应用案例（一）：如何辞退不胜任工作的员工？
以员工丌能胜任工作为由直接给予辞退，并丌给经济补偿，导致员工申请劳动仲裁，企业最终败诉，其老板和HR就纳闷了，员工丌能
胜任工作，企业还动丌了他啦？对此，法律是有明确规定的，我们只需依规按流程来做，是可以妥善解决此事的，一起来探讨学习一下
吧，请问您具体是怎么处理的？效果如何？
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本课内容取自：三茅打卡牛人、专栏作家秉骏哥李志勇2013-9-18的打卡总结《员工不能胜任工作，如何处理才更无风险》
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员工不能胜任工作而被处理的事例，相信各位HR者都遇到不少。在现实工作中，员工不能胜任工作，多数情况下是用
人部门提供的证据、材料，一句话，基本上是由用人部门说了算的，如果HR部门逆用人部门的意愿去处理是不太妥当的。
另外，经过分析和总结，员工不能胜任工作的最终表现要么是工作业绩不好、要么是不服从上司安排、要么是造成
了较大损失或负面影响等，总之，是不受用人部门或其上司欢迎，只是以不能胜任工作为由头来处理罢了。
基于这些实际情况，我们在处理员工不能胜任工作方面还是有些心得，目前来看，效果还不错，在这里与大家相互
借鉴：
1、1、看劳动合同法的规定。
劳动合同法对员工不能胜任工作有明确的规定，具体如下：
（1）可解除劳动合同：第四十条规定，下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付
劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（2）不得解除劳动合同：第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定
解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间
的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定
的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年
的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
（3）解除劳动合同需支付补偿金：第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）
用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支
付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经
济补偿。
（4）违法解除劳动合同需支付赔偿金：第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本
法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2、看我们的处理流程。
我们是严格按照劳动合同法对不能胜任工作的规定来处理的，相关流程是：
（1）讲明相关规定：在员工入职的当天，HR部门就会给员工讲明劳动合同法和公司都有因员工不能胜任工作而解除
劳动合同的规定，并在培训签到表上签名，这至少让公司在员工心里、口头上都是有理的、站得住脚的。
（2）工作期间范围：包括试用期、转正后如果员工不能用途工作，都是可以按照相关规定进行处理的。
（3）提前告知期限：如果员工不能胜任工作解除劳动合同，有提前告知期限的规定，试用期3天、转正后30天，或
者协商一致解决。所以，HR部门要求各部门必须要及时发现“不能胜任工作”的员工并提出充分的依据，否
则，由此产生的结果，HR部门或公司都将追究用人部门的相关领导责任。
（4）工作目标清晰：HR部门首先细化公司各JD，能量化的一定要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作
需要达到的要求、标准或目标必须与员工交待清楚，特别是绩效考核方案和考核结果确认，一定要员工本人签
字确认。
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（5）不能胜任事实：员工不能胜任工作，事实依据一定要充分，是哪些指标没有完成？出现工作失误或错误的频率怎
么样？给部门或公司带来了多大损失？周边同事或客户有什么不良反映？具体的事情经过是怎样的？这些事
实公司清楚、员工也不得不承认。
（6）剔除个人偏见：不能否认，个别领导会因为自己的性格、爱好或其他原因，对下属进行打击报复，人为的认为某
员工不能胜任工作，或以其他借口（比如：本来是能力给领导强，领导容不下下属等）想排挤员工，所以，H
R部门或公司领导就要从多个角度去考查是否属于“不能胜任工作”，对那些偏见要艺术化的进行处理，既要
讲原则，也不能失去灵活性，毕竟HR部门与各部门和谐共处是根本啊。
（7）培训换岗了吗：员工不能胜任工作，可能是因为兴趣爱好不对路，也可能是能力不足，也可能是心态积极性有问
题，其上司或HR部门对其进行了针对性的培训吗？或者进行了换岗转岗了吗？培训后、转换岗后还是不能胜
任吗？
（8）最终协商处理：其实不管是员工真的不能胜任工作，还是用人部门用类似“不能胜任工作”的方法来对待员工，
HR部门都不能如包拯一样“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，许多事情是需要进行协调处理的，并
不是严格按法规或公司规定来办理，也不是依照用人部门的意愿来对待，其目的是让员工、用人部门和公司损
失都最小（比如：补偿金、赔偿金不要全赔，走一个中间路线，员工省时间、省精力，公司省金钱、得名誉），
最好哪一方都不走向仲裁或诉讼的渠道，否则，只能是“共输互害”。
（9）目前处理效果：从我们处理的结果来看，经过如此熟练的处理流程和耐心劝导、协商后，目前都能够妥善处理这
些不能胜任的问题，当然劝员工主动辞退、然后协商给予一定的补偿是我们使用最多的方法，还未出现过“直
接辞退、不给补偿、走上仲裁”或“有证据证明不能胜任而无法解除劳动合同”的两类尴尬局面。
总之，在现实的企业HR管理工作中，处理员工不能胜任工作的事情，既要清楚法规规定，更要注重事实依据，既不
能照搬法规条文，也不能满足员工的狮子大张口，也不能如某些领导那样一毛不拔，也不要迫使员工走上仲裁或诉讼的道
路，要让员工和公司利益都得到一定程度的保护和满足，要“共赢少输”。
所以，在处理员工不能胜任工作的员工关系时，HR者这个夹心饼干更多的是要站在公司角度考虑问题，同时也要考
虑处理流程合法，也要适当维护员工的利益，因为那些“看似能够胜任工作的所有员工”要看着公司处理也，对他们的影
响也是十分重要的、深远的。
课时7法规应用案例（二）：如何妥善劝退员工？
昨天我劝退了一名试用期女员工。因为这名员工快结婚了，为了避免婚后的生育期尴尬，领导让我在她转正前一天做劝退面谈。在劝退
过程中，我感觉很尴尬，因为她工作能力也有，工作态度也丌错，也愿意留下来，我只能找些自己也丌相信的劝退理由，整个谈话过程
很是尴尬。
虽然最后还是成功的劝退了，但是就这个问题我想请教大家：劝退员工有什么技巧么？如何让被劝退的员工心理痛苦最小化呢？
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本课内容取自：三茅专栏作家劳动法专家段海宇的专栏文章《劝退技巧-如何让被劝退的员工心理痛苦最小化》
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所谓劝退，实际上就是解除劳动合同，做HR工作，不可避免要去充当“刽子手”。这是一个企业面对市场的正常行为，
只有实现员工正常有序的优胜劣汰，企业才能有活力，所以，作为HR内心不要有负担，这是做好劝退的基础。
首先，应当分清是否合法，这是这样才能做到对症下药。从法律的角度而言，劝退可以分为合法和非法两种。对合法的
劝退，我们做好相应的证据收集和固定工作，并按照法律规定的程序处理即可，对此，我们自然有底气得多。而对非法的
劝退则难度大很多。
根据法律规定，合法的劝退包括员工过错性解除劳动合同、协商解除劳动合同、员工无过错性解除劳动合同和经济性裁
员。
所谓员工过错性解除劳动合同，就是员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，例如严重违反单位的规章制度；
营私舞弊、严重失职，给单位造成重大损害等。
所谓员工无过错性解除劳动合同，即存在《劳动合同法》第四十条规定的情况时的解除劳动合同，例如员工不胜任工作，
经过调岗或者培训，仍然不胜任工作的。
所谓协商解除劳动合同，分为两者，一种是员工提出解除劳动合同，这当然不在劝退之列，另一种就是用人单位提出解
除劳动合同。
所谓经济性裁员，即用人单位存在《劳动合同法》第四十一条规定的情形时的解除劳动合同，例如生产经营发生严重困
难时的解除劳动合同等。
对合法的劝退，需要注意的事项就是必须做好证据收集和固定工作，并按照规定的程序处理。因为根据法律规定，解除、
终止劳动合同的，对解除、终止劳动合同的原因的举证责任在用人单位。但是可惜的是，笔者发现很多用人单位由于没有
做好平时的考勤、绩效考核等的证据收集固定工作，陷入很被动的境地。例如对于哪些打错没有，小错不断的老油条，由
于没有做好违纪证据固定工作，即使达到规定的解雇条件，也无法合法解雇，最终不得不支付经济补偿了事。
第二、必须客观公正。
不管社会氛围如此，不管这个员工平时表现再不堪，但是作为人，都是由是非之心和羞恶之心的，在内心深处都是有一
把道德的称，这把称不但是来称别人的，他也肯定在内心称自己。如果发现确实是自己的过错，无论口头还是内心都会放
低一等，即使其口头上强硬，其内心也必定是虚弱的，这是只要拿出得力的理由辅以证据，就会收到很好的效果。因此，
劝退员工，需要给他一个公正、公平、客观的说法，即使哪怕是老板主观意识上的不喜欢。
如果一个老板或上司没有明确的、客观的劝退的说法，那作为HR的我们要为被劝退的员工去“讨这个说法”。要做到
这一点，这就要求每个HR的从业者，在平日工作中要有一颗正义的心之外，我们还有在招聘、员工日常管理中，多做“功
课”。在考核中，要客观的评价每个员工的日常表现和业绩。所以，当我们被要求去“劝退”员工时，我们一定要了解清
楚，被劝退的原因。
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第三、必须心怀慈悲。
即使是员工过错性解除劳动合同，用人单位虽然有权利不支付经济补偿解除劳动合同，但是，人非圣贤孰能无过？要知
道，恻隐之心也是人之四端之一。作为HR，要尽可能驱散掉员工因为被解雇而带来的心理雾霾。万不可得理不饶人，甚至
落井下石。
那么，如果是非法的劝退呢？所谓违法劝退，包括解除理由违法、解除证据违法和解除程序违法等几种。笔者认为：
第一、肯定被劝退员工的优点。
员工被劝退，并不表示他就一无是处，很多时候，只是因为他的性格、能力和岗位不匹配而已，有些本身反而是用人单
位自己经营管理的原因导致的。用人单位当初将该员工招聘入职，当时肯定是看到了很多的闪光点的，所以在劝退员工的
时候，我们一定要从表扬开始，从肯定人家的工作业绩和努力开始。
第二、客观分析被劝退员工职业劣势和优势，尽己所能帮助被劝退员工。
对于被劝退的员工，很多时候，可能因此陷入生活或就业的困境，这时，我们要如果能够利用自己的专长，从一个朋友
的立场，以专业的角度，帮助要劝退的员工，分析其不适合现在所在单位的客观原因，帮助其梳理适合其职业发展的方向
或职业，即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐，让他快速找到适合的新工作，就更好不过了。
这样做，一方面可以让其明白自己被劝退的客观原因，更让他对自己的未来职业发展有了信心，人在对未来充满希望的时
候，还会麻缠你吗？
第三、尽可能为其争取应得的经济补偿。
在解除劳动合同时，用人单位一般都倾向减少遣散成本，从经营管理的角度而言，这是无可厚非的，但是从员工的角度
而言，其依法要求单位支付应得的经济补偿也是无可厚非的。此时，就面临一个双方博弈的局面，此时，作为用人单位职
工的HR，只能执行所在单位的决定，但是在此之前，应当将相应的法律风险、经济成本和管理成本及其可能节省的费用，
最好形成一页对比清晰明白的书面文件，让领导决策。
除此之外，劝退员工还有其他技巧，例如应当掌握劝退的时机，一般而言，在招聘旺季劝退比招聘淡季劝退更容易让员
工接受，又如，不应当在该员工特殊的日子例如结婚纪念日、生日去辞退人家。这也要求HR平时就做好信息收集工作。
劝退的注意事项：
第一、不要争辩,只需陈述立场
劝退员工不是讨价还价，而是在执行公司的决议。此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,此时，你只
需告诉他单位劝退他的决定及其原因。
第二、注重他的感受与现实
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要以同理心倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。所谓同理心就是我们的倾听不是高高在上,
像皇帝对待大臣一样。
第三、不要激怒他
无论他是因为过错被解雇还是被无辜辞退，也不管他是什么情绪,一定要注意一个原则:千万不要激怒他,任何的激怒和
刺激都不要有。例如对于那些平时小错不断大错没有的老油条，你就不能这样刺激他：“这件事你就没有意识到是你自己
错了吗?你平时就是一个无赖，现在还想赖在这里不走吗？如果你这样做，即使你说的是事实，也会让当事人的一腔怒火
转发到到你这里,甚至可能实施报复。
第四、事先明确单位的底线，并且坚守
在劝退员工的时候，要明白你是在执行单位的决定，而不是做心里咨询，因此，你必须事先知道单位的底线，在阐述的
过程中,你说的语言要非常熟悉,非常清晰,非常具体,而且要有依据,甚至要有心理学依据。
除此之外，你还要坚守单位的底线，无论当事人如何感到不公平,如何吵闹,你都不要和他正面冲突,而且绝对不能有一
点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度,即使你心里这么想的。甚至即便是这次劝
退裁错了,不应该让他走,但你已经和他说让他离职时,也一定要让他走。作为劝退者,不可以出尔反尔。否则,一旦被其他
被劝退工知道后,后果将不堪设想。
如果万不得已时,也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现,这种方法很不好,对一个人的伤害,不是回
家就完事了——他会永远记得你。
第五、不要试图“过度”沟通
这也是为了使劝退者更具有主动权。中国有句老话叫做:“言多必失”,尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候,更
要给他情绪发泄的时间。让他感觉你只是尊重他的感受,而非有任何回旋的余地。
相信你利用这些面谈的技巧,一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。对于心理学来说,它也并不是可以消除痛苦,而只是
可以使痛苦减少到最小。
第六、帮助做好工作交接和工资结算
由于法律规定，解除或终止劳动合同，举证责任在用人单位，因此，在劝退员工的时候，应当将解除劳动合同的事实和
对用人单位有利的事实固定下来，并送达该员工。例如在司法实务中，双方对解除劳动合同的原因无法举证的时候，有些
地方就会视为用人单位提出协商解除劳动合同，从而裁决用人单位支付经济补偿。
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