毋庸置疑，人是生产力中最活跃的因素，人才是报业的核心竞争力之一，能不能大力解放和发展生产力，关键看人才素质和人力资源管理水平。

　　纵观中国报业发行史，无论近代还是现代，其人力、财力的投入，均甚为缺乏。受经济发展水平、科技信息、交通通信方面的制约，中国早期报业发行局限在一定范围，公开发售的程度极低，无需对发行投入多大人力和物力。中国近代报纸发行有了市场雏形，出现了层层批发零售的报贩，还有走街串巷叫卖的报童，但由于生产力发展水平的限制，仍谈不上人力资源的管理和开发。近半个世纪以来，国民经济快速发展，生产力水平提高，科技信息日新月异，国人受教育程度普遍提高，人们阅读报纸、获取信息的需求增加，使中国报业获得了新生，报纸数量增长了数十倍，报纸从业人员数千万，庞大的读者群体和现代报业市场逐渐形成并进一步发展。同时，随着社会发展，现代报业也呈现出一些新的特点。

　　因报业营销需要，各报刊社招兵买马，组建队伍，进入'兵团作战'时代。

　　科学技术的进步，为报纸发行掀开了新篇章。为打赢一场集'科技化、信息化、智能化'于一身的'现代战争'，各报刊社发行部门或单位推出系列营销手段，开设诸如网上订报、微信订报新业务，报纸发行进入智能时代。

　　报纸发行领域的新锐人才尤其是一些领军人物，很多都是硕士、博士，抑或读过MBA学位的高素质人才，报纸发行进入高素质、高水准时代。

　　因产业化发展的需要以及传统媒体和新兴媒体融合发展的需要，报纸发行由单一业务向多种经营业务发展，进入混业经营时代。

　　国家对报纸经营领域的逐步放开以及机制体制的变革，报纸发行进入以资本为纽带的跨区域产业化运作新时代。

　　现代化报纸市场的快速发展以及所呈现的新特点，给报纸发行人力资源管理提出了新的挑战和新的课题。报业发行人力资源管理与现代报业发行事业的发展要求存在严重脱节。

　　一是报纸发行的行业理论研究严重滞后。据悉，目前在全国高校中仅有一所高校开设了报纸发行专业，报纸发行行业协会及社会机构对基数巨大的发行从业人员的启发带动也显得力不从心。

　　二是报社人事改革的力度不够，对报业发行人力资源重视程度严重不足，人力资源浪费严重。这点从报社多数没有独立的人事部门即可窥见一斑。

　　三是发行人员素质参差不齐。由于工资水平低于其他行业，市场一线的发行人员基本上靠体力吃饭，不利于企业的成长发展。

　　四是发行员队伍的管理比较困难。发行业是劳动密集型服务业，发行员流动性比较大，限于报业集团的财力和体制，可控制的因素及可利用的调控杠杆只有经济利益。新员工的入职要进行培训、带班，需要投入一定的财力、物力，而员工一旦流失，对报社资源造成极大浪费。大规模的队伍中，人员素质参差不齐，执行力大打折扣，加大了企业用人成本。

　　五是报纸发行人力资源管理的职能不完善、制度不健全、机制不合理、资金投入少，对发行人才的培养和开发严重不够。

　　六是缺乏有效的薪酬考核评价体系和激励机制。我国大多数报纸发行企业尚未建立起科学严谨的绩效薪酬考核评价体系，削弱了对人才的激励作用。

　　如何改变报纸发行人力资源管理的窘况？笔者根据多年的从业经验及观察了解到的信息，在此作一总结和阐述。

　　首先，加强报纸发行的理论研究，建立相关高技能人才的规划培养机制。2010年《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》发布，提出了高技能人才未来十年发展的'硬'目标--到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。其中，作为十二项重大人才工程之一的企业经营管理人才素质提升工程明确要求，'着眼于提高我国企业现代化经营管理水平和国际竞争力，到2020年……培养1万名精通战略规划、资本运作、人力资源管理、财会、法律等专业知识的企业经营管理人才'。2011年5月，作为纲要的配套规划，《高技能人才队伍建设中长期规划(2010-2020年)》颁布。有了国家政策的支持，我们需要做的就是落实和实践。一方面，应在大学学科设置和理论研究方面大胆创新和探索，设置发行学和报纸发行专业，编发有关教材书籍，弥补报纸发行理论研究的不足，让发行学从新闻学、编辑学和传播学中独立出来，自成体系，逐步建立和完善发行理论的顶层设计；另一方面，报业集团媒体应着眼未来，研究制定报业发行人才中长期发展规划，采取与高校合作或协作办学的方式，建立人才选拔培养机制。同时，积极发挥行业协会和社会机构的带动推动作用，大力扶持、鼓励相关高层人才论坛和学术研究。

　　其次，全面深化报业集团媒体人事管理机制体制改革。2014年6月，中央组织部、人力资源和社会保障部召开学习贯彻《事业单位人事管理条例》暨深化事业单位人事制度改革电视电话会议，对贯彻实施该条例、深入推进改革做出全面部署，标志着我国事业单位人事管理进入法治化新阶段。2014年8月，中央全面深化改革领导小组第四次会议通过了《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》，为媒体发展指明方向的同时，也给传统报业集团敲响警钟：必须拿出自我革新、自我突破的勇气，积极进取，主动作为，否则会面临被新一轮融媒体时代重新洗牌或关停的尴尬困境。

　　再次，报社领导和核心管理者必须对人力资源管理的重要性形成正确认识。作为媒体集团和发行企业的高层领导人，一要强化人力资源管理的思想建设，转变经营思想和理念，摒弃只把人力资源当成成本而不是资本的错误理念。二要增加人力资源管理的制度设计和建设，避免人为化和短期化。三要切实加强人力资源管理的体系建设，让人力资源管理在企业经营管理中发挥应有的作用。四要加大人力资源管理投资，注重对战略性人力资源进行规划、管理和开发。

　　最后，大力推进报业发行人力资源管理的制度建设和体系建设。一是传媒发行企业要增加人力资源管理的制度化设计，强化人才战略主导思想。二是需要对机构设置进行完善，设置专门的人力资源管理部，同时优化岗位设置和配置，从职工档案管理、工资薪酬考核管理、社保管理、员工招聘、培训管理等方面细化人力资源管理分工，构建科学的人力资源管理体系。三是建立符合现代企业管理的公平、公正、科学、合理的激励约束机制和薪酬绩效考核工资分配管理制度，突出以能力贡献为主要考核因素的人才评价指标，打破薪酬制度上的平均主义和大锅饭盛行的现状，彻底根治同工不同酬的分配顽疾。四是改变以罚代管的传统粗暴做法，建立以激励机制为主、奖罚制度为辅的良好内部竞争机制。五是建立和绑定员工职业规划和企业愿景相一致的目标体系，构建成熟的员工职业发展规划渠道，拆掉阻碍员工职业发展的樊篱。六是提高人力资源管理的能力和水平，构建科学合理的人才招聘、引进和培养机制，优化人才结构，逐步改善发行人员素质短缺的弊病，提高劳动生产率，形成真正的高素质人才培养堡垒和人才聚集洼地效应。

　　实践证明，要想大力解放和发展报业发行生产力，重点是要重视和全面深化改革报业发行人力资源管理。目前很多报业传媒集团已建立全员聘任制度，面向社会招贤纳才，初步构建了科学的现代人力资源管理体系。积极探索现代人力资源培养的新思路、新方法，建立和完善报业媒体甚至是新型融媒体各类人才的培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励机制。