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作者：北京义贤律师事务所 刘超芸 《劳动合同法》赋予了用人单位对离职员工的择业权给予一定程度限制并给予适当补偿的权利，即用人单位有权与特定的劳动者签订竞业限制协议，禁止劳动者离职后参与或者从事与用人单位同业竞争的业务，以保护用人单位商业秘密。那么，企业是否可以凭借法律赋予的“特权”随意签订竞业限制协议呢？企业在签订经竞业限制协议时该注意哪些问题呢？ 《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，而不是普通员工或职工，更不是全体员工，即竞业限制协议的对象必须是掌握、了解企业商业秘密的人员。这也区别于保密协议的签订对象，因为保密协议的签订对象可以是所有的员工，包括知道商业秘密的特定或不特定的员工。 所以，竞业限制协议的适用对象一般包括下列人员：一是企业高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员，这类人往往被竞争企业特别关注，因为他们掌握着企业的核心商业秘密；二是关键岗位的技术工人，因为工作需要，他们可能了解重要的商业秘密或保密信息，虽然了解的可能不全面，但也不排除泄露秘密的危险性；三是高级营销人员，这些人往往直接掌握着大量的客户资源和大量的生产经营秘密，也是竞争企业关注的重点；四是财务管理人员，这类人员常常被企业忽视，事实上企业财务状况包含有大量保密信息；五是其他人员，如办公室主任、部门经理、档案管理人员、掌握企业内各种调研数据的信息人员等。 虽然现在已经是经济全球化的时代，但是行业的竞争还是存在地域的限制。具体的限制应当根据企业的经营范围确定，具体有两个方面：一方面是地域范围的限制，如果企业的经营活动在国内的县或者县级市区域内，那么它与劳动者约定竞业限制的区域就不能无限扩大到全国以至全球。另一方面是行业范围的限制，企业与员工签订竞业限制协议后，限制或禁止员工新任职的企业与原企业必须是同类且具有竞争和重要利害关系的企业。只生产同类产品而没有竞争和重要利害关系的企业不能形成竞业限制的前提条件。如果两个生产同一种产品的企业，一个企业的产品只能在国内销售，另一个企业的产品只能销往国外，国内不得销售。此种情况可以认定两个企业不存在竞业关系。 由于竞业限制不允许员工离职后使用自己熟悉的经验、技能，会影响到其生活的质量、工作的选择，如果限制期限规定得过长对劳动者是不公平的。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》中规定，竞业限制期限不得超过3年，《劳动合同法》实施后将期限改为2年。所以需要提醒用人单位的是，一定要依照《劳动合同法》的规定与劳动者签订竞业限制协议，约定不超过2年的期限，否则超过部分是无效的。 《劳动合同法》第二十三条规定了负有竞业限制义务的劳动者，离职后在竞业限制期限内由用人单位按月给予经济补偿，即用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在离职后向劳动者支付竞业限制经济补偿金，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动者离职后，在竞业限制期限内按月支付给劳动者，或者经过协商后，在离职时由用人单位一次性支付给劳动者。但是，《劳动合同法》没有对竞业限制的补偿标准作出规定，那么用人单位与劳动者是否可以任意约定补偿标准呢？ 众所周知，竞业限制协议的生效实施一般是在用人单位与员工解除或终止劳动合同之后，此时的劳动者已经离开单位，脱离了单位的管理与约束，那么如何确保员工能够按照协议的约定履行竞业限制义务呢？对用人单位来说，可行方法有以下几种： 1、在竞业限制协议中同时约定员工若不履行竞业限制义务的，需要向单位支付固定数额的违约金。 2、在给员工出具的离职证明中，注明本单位与此员工还存有竞业限制协议，并注明到期日。 3、在员工离职后，按月向其支付竞业限制经济补偿，尽量不要采用一次性全部给付，否则无法对离职后的员工起到约束的作用。也禁止在劳动关系存续期间随同工资一起发放竞业限制补偿，这样不但起不到约束员工履行竞业限制义务的作用，也有可能被员工仲裁要求单位按月给付竞业限制经济补偿。4、可以在竞业限制协议中约定，员工离职后定期向原用人单位提交最新的在职证明、社保缴费记录、个人所得税完税证明等，以确认员工的真实就业状况。 竞业限制是保护用人单位商业秘密和竞争优势的一种制度，因此，法律赋予了用人单位单方面解除竞业限制协议的权利。但是用人单位在不同时期行使解除权，可能会面临不一样的法律后果，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）的规定，在竞业限制期内，用人单位解除竞业限制协议的，应当额外支付三个月的竞业限制补偿金。那么在劳动者离职前或者离职时，用人单位解除竞业限制协议的，是否需要额外支付成本，法律对此没有明确规定，因此，用人单位可以在竞业限制协议中与劳动者约定，用人单位可以无条件地在劳动者离职前或离职时单方面解除竞业限制协议。
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