|
文/梁灯 广东君信律师事务所
本文由微信公众号“创投法律顾问（ startup-capital）”授权无讼阅读发布
对于非上市公司，特别是创业成长型的有限责任公司，我经常“安利”虚拟股权的激励方案。虚拟股权的好处以及具体操作问题，今儿咱就不细说了，有兴趣的朋友可以找我以前的文章看吧。
不少朋友怀疑虚拟股权方案的具体效果，对员工是否买帐比较担心，另一方面还忧虑给出去的收不回来。这其实需要股权激励方案有一个利益平衡的机制安排。为了让各位释疑，我今天把这个利益平衡设计简单和大家说一说。
秤杆的一端：创始股东的利益考量
1．虚拟股权激励的效果
创始股东关心的激励效果是什么？被激励员工爽不爽？这当然是一个因素，但这只是直接的因素，还不是本质。创始股东是希望通过被激励员工爽了，从而推动公司业绩的成长。公司好，才是真的好，这是创始股东的核心利益。
因此，为了达到这个本质目标，虚拟股权激励应该设置约束条件。即虚拟股权不是给了就可以分红，而需要经过一个等待期/考核期，期满评价达到约定业绩后才能“行权”进行分红。
2．不合适的人不要
有人说这是废话，我选定激励员工的时候肯定是筛选过，觉得是合适人选才会授予他虚拟股权的。但是，人心是会变的，这个员工在授予当时是适合的，并不意味着他永远适合。如此一来，虚拟股权激励也需要动态调整，对于不适合的人要安排退出机制。
关于退出机制的设计，我大致归纳了一张表，大伙儿可以依此作梳理工具。
3．防止养懒人
如果被激励员工不存在明显的退出原因，即无法适用退出机制清理，且因为团队总体较强或者其他因素使得该员工可以“搭便车”完成公司既定业绩，则该名员工容易从卓越退化成平庸，股权激励也会变相演化成养懒人的政策。
为了避免无法清退坐享其成的“懒人”，虚拟股权激励计划一个很重要的因素是会设定一个有效期，即所授予的虚拟股权，不是永久权利，只是阶段性权利。当有效期届满后，公司需要检讨政策，重新评估被激励员工的条件，并在此基础上作出下一轮激励安排。如果创始股东担心养懒人的效应，完全可以将虚拟股权激励计划的有效期设置为一个相对较短的时间（譬如3-4年），由此激励计划则可以较灵活地调整。
秤杆的另一端：被激励员工的利益考量
1．负担得起
员工在考虑获益的情况外，还会关心他获得这些利益所要付出的成本。如果需要付出的成本过高，这些利益对于员工而言只是可望而不可即。因此，虚拟股权的授予，往往都是无对价的，即使有也是非常低廉的价格。
2．立竿见影的好处
人性都是短视、逐利的，股权激励实施后，员工最关心的是可以获得什么及时的好处。虚拟股权其实它并不“虚”，只是权能不完整而已，即只有分红的权利而没有表决的权利。所以虚拟股权至少有三方面具体的好处：
其一是分红权，如果公司盈利，净利润为正数，则被激励员工可以获得分红的好处。当然，如果公司年年亏损，此时员工的心必然冰冷；
其实需要第二种利益引导：增值收益，即被激励员工在虚拟股权激励有效期届满后，可以按照公司净资产计算其所持有的虚拟股权的增值额，要求公司以现金或其他方式兑现该部分收益；
第三种好处是许多公司在做虚拟股权激励方案中没有被强调的，那就是身份资格。被授予虚拟股权的员工，除了能在获取物质利益中感到愉悦之外，根据马斯洛的需求理论，员工更追求一种精神愉悦。如果公司在实施虚拟股权过程中，辅以一些必要的程序和仪式，将会使被激励员工获得身份认同感：我获得了虚拟股权，我是“股东”，我和没有获得“股东”资格的其他员工是不一样的！
3．未来要有想象空间
虚拟股权激励最受诟病、质疑的地方就是给到员工的现实利益太“小”，吸引力不够。为了解决这一问题，必须加强虚拟股权的想象空间，具体的做法就是虚拟股权激励计划一定不能是公司股权激励政策的句号，它只是个起点，虚拟股权激励之后必定是附着其他方案的。譬如虚拟股权+期权、虚拟股权+实股或者虚拟股权+员工持股平台，无论如何，这个虚拟股权后面都会加一个其他的激励工具。对于被激励员工而言，获得虚拟股权，相当于获得进一步取得更完整股权的资格，进入了能享受公司长远发展收益的通道。
实习编辑/王林
|
