对你而言，工作的意义是什么？

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Josh Bersin，美国德勤贝新管理咨询公司创始人，同时也是美国人力资源领域极具影响力的专家，其文章常见诸于《纽约时报》《华尔街日报》等多家经济杂志与专栏，个人博客 www.joshbersin.com

作者:Josh Bersin 

译者：Lineker

近几年涌现了很多探讨如何让工作变得“富有意义”的文章。

前不久，里德·霍夫曼（Reid Hoffman）就发表了一篇介绍工作意义的重要性的文章。在这篇文章中，他描述了领英是如何赋予工作意义的。今年早些时候，刊登在《纽约时报》上的一篇文章则描绘了安泰保险CEO马克·贝托里尼（Mark Bertolini）如何将工作的意义运用到公司职员身上。本人通过Glassdoor数据完成的研究也清晰地表明，对于员工是否会认同其所在公司是个很好的工作场所，“文化和工作的意义”是相关度最高的因素。

图 1：“公司评价”与各种因素的相关性，数据来自Glassdoor，样本数n=200000，发表于2015年8月不过，在我成为职场“工作意义”文化的构建以及价值和使命传递的忠实拥趸的同时，来自一家名为Imperative的研究机构的某些最新研究成果，却向我们展示了一些新颖的发现。

工作的真正意义来源于内心

几个星期之前，我和Imperative公司的CEO亚伦·赫斯特（Aaron Hurst）聊过一次，他告诉了我一个关乎存亡的真理。人们之所以选择去工作，主要是出于两个原因：

原因1：为了获得经济利益或个人地位（非“意义性”的）。

原因2：为了帮助别人、做出贡献或为了自我实现（富于“意义性”的）。

他们的研究显示，从事任何行业的任何人都可以被归纳为其中的一类。譬如，选择去做软件工程师，你有可能“意义明确”（出于个人爱好），也有可能是“非意义性的”（出于经济考虑）。

Imperative公司的研究得出了一组令人颇为惊奇的数据。那些“工作意义明确”的职场人士其工作表现也会优秀很多。具体来说，相比一般职场人士，这些幸运儿：

●升至主管级别的可能性会高出55%；

●升至副总或高层的可能性会高出39%；

●成为最高领导者的可能性会高出50%；

●特别有可能成为其所在组织的纯粹促进者，任职的时间更长，建立更加牢固的关系，表现出更多的成就感，以及获得更高的绩效得分。

正如Imperative的研究所展现的，“以意义为导向”与工作本身无关，它与你个人密切相关。

人们工作的驱动力不会轻易改变

一个人的工作驱动力无法完全用社会经济地位、年龄、性别或种族之类的人口学因素来解释，也无法简单用收入、工作级别或角色等环境因素衡量。在同一家公司担当相同角色且个人背景特征也完全相同的两个人，他们的工作驱动力可能会截然不同。

图2：摘自Imperative公司完成的《劳动力宗旨指数》研究

经过一番思考，我发现Imperative公司这项研究非常深刻的地方在于，它表明了我们所有人都自己掌控着我们对于工作的认知。

负担家庭生计的人每天晚上回家都疲惫不堪且一脸沉郁，一到家便倒在沙发上，一边喝着啤酒一边抱怨——如果我们成长于这样的家庭，那么我们就有可能将工作视为是苦差事，觉得它只是获得报酬的一种途径罢了。如果反过来，你的父亲或母亲总是带着对于工作的热情回家，而且还会分享工作中遇到的各种有趣激动的事情（我父亲就是这样），那么等长大以后，我们就会把职场看作是一个寻求自我价值实现的场所。

想想看，这样你是不是就等于拥有了让工作变得更富有意义的能力？！（当然，这或许也意味着你要辞职换工作，不过请记住——很多幸福都是建立在我们自己对自己内心深处的倾听之上。）

然而，不幸的是，在美国，只有28%的职场人士属于“意义驱动型”，Imperative的研究发现，只有约四分之一的美国职场人士是会主动寻求工作意义的幸运儿。

这4200万人的职级和所处行业各异，下至咖啡师，上至财富100强企业的CEO。

其余72%的人基本上是围绕着经济利益、社会身份或成就获取来定义工作的。这部分人大概有1.08亿。他们注重外在奖励，与工作之间的关系更像是交易式的。他们把工作看成是实现目标的途径，而非是目标本身。

于我而言，这样的调查结果令人悲伤。以下还列出了一些统计趋势：

●只有20%的技术工作者属于“意义导向型”；

●女性和55岁以上的人属于“意义导向型”员工的可能性要大得多。事实上，年龄越大，你就会变得更加以意义为导向；

●只有50%的CEO属于“意义导向型”（很可能是那些花时间和精力来关注下属的人）；只有39%的副总裁属于“意义导向型”（我能想象得到，他们努力奋斗，希望大展宏图）；

●意义导向型的员工通常在职场拥有更加亲密的关系（69% vs. 45%）——这告诉我们，“在工作中善于交往”有可能是关键因素之一。

●艺术家目前是最偏爱以意义为导向的人群（其人数比例几乎比平均比例高出两倍），其次是专业人员。普通劳工和时薪工人中意义导向型员工的比例最低，这也能想象得出来。不过在服务行业人员中，意义导向型员工的比例高出了平均水平！

●按照行业来分，在教育、林业、非营利组织和医疗机构中，意义导向型员工的比例通常较高——但正如你所见到的，非意义导向型的员工仍占多数！

图3：不同行业中宗旨导向型员工所占的比例，来自Imperative的研究数据。

这究竟意味着什么？

对于我而言，在花费了将近二十年时间研究职场和人才实践之后，我也获得了一些颇为深刻的发现：

1.如果你是一位雇主

你应当争取雇佣那些“想去做你正在招聘的岗位”的人——即那些因为工作本身而爱上工作的人，那些热爱公司使命的人，以及那些真正喜欢帮助其他人的人。这些人相对容易辨识，虽然他们或许看上去并不是最具“雄心壮志”的人（很多人都喜欢摆出雄心勃勃的样子），但你还是可以通过一些线索辨识出他们（我们Bersin公司招来的员工都属于这种类型）。

2.如果你是人力资源经理或业务主管

那么你就应当努力创造出能够为员工提供意义的岗位。赋予员工们创造和创新的自主权和自由权；让他们能够以自己想要的方式灵活地进行工作；经常感激他们做出的努力；将明晰的组织使命和目标传达给他们，让他们能够在工作中找到属于自己的意义。

3.如果你是一位招聘专员或人事部经理

那么在招聘时记得问对方“为什么要应聘这一岗位”。这个简单问题的答案能够告知你对方的工作驱动力，并使你对于应聘者进入公司后的适应、成长和贡献能力有一定的了解。

4.如果你是求职者（我们不都是吗？）

最好花点时间重新思考一下自己的应聘动机。你究竟想从工作中得到什么？你如何定义“成功”的标准？你能更多地考虑到自己对他人的影响同时看淡个人私利吗？这项任务、这份工作或者这家公司真的能给你你想要的那份激动吗？

本质内容相当简单。我们工作时间的50%到70%都花费在了某些交易、职责或专业上。如果不是真正喜欢它，那就到了决定是否改变的时候了。我们可能需要改变我们所做的事情，改变我们所处的团队，或者改变我们为之奉献的公司。抑或，需要改变的是我们自己的态度。

每位职场人士都理应得到一个寻求意义的机遇。我希望你们能够从自身以及身边的其他人出发，以一种严肃且深思熟虑的方式来寻求你工作的意义。这样做能够让你在应对生活中的方方面面时，都会更加愉快，更加健康，也更加成功。

原文地址:

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