各位老师，大家好！今天我讲的主

       各位老师，大家好！今天我讲的主要内容是激励基本概念和激励理论的介绍。从激励基本概念的解析着手，来探讨激励机理的形成过程和激励理论研究中的代表性激励理论内容介绍。首先，我给大家讲一个“猎人与狗”的故事。故事是这样的：有一条猎狗把兔子赶出了窝，一直追赶，但追了很久却没有捉到。一只羊看到了这一情景，讥笑猎狗说，“你们两个之间，怎么个子小的跑得快得多呢”猎狗回答：“你不知道，我们跑的目的完全不一样。我呢，只是为了一顿饭，而他却是为了性命！”猎人听到了这句话，深受启发，猎人想，“猎狗说的对啊，我要想得到更多的猎物，就必须好好想个法子”。猎人陷入了沉思。第二天，猎人买了几条猎狗，并规定，凡是在打猎中捉到兔子的，均可得到几根骨头，捉到兔子的数量越多，得到骨头的数量也越多，捉不到兔子的就没有饭吃。猎人的这个方案非常奏效。猎狗们纷纷努力去捉兔子。因为他们谁也不想自己没有饭吃！过了一段时间，猎人发现了一个问题，猎狗们捉到的都是小兔子。猎人很奇怪！原来，大兔子很难捉到，而小兔子要容易的多，捉到一只大兔子和捉到一只小兔子所得到的奖赏一样多，没有任何区别。猎狗们仔细观察到了这一点后，于是专门捉小兔子了。猎人知道这个情况后，将分配方式改变为依照捉到兔子的总重量来决定猎狗的待遇。于是，兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但不久，他发现，兔子的数量又开始减少了，而且越有经验的兔子捉到的兔子的数量下降的越多。猎人更加奇怪了！猎人询问猎狗。猎狗回答，“我们把我们最好的时间全部奉献给您了，主人，但我们也会老，等我们老了，捉不到兔子了，您还会给我们骨头吃吗？”猎人思忖着猎狗的话，觉得有一定道理，于是决定论功行赏，规定捉到的兔子达到一定数量后，即使没有捉到兔子，依然可以得到每顿饭一定数量的骨头。过了一段时间，有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这其中，有一只猎狗说，“我们这么努力，只得到几根骨头，我们捉到的猎物比我们得到的骨头要多得多，为什么我们不为自己捉兔子呢？”于是，有些猎头开始离开了猎人，为自己捉兔子去了。故事讲到这里，大家都很清楚，这是一个讲述猎人如何激励猎狗以获取更多猎物的故事。猎人前后指定了依据捉到兔子的数量、兔子的总重量和捉到兔子达到一定数量后的长期骨头方案，这个聪明的猎人与其智慧的猎狗为了财富的分配展开了相互博弈的过程。猎人对猎狗的正确激励，激发了猎狗捉兔子的积极性，猎狗们充分发挥各自捉兔子的能力，提高了捉兔子的数量，也提高了猎人的收入。猎人与狗的故事，在企业里，普遍存在。猎人好比是企业的管理者，而猎狗则是企业中为数众多的员工。管理者对员工的激励，关系到员工工作积极性提高与否，员工做出是离开企业还是留在企业的决定。正确的激励是人力资源管理的关键之所在。美国哈佛大学管理学教授威尔斯教授曾经说过，如果没有激励，一个人不过发挥能力的20%-30%，如果施以激励，则可以发挥到能力的80%-90%，这其中有50%-60%的差距，这50%-60%的差距，正是激励的作用所致。因此，员工个体工作成绩与个体工作能力和激励存在着一定的函数关系。工作成绩=F（能力*激励）正确的激励可以充分激发员工工作能力的发挥，提高员工工作成绩，提高员工对企业的忠诚度。基于企业激励的重要性，那么，企业如何做好员工的激励管理？怎样才是有效而成功的员工激励呢？

       今天，我们即从激励基本概念解析着手，通过对激励机理和代表性激励理论的介绍，来共同探讨这个问题。

      首先，我们了解析激励的基本概念。什么是激励？“激励”一词来源于拉丁语中的动词movere，是移动的涵义。现在，激励的含义已经大大扩展了。斯蒂尔斯认为，激励就是“给人以行动的动力，使人的行为指向特定的目标和维持人的行为”。凯利则认为，激励就是与保持和修改行为的方向、质量和强度有关的一种力量。琼斯将激励定义为，激励是与行为是如何开始，如何被注入能量，如何得以保持，如何被导向特定的目标，如何停止行为和行为发生的整个过程中所产生的各种反应有关。上述学者有关激励的定义，可以看出，一般情况下，激励涉及为实现所有目标所付出的全部努力。从管理学角度来看，我们更关注与工作相关的行为。因此，我们将激励定义为“个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力是以能够满足个体某种需要为条件”。这个激励的定义，包含三个关键因素：努力、组织目标和需要。首先，当一个人被激励时，他就会更加努力地工作。但是，并不是高水平努力工作一定会带来高水平的工作绩效，除非这种努力指向组织方向。因此，我们不仅要关注努力的强度，更要关注努力的质量。那种指向组织方向和组织目标保持一致的努力，是我们所追求的。其次，我们应该将激励理解为是一个满足个体需要的过程。当个体没有满足需要，就会产生紧张和不安，进而在躯体内产生内驱力，内驱力会产生寻找行为，寻找满足需要的特定目标，如果目标达到了，需要就满足了，心里紧张和不安程度就会降低。激励的定义中隐含着个体的需要必须和组织目标相一致的要求。个体的需要与组织目标背道而驰，个体的高努力水平对于提高组织绩效有害无利。这种情况在企业中并不少见。举个例子，有些员工每天总是准时上班，但在上班时间常常和朋友聊天以满足其社会需要，员工的这种为了满足自己的社会需要所作出的高努力，对于组织而言毫无价值。因此，管理学中的激励是创设各种满足员工需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。它含有满足需要、激发动机和引导行为的意义。每个组织都依靠管理者对员工进行激励。然而人们对相同刺激方法的反应却大不相同，这就使得刺激成为一个非常难以预测的过程。对于一些人而言，金钱是主要的刺激因素，而对于另外一些人，金钱对他们没有任何作用。赞赏和其他精神激励对于一些人是至关重要的，但另外一些人，对其却是不屑一顾。那么，人的积极性究竟来自何处呢？这就要从个体的需要、动机、行为和激励机理谈起了。需要，在专业术语中意味着为了使特定结果具有吸引力的某种内部状态，是个体缺乏某种东西所引起的个体的一种主观状态。人的需要是多种多样的，按需要的源泉可分为生理性需要和社会性需要，所谓的生理性需要即个体为了维持自身生存所必须的衣食住行等方面的基本需要，所谓的社会性需要主要表现为个体的社会交往需要和个体对人与人之间友谊和爱的需要。按需要的对象需要可分为物质需要和精神需要。金钱是物质需要的主要表现，而上述的赞赏则是精神需要的一种。而动机。动机是引发个人行为、维持该行为并引导该行为满足某种需要的欲望、愿望、信息等心理因素。动机是一种信念和期望，是行为的意图和驱动力，它引导人们为了满足一定的需要而采取某些行为或表现出某些行为。需要是动机的源泉、基础和始发点；动机是行为的直接动力和原因。人的行为可以分为三类，目标导向行为、目标行为和间接行为。所谓的目标导向行为，即为了达到目标所表现出的行为。人有了动机后，就会寻找和选择满足需要的目标，目标导向行为就代表寻求、达到目标的过程。所谓的目标行为，即直接满足需要的行为，也是完成目标、达到满足的过程。所谓的间接行为，即与当前目标无关，为满足将来需要的准备行为。在上述对激励基本概念解析的基础之上，我们来看看激励的具体过程是怎样的，即激励机理。激励是一个满足需要的过程。包含满足需要、激发动机和引导行为的意义。我们可以用图来表示出激励的这个具体过程。当个体产生需要，而这种需要一时间又得不到满足时，这就是为满足的需要；个体就会产生不安和心里紧张的状态，即心理紧张；进而在躯体内产生内驱力，这种内驱力即我们前面所说的动机；人有了动机后，就会产生寻找和选择满足需要的目标，这即目标导向行为；目标确定后，就会产生满足需要的行为，即目标行为；目标达到了，需要也得到满足了，个体的不安和心里紧张程度就会降低，但是又会产生新的需要，引发新的紧张、动机和行为。就这样反复不停下去。这就是激励的具体过程。激励就是利用了这一过程，在分析人们需要的基础上，不断地激发，引导员工向组织目标期望的方向去行动，从而达到组织预期的效果。图 激励机理我们拿在做的每一位老师都有的手机来说。现在的手机，几乎是人手一部了，手机为我们联系外界带来很大的便利，越来越成为我们生活的必需品。尤其是在这个信息瞬息万变的社会，随身携带手机，我们便不会错过很多机会。对于面临毕业的大学生来说，手机就显得更加重要了，随身携带手机，才不会错过找工作的机会，你总不能每天呆在宿舍守着那部电话机，而什么事情也不办吧，更何况你即便守在电话机旁，电话也不是你一个人的，总是会有错过电话的时候。因此，每一位正在找工作的大学生对手机都非常需要。有些学生家庭十分富裕，拥有一部手机不是什么问题。但对于一些来自农村的孩子，家庭非常困难的，手机便可能成为一笔非常可观的消费了。我们拿一个贫困家庭的学生来说。他对手机非常渴望。尤其是在错过了几次找工作机会后，这种渴望就会更加强烈。但除了每天的基本生活费外，他没有多余的钱来满足自己对手机的渴望。怎么办呢，十分需要钱！如何拥有钱呢。他可以通过做家教、打工、借钱等多种方式来拥有钱，从而使自己拥有手机。这个同学同宿舍有位舍友很有钱，于是这个贫困的学生便向这个有钱的同学借钱。而这位有钱的同学的正发愁毕业前的英语补考。当这个贫困的学生向他借钱说要买手机的时候，这位同学便说，干脆你给我辅导英语吧，我现在就给你买一部手机，你先拿着用，只要通过英语考试，手机便是你的了。后来在他的辅导下，那位同学终于通过考试了。于是他便拥有了一部手机。大家看看，这个贫困的学生他需要手机，而一时间又得不到满足，于是就很着急，要拥有手机就必须有钱，钱即满足自己需要的那个特定的目标，因此，为了完成拥有钱这个目标，他通过借钱，后来便是给同学辅导英语来完成，最后便得到了一部手机。而他的那位同学正是利用了他需要手机，通过满足他拥有手机的需要，不断激发他好好给自己辅导英语口语，从而达到他可以通过英语考试的目标。 上述讲述的是今天试讲内容的第一部分。

      下面我们来学习第二部分，激励理论研究中的代表性激励理论。自20世纪二三十年代以来，管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论，比如著名的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、公平理论、强化理论等。对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。其中比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和总结为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论着重引发动机的因素，即激励的内容进行研究，主要包括：马斯洛需求层次理论、阿尔德佛的ＥＲＧ理论、麦克莱兰德的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论。过程型激励理论着重对行为目标的选择，即对动机的形成过程进行研究，说明行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这一行为保持下去，以及怎样结束这一行为发生的整个过程。主要包括佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。行为改造型激励理论着重对达到激励的目的，如何改造和转化人的行为，转变消极行为为积极行为的方法和规律。主要包括强化理论和挫折理论