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相信在很多企业都会遇到以下的情况： 1、管理干部从基层提拔起来时，常常会因为后续管理技能不够，导致企业发展受限； 2、管理干部从外面聘请时，又会常常出现水土不服的现象，1-3个月就会离企业而去。 那么，企业该如何选择出路呢？ 来自一微信好友的问题 1、基层提拔的员工为什么不能胜任管理岗位？ （1）选人不对 中小企业在提拔员工时往往只关注一个核心：优秀员工。 所谓的优秀员工就是：业绩最好的员工、技术最强的员工、态度最好的员工、执行力最好的员工……但是，一个员工不代表是一个好的领导，好的领导者不是具体干活的人，而是带领每一个员工干好每一件工作。 （2）缺少培训 一个优秀的员工到合格的管理者需要不断地学习，遇到问题就要去学习，向前辈学习、向他人学习，企业营造学习的氛围，不定期去参加线上线下的专业的管理课程，或请专业的老师到企业来指导，让管理者快速掌握管理技能。很多企业老板经常到处学习，但是却舍不得给团队一起学习，所以导致团队跟不上老板的节奏，其实，一家企业的培训预算至少在销售额的3%以上。 （3）不敢尝试 很多管理者不敢在企业去改变或变革，因为做错了企业就会问责，而做对了就是理所当然，如果管理者长期不敢去实践和内部变革，那么管理者的能力就会滞后，管理者本人也无法成长，管理者不成长，企业自然成长很慢。 如何让管理者敢于尝试？企业首先要做薪酬绩效变革，也就是要管理者充分对经营结果负责，以“结果导向、效果付费”为原则，经营结果好时，管理者的薪酬会增加，经营结果不好时，管理的薪酬会下降。把管理者和企业的利益捆绑在一起时，管理者就会激发自己的潜能去主动学习和尝试变革，记住：没有利益的趋同，就没有思维的统一！ 2、空降高管为何水土不服？ （1）选人不对 很多企业主在找高管时都是他人引荐、自己面试招聘进来的，在面试时，都觉得还不错，上班后却发现此人不适合，问题主要出现在面试方法过于传统，凭主观来判断一个人的是否有胜任能力是很难的。建议在老板应该学习人才管理基本技能：通过科学的面试、测评法来选择空降兵。 （2）价值观不同 空降的高管往往都是经验丰富的人，在过去的企业中总结了很多经验和方法，当来到一个新的企业时，一定会对现有的制度、流程、机制进行优化和完善，在优化和完善过程中，最难的就是企业主不认可这种优化和完善，如：企业主是一个不愿意和员工分享的老板，高管说要做绩效分配；企业主是一个仁爱之人，高管说要法制；企业主要求公司利益最大化，高管说要客户、员工利益最大化……类似这样的冲突越多，高管离开的可能性就越大。 （3）能力不足 很多企业聘请一个高管，都是希望能实现企业当下最重要的某一个变革，如商业模式变革、流程体系的完善、薪酬绩效的变革等等，在面试时，高管都说自己懂得这方面的知识、具备这方面的能力，但是在实际操作时，企业主发现聘请的高管还不如自己，于是就觉得当初定的薪酬待遇是不合理的，因为付出的薪酬与高管的能力并不匹配。 总结分享 当然，管理者不能胜任的原因还有很多，这里就不一一罗列了，企业要发展就离不开人才，人才的引进、人才的培养已成为企业当前最大的问题，今天特别分享两个视频给大家学习： 1、龙平老师-《人才解码》 2、李太林老师-《绩效核能》 转载需注明作者：甘志凌 |
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