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刘志敏诉天龙科技炉业(无锡)有限公司经济补偿金纠纷案

2016-07-09  lgzlawyer
【 中 法 码 】劳动法和社会保障法学·用人单位内部规章·认定 (L03011)
【 案      号 】(2013)锡民终字第0543号
【 案      由 】经济补偿金纠纷
【判决日期】2013年07月05日

用人单位规章中对薪酬保密条款的规定不合法

刘志敏诉天龙科技炉业(无锡)有限公司经济补偿金纠纷案

审判规则
【 指导效力 】 最高法院出版物公布的参考性案例中确定的审判规则
  劳动者在用人单位工作期间,知晓本部门其他劳动者的工资情况后联名提出加薪申请,用人单位经工会同意后,以劳动者违反薪资保密规章制度为由,对劳动者作出除名决定。虽然用人单位的规章制度中规定了公司员工严禁互相打听、攀比个人收入,违反者予以除名,且该制度经民主程序制定并已公示,但因该规章制度与我国法律中同工同酬的基本法律规定相违背,侵害了劳动者的知情权,应认定为不合法。因此,用人单位以此为由作出解除劳动合同的处罚决定不合法,应向劳动者支付经济补偿金。

【 关  键  词 】

  民事 用人单位内部规章 薪酬保密条款 经济补偿金

【 基 本 案 情 】

  刘志敏系一名电器调试工作人员,2009年4月6日进入天龙公司[天龙科技炉业(无锡)有限公司]工作,两年后,双方签订了无固定期限劳动合同。其中,天龙公司的员工手册具体规定了工资制度,内容为:“公司员工个人收入情况,严禁互相打听、攀比,影响正常工作,如有违反者,公司一律以除名论处”。在天龙公司工作期间,刘志敏在同事处得知了其他工作人员的工资现状,遂于2012年4月与吴海峰等六人联名提出加薪申请。四日后,天龙公司经工会同意,以刘志敏等七人要求加薪的行为,违反了公司薪酬保密制度的规定为由,解除与刘志敏的劳动关系,对刘志敏予以除名处理,对吴海峰等六人给予批评警告并作深刻检查的处分。次月,刘志敏向仲裁委(无锡市锡山区劳动人事争议仲裁委员会)申请仲裁,请求天龙公司支付非法解除劳动合同的双倍经济补偿金31 971.3元及至仲裁生效之日的损失9 134.6元。仲裁委经审理,作出不予支持刘志敏仲裁请求的决定。另查明,刘志敏离职前十二个月的平均工资(不含加班工资)为3 893.78元。
  胡志敏以天龙公司非法解除劳动合同,应支付其经济补偿金为由,提起诉讼,请求判令天龙公司按每月4 567.3元支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金31 971.3元。诉讼中,刘志敏变更诉讼请求,要求天龙公司按每月3 893.78元支付,主张非法解除劳动合同双倍经济补偿金27 256.46元。
  天龙公司辩称:本公司依法制定的薪酬保密条款并不违反法律规定,刘志敏与本公司签订劳动合同时已签收了员工手册,同意本公司制度的薪酬保密条款;随后在劳动合同履行过程中,刘志敏违反该薪酬保密的规章制度,与其他员工联名上书,申请加薪并在未得到回复期间消极怠工,严重影响了本公司的生产秩序。据此,本公司以刘志敏违反公司规章制度为由解除劳动合同,并经工会同意的行为,符合法律规定。综上,请求驳回刘志敏的诉讼请求。

【 争 议 焦 点 】

  劳动者与用人单位订立劳动合同后,因探听他人工资状况向用人单位提出加薪申请,而被用人单位以违反薪酬保密规章制度为由除名,此种情况下,应如何认定用人单位制定的薪酬保密制度的合法性。

【 审 判 结 果 】

  一审法院判决,被告天龙公司支付原告刘志敏赔偿金27 256.46元。
  被告天龙公司不服一审判决,提起上诉。
  二审法院判决,驳回上诉、维持原判。

【 审判规则评析 】

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。其中,用人单位的规章制度,内容上要满足合法、合理的条件,其制定、修改程序要符合法律规定,且须向劳动者公示或者直接告知。用人单位的规章制度中出现“薪酬保密”制度的,对此规章制度的合法性认定对劳动者权利的保护起着至关重要的作用。虽然我国法律中并无明文规定劳动者的收入是否应当公开,对薪资保密制度的合法性问题亦无明确的规定予以说明,但《中华人民共和国劳动法》第十一条规定,用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;无集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。第十八条规定,劳动合同对劳动报酬与劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商未果的,适用集体合同规定;无集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;无集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。从上述规定可以得知,《劳动法》与《劳动合同法》均对同工同酬做出了明确的规定,而同工同酬的真正实现要求收入的公开,从而保证劳动者的知情权,切实保护劳动者同工同酬的基本权利。据此,用人单位对“薪酬保密”制度的规定与我国法律中同工同酬的基本要求相违背,与我国保护劳动者知情权的法律精神相矛盾,不合法。
  劳动者在用人单位工作期间,因知晓其他同事的工资待遇而向用人单位提出加薪申请,用人单位受理后以劳动者违反薪资保密的规章制度为由,对劳动者作出除名决定。虽然用人单位的规章制度中载明,严禁公司员工互相打听、攀比个人收入,违反者以除名论处,且该薪资保密制度的制定符合法定程序并已经向劳动者公示,但内容上因薪资保密的规定违反了我国法律中对同工同酬的基本要求,侵犯了劳动者的知情权,不利于劳动者权利的保护,故应认定用人单位制定的该薪资保密条款不合法。则用人单位以劳动者违反该薪资保密制度为由解除劳动合同,属于非法解除劳动合同的情形,应当向劳动者支付双倍的经济赔偿金。

【 适 用 法 律 】

中华人民共和国劳动法第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。

第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

【 法 律 文 书 】

【 效力与冲突规避 】

参考性案例 有效 参考适用

【 案 例 信 息 】

【权威公布】被最高人民法院中国应用法学研究所《人民法院案例选》2014年第2辑(总第88辑)收录
【部门体系】劳动法和社会保障法学
【检  索  码】L0206169+6JSWX++0413C
【审理法院】江苏省无锡市中级人民法院
【审级程序】民事二审
【审理法官】顾妍 陶志诚 钱菲
【上人】天龙科技炉业(无锡)有限公司(原审被告)
【被上诉人】刘志敏(原审原告)

【 裁判文书原文 】

《民事判决书》
上诉人(原审被告):天龙科技炉业无锡有限公司
被上诉人(原审原告):刘志敏
上诉人天龙科技炉业无锡有限公司因与被上诉人刘志敏经济补偿金纠纷一案,不服江苏省无锡市锡山区人民法院于2013年3月13日作出的(2012)锡法民初字第0959号民事判决,向本院提起上诉。本院依法组成由顾妍、陶志诚、钱菲参加的合议庭开庭审理了本案,现已审理终结。
原告刘志敏诉称:刘志敏于2009年4月6日进入天龙公司工作,于2012年1月1日签订无固定期限劳动合同,工种为电子调试岗位,工资约为每月4567.3元。2012年4月16日,天龙公司以刘志敏等七人要求加薪为由非法解除与刘志敏的劳动关系。刘志敏在被天龙公司通知除名之前从未接到天龙公司的警告、记过等行政处分。天龙公司的行为严重损害刘志敏的利益。2012年5月15日,刘志敏向无锡市锡山区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁,要求天龙公司向刘志敏支付非法解除劳动合同(2009年4月6日-2012年4月16日)的双倍经济补偿金31971.3元;非法解除劳动合同2012年4月16日至仲裁生效损失9134.6元。仲裁委于2012年6月27日作出锡山劳人仲案字(2012)第253号仲裁裁决书,对刘志敏的仲裁请求均不支持,故刘志敏诉至法院,要求天龙公司支付非法解除劳动合同(2009年4月6日-2012年4月16日)的双倍经济补偿金31971.3元。
被告天龙公司辩称:刘志敏的诉讼请求不合理,刘志敏应当了解企业的各项制度,在签订合同和进厂的时候已经签收了员工手册,不得打听彼此的工资影响工作,刘志敏被除名的理由是串通同工种的多名员工,以加工资为由消极怠工,经教育没有悔改表现,经理部及职工代表大会一致同意给予刘志敏除名处理,除名通知已给予刘志敏并上墙公告。公司的制度制定合法,内容没有触犯法律,在对刘志敏的处理上程序合法,故刘志敏的诉讼请求不合理,仲裁委的仲裁是合理的,希望驳回刘志敏的诉讼请求。
原审法院经审理查明:刘志敏于2009年4月6日进入天龙公司工作,双方签订了三次劳动合同,最后一份合同签订于2011年12月17日,为无固定期限劳动合同。刘志敏从事电器调试岗位。2012年4月12日,刘志敏、徐双凯、白辉、俞建新、周凯、钮中和、吴海峰联名向天龙公司提出加薪申请,后由吴海峰将加薪申请书提交给天龙公司总经理助理方华。2012年4月16日,天龙公司经研究决定,对刘志敏予以除名处理,天龙公司工会同意该决定,天龙公司于同日发出通告一份,内容为:“技术部员工刘志敏等7人联名写加薪申请书给公司,公开与本部门其他人员攀比工资要求加薪,影响正常工作。根据《公司员工工资制度》规定:公司员工个人收入情况,严禁互相打听、攀比,影响正常工作,如有违反者,公司一律以除名论处。并且已在员工大会等场合强调。因此,上述人员的行为严重违反了公司的管理制度,性质是严重的。关于个人薪酬问题可以个人找部门或公司企管部交谈、沟通,但必须按正常渠道,绝不能采取联名上书的方式。经公司总经理办公室会议研究决定:对该事件的主要组织、联系人刘志敏给予除名处理。对参与签名的其他六人给予批评警告并作深刻检查。”天龙公司工资制度及员工手册经民主程序制定并已公示,天龙公司工资制度规定:“公司员工个人收入情况,严禁互相打听、攀比,影响正常工作,如有违反者,公司一律以除名论处。”刘志敏离职前12个月平均工资(不含加班工资)计3893.78元。2012年5月15日,刘志敏向仲裁委申请仲裁,要求天龙公司向刘志敏支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金31971.3元;非法解除劳动合同2012年4月16日至仲裁生效损失9134.6元。仲裁委于2012年6月27日作出锡山劳人仲案字(2012)第253号仲裁裁决书,对刘志敏的仲裁请求均不支持,故刘志敏诉至本院,要求天龙公司支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金31971.3元,在审理过程中,刘志敏变更诉讼请求,按每月3893.78元主张,计为27256.46元。同时,天龙公司提供了证人徐双凯、白辉证言,在法庭向他们调查问及“本人与刘志敏有无以消极怠工、不正常工作的方式来给公司施加压力要求涨薪”问题时,他们均回答:“本人没有,刘志敏不清楚”。
原审法院经审理认为:用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的,用人单位应当承担的举证责任包括:(1)证明劳动者存在违反规章制度的行为;(2)证明用人单位有合法有效的规章制度,可以作为规范员工行为的依据;(3)证明解除劳动合同的程序合法,如已通知工会等。本案中,天龙公司以刘志敏私下同他人交流工资数额,提出加薪要求,并进而消极怠工的行为违反了公司规章制度为由解除劳动关系,但天龙公司在第一项举证中,仅提供了证据证明了刘志敏存在与他人交流工资数额,与其他共七人联名提出书面加薪要求的事实,而未举证证明刘志敏存在消极怠工、影响正常生产经营的行为。在第二、三项中,天龙公司举证证明了提供的规章制度经过民主程序制定,并经公示,开除行为也历经了合法程序,规章制度中明确规定:“公司员工个人收入情况,严禁互相打听、攀比,影响正常工作,如有违反者,公司一律以除名论处。”综合以上证据,刘志敏存在违反天龙公司“严禁打听、攀比员工个人收入情况”这一规章制度的情况,法院是否可以以该条款作为依据,认定解除劳动合同合法呢 法院对天龙公司的该项规章制度进行了合法性审查,最终认为,虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开,但是《劳动合同法第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。第十八条规定:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。从以上条款可以看出,同工同酬是《劳动合同法》的基本要求,实现同工同酬的前提必定是收入的公开,而天龙公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的,故该规章制度不合法,不能作为法院审理的依据,天龙公司解除劳动合同属于违法解除。
故天龙公司仅因为刘志敏等七人联名书面申请加薪的行为就解除与刘志敏的劳动合同不符合法律规定,也不合理,应当支付相应的赔偿金,计为27256.46元。
原审法院经法院于2013年3月13日作出(2012)锡法民初字第0959号民事判决,天龙公司支付刘志敏赔偿金27256.46元。
宣判后,被告天龙公司提起上诉。
本院于2013年7月5日作出(2013)锡民终字第0543号判决,驳回上诉、维持原判。

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