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海尔总裁张瑞敏经典名言100句
1、什么叫做不简单？能够把简单的事情天天做好，就是不简单；什么叫做不容易？大家公认的、非常容易的事情。非常认真地做好它，就是不容易。
2、坚持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍。
3、企业说到底就是人，管理说到底就是借力。
4、作为一个领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
5、世界上最无价的东西是人心，要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换。
6、企业家只有两只眼睛不行，必须要有笫三只眼睛。要用一只眼睛盯住内部管理，最大限度地调动员工积极性；另一只眼睛盯住市场变化，策划创新行为；第三只眼睛用来盯住国家宏观调控政策，以便抓住机遇，超前发展。
7、要给用户意想不到的惊喜。
8、事前反复研究，慎之又慎；一旦做出决策，必须坚决执行，不容含糊。
9、在新经济时代，什么是克敌制胜的法宝？第一是质量，第二是质量，第三还是质量。
10、市场比作一块蛋糕。我们不过分地在现有市场抢占份额，而是去另创造一个市场，即另做一个蛋糕——另做一个蛋糕独享。
11、与狼共舞，必须自己成为狼，而且变成“超级狼”。
12、有缺陷的产品等于废品。
13、我们不是“居安思危”，而是“居危思进”。
14、每一个人都是责、权、利的中心，“人人是经理，人人是老板”把每个人的潜能释放出来。
15、我能在冬天的严酷环境中生存下来，可能我会在春天是最漂亮的。
16、永远战战兢兢，永远如履薄冰。
17、卖信誉，而不是卖产品。
18、能者上，庸者下，平者让。谁砸企业的牌子，企业就砸谁的饭碗。
19、抓反复、反复抓，抓重点、抓提高。
20、核心竞争力是什么？我认为是在市场上可以嬴得用户忠诚度的能力。
21、在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮换，末位要淘汰。
22、部下的素质低，不是你的责任；但不能提高部下的素质，是你的责任。
23、说了，不等于做了；做了，不等于做到位了。
24、对员工忠诚，员工反过来就会对你忠诚；对员工负责，员工反过来就会对你负责。
25、上下同欲者，胜。
26、在互联网时代，企业生存的关键是速度。
27、下棋找高手。
28、生产一代，研制一代，构思一代。
29、有记者问：“你在企业中应当是什么角色？”张瑞敏答：“第一，应是设计师；第二，应是牧师。”
30、盘活企业，首先盘活人。如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。
31、所有成功的企业必须有非常强烈的企业文化，用这个企业文化把所有人凝聚在一起。上百年的企业，不知道有多少东西都变化了，惟独它的企业精神百年不变，这非常能够说明问题。所以企业文化就是企业精神，企业精神就是企业灵魂，而这个灵魂如果是永远不衰、永远常青的，企业就永远存在。
32、“日事日毕，日清日高”的OEC管理模式，其含义是全方位地对每个人、每一天所做的每件事进行控制和清理，做到“日清日毕，日清日高”，每天的工作每天完成，而且每天的工作质量都有一点儿（1%）的提高。（日事日毕，解决基础管理问题；日清日高，解决速度问题）。
33、人人是人才，赛马不相马，给每一个愿意干事的人才以发挥才干的舞台。
34、打价值战，而不打价格战。
35、否定自我，创造市场。即赶在别人之前否定自己。
36、领导者需要完成的重要工作之一就是预测变化，规划未来。而要做到这一点，领导者必须具有洞察力和趋势分析能力。
37、市场永远不变的法则，就是永远在变。“变易，不易，筒易”《易经》上这样说。
38、只有淡季的思想，没有淡季的市场。
39、永远比对手快一步。
40、我想引用美国历史上唯一位连任四届总统的罗斯福的名言来回答你：“我们唯一害怕的只是我们自己”。
41、高标准，精细化，零缺陷。
42、企业强大难，保持长盛不衰更难；重要的不是个别人，一部分人，而是全体人员，即每一个细胞都充满活力才行。
43、“鲶鱼效应”——即通过内部竞争机制，把每个人的活力激活起来。（挪威民间传说：渔民捕沙丁鱼通常很难活着返港。偶尔一次发现有一艘船的沙丁鱼全活着返回。秘密原来里面有一条鲶鱼，它的存在使沙丁鱼们惊恐万状，左冲右突，结果反而都保全了性命）。
44、人无我有，人有我优，人优我奇。
45、顾客的难题，就是我们开发的课题。
46、没有十全十美的产品，但有百分之百的服务。
47、求才，识才，容才，用才，培才，育才，护才，将才，“八才” 。企业必须关心人、理解人、尊重人、爱护人，即把人当作“人”而非“非人”。
48、管理无小事，“天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。”（老子所言）可谓“成也细节，败也细节”。
49、斜坡球体理论：企业在市场所处位置，如同斜坡上的一个球体，需要强化内部基础管理，才能产生强有力的止动力。否则，球体肯定会向下滚动。
50、领导在与不在，企业照样良性运转。
51、管理有模式，无定式，这是管理的艺术性和科学性。
52、有记者问：“您的最终理想目标是什么？”张瑞敏回答说：“成为一个真正的世界品牌，不管走到全世界任何地方，大家都知道海尔是一个非常好的、我喜欢的品牌。”
53、人的素质过去是海尔成功的根本，今后我们面临的挑战也是人的素质问题。
54、80/20原则在我们集团管理理念上是一个重要的原则，即关键的少数制约着次要的多数；干部对出现的问题，无疑要负主要管理责任。
55、学历有上限，不是越高越好；其次是动手能力强；此外，人际关系还要和谐。智力比知识重要，素质比智力重要，觉悟比素质重要。
56、企业文化培训有三个层次：企业文化精神，企业文化制度和企业文化物质。
57、只要派出一位主要领导人以及一个管文化的、一个管财务的、一个管质量的人（指海尔兼并一个企业后，派出四位这样的干部，就能激活这个企业）。
58、没有思路，就没有出路。
59、企业只有一项真正的资源——人；管理就是充分开发人力资源，以做好工作（世界管理之父德鲁克名言）。
60、在任何时代，能满足人最深层、也是最本质需要的不是金钱和物质，而是自我价值的发现和实现（生理，心理，安全，尊重，自我实现）
61、要么不干，要干就要争第一。
62、一旦你产生了一个简单的坚定的想法，只要你不停地重复它，终会使之成为现实。提练、坚持、重复，这是你成功的法宝；持之以恒，最终会达到临界值——通用电气公司总裁韦尔奇名言（全球二十世纪最优秀经理人）。
63、海尔的价值观是什么？只有二个字，创新。创新就是要不断战胜自己。也就是确定目标，不断打破现有平衡，再建立一个新的不平衡；在新的不平衡的基础上，再建一个新的平衡。
64、素质究竟是什么？是一种自我的约束能力。
65、周瑜号称“一步三计”，却总失算于孔明的“三步一计”。计不在多，而在高。
66、改善是无穷的。
67、佛经上说：“要想一滴水不干涸，唯一的办法就是把它放到大海里。”
68、如果拼了命，什么问题都没解决，就说不上卓越。
69、海尔格言：
海尔理念——海尔只有创业，没有守业；
海尔精神——敬业报国，追求卓越；
海尔作风——迅速反应，马上行动；
海尔管理模式——日事日毕，日清日高；
海尔人才观念——人人是人才，赛马不相马；
海尔用工制度——三工并存，动态转换（三工：优秀员工，合格员工，试用员工。三者之比为4/5/1）；
海尔市场观念——“市场唯一不变的法则，就是永运在变” ；“只有淡季的思想，没有淡季的市场” ；“卖信誉，而不是卖产品”“否定自我，创造市场”；
海尔名牌战略——要么不干，要干，就要争第一；国门之内无名牌；
海尔质量观念——高标准，精细化，零缺陷；优秀的产品是优秀的人干出来的；
海尔国际战略——先难后易；
海尔资本运营——东方亮了，再亮西方；
海尔售后服务——用户永远是对的；
海尔发展方向——创中国的世界名牌；
（所有这些格言和口号，表达了海尔的核心价值观，它们代表了海尔的基本信仰和准则，为所有员工指明了共同的方向，为他们的日常行为提供了指导方针。它们无休止地在海尔传播和扩散，不断积累起来，最终深入人心，形成了其强烈而又独具特色的企业文化。）；
70、从某种意义上说，企业就是人；因此企业应有灵魂，否则无异于行尸走肉。
71、领导者要有威信，必须言必行，行必果。
72、祥云瑞雪，慎言敏行。
73、我做事是有目标的，不达到这个目标我不走神，“将军赶路，不追小兔”。
74、人都有七情六欲，一件事干成了，总是非常兴奋；但兴奋之余怎么保持冷静，就是大问题。
75、如果能使每个海尔人都愿意奉献自己的爱给海尔，那么还有什么力量能阻挡我们前进的步伐。
76、欢迎我的是53份请调报告。上班八点钟来，九点钟走人，十点钟时，随便往大院里扔一个手榴弹也炸不死人。到厂里就只有一条烂泥路，下雨必须要用绳子把鞋绑起来，不然就被烂泥拖走了（指1984年张瑞敏上任之初）。
77、训练一个日本人，让他每天擦六遍桌子，他一定会这样做；而训练一个中国人，开始他会擦六遍，慢慢觉得五遍、四遍也可以；到最后索性不擦了。中国人做事最大的毛病是不认真，做事不到位，每天工作欠缺一点，天长日久，就成为落后的顽症。
78、首先，作为企业的领导要有善于把握大局的能力。在眼前一大堆事情里，你能不能找出一个最关键的问题来,找出制约发展的根本问题来；在解决这个问题时，会不会对其它问题产生什么影响。这种很快抓住主要矛盾的能力，是企业领导必须具备的。另一点，作为企业领导，要有一种对一件事一抓到底的韧劲。我们的做法是，一件事从头到尾抓出一个模式来，再把这个模式推而广之，成功率非常高。有时候必须抓得非常具体。当然是属于带全局性的、趋向性的问题。
79、重要的不是个别人、一部分人，而是全体人员，即每一个细胞都充满了活力才行。因为每个人都具有不可估量的能量。
80、不论做什么事，假如有一个人有抵触情绪，那么派上10个人去管他也没用。我们追求的是全员自主管理，追求进入自觉状态，而不是严格地执行哪种制度。变“要我干”为“我要干” 。
81、大不是美，小不是美，能够从小到大才是美。
82、只有把每个员工的积极性调动起来，成为喷涌的源头，企业 才会充满活力。在市场经济下，企业与员工的关系应该是“源头喷涌大河满”。
83、企业内部市场链——索酬、索赔和跳闸。索酬就是通过建立市场链，为服务对象做好服务，在市场中取得报酬；索赔体现出市场链管理流程中部门与部门、上道工序和下道工序间互为咬合的关系，如不能“履约”，就要被索赔；跳闸就是发挥闸口的作用，如果既不能索酬也不能索赔，笫三方就会跳闸，“闸”出问题。
84、一小步、一小步地跑，才能有大的进步。
85、预则立，不预则废；没有传奇的过程，却有传奇的结果。
86、高质量的产品是由高素质的人生产出来的，这就是管理哲学的核心。
87、消费者给予企业无任何企图的赞扬，有口皆碑，这就是美誉度。这种美誉度是无价的，是最可贵、最可靠的市场资源。
88、搞企业，如不能先谋几着棋，赢的可能性不大；“善奕者，谋势；不善奕者，谋子。”
89、现在如同在爬雪山，如果你坚持住，爬也就爬过去了；但一停下来，就会窒息倒下。
90、要做大事，不要做大官。
91、一个真正的领导必须同时是两种截然不同的大师：他是思想的大师，善于把握高度抽象的思维逻辑；他也是行动的大师，善于处理最精细的实际事务。
92、海尔一旦决策失误，也许就象坦泰尼克号，顷刻沉没。“我每时每刻都存在危机意识，其强烈的程度远远超过那些批评我的和总为我担忧的人所提醒的” 。“询问任何一个在微软工作过的人，他都会告诉你，如果他们只有一个优秀品质的话，那就是他们始终认为自己是失败者。‘如果我们不坚持这种看法，我们的竞争对手就会吃掉我们的午餐’” 。孟子云：“无敌国外患者，国恒亡。”
93我们是集体企业，没有大山依靠。事先必须做好心理准备，提前穿好御寒的衣服。来了寒流，别人感冒了，我们却抗过去了，这时不但身体更强壮，而且抓住机迂，趁别人“生病”的机会，向前紧赶几步。
94、机迂和努力是缺一不可的。机迂一定要抓住，而努力之后才可能有机迂。
95、可以说我一分钟、一秒钟都没有想别的事，就是想企业的事。中国没有一代人的牺牲，办出优秀的企业不可能。美国是不是牺牲了一代人？日本是不是牺牲了一代人？德国是不是牺牲了一代人？创业这一代人都牺牲了。
96、创新，首先是观念的创新；其次是运作模式的创新，包括制度、组织结构等；新技术的创新排在第三位。
97、目标一定要远大，既要坚定不移地向这个目标迈进，又要有稳健的作风。对待每一件事情都认为很有可能失败，才会有最后的成功。如果没有精细的局部，就不可能有波澜壮阔的全局。
98、我们的目标是成为世界五百强，目前可能差距很大，但只要我们找对了路，就不怕路远。
99、我经常思考这样一个问题：改革开放为海尔带来的最本质、最核心、最打动人的东西是什么？想来想去，比来比去，我以为就是四个字——观念革命。就是观念、思维方式的彻底、全新的变革。
100、面对加人WTO，中国企业怎么办？我想讲三点：第一是怎么想？笫二是怎么做？笫三是怎么嬴？怎么想？我认为必须成为狼；怎么做？应该做出一个国内、国外市场相互呼应的市场体系；怎么赢？使每个人成为一个策划事业单位。 故事一：曾经有个小国到中国来，进贡了三个一模一样的金人，金壁辉煌，把皇帝高兴坏了。可是这小国不厚道，同时出一道题目：这三个金人哪个最有价值？
皇帝想了许多的办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着回去汇报呢。泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？
最后，有一位退位的老大臣说他有办法。
皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成足地拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。老臣说：第三个金人最有价值！使者默默无语，答案正确。
这个故事告诉我们，最有价值的人，不一定是最能说的人的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。 故事二：
陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。攒了半辈子的钱，终于参加一个旅游团出了国。
国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土参加的是豪华团，一个人住一个标准间。这让他新奇不已。
早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道：“GOODMORNING SIR！”
陈阿土愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌生的人见面都会问：“您贵姓？”
于是陈阿土大声叫道：“我叫陈阿土！”
如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说：“GOODMORNING SIR！”而陈阿土亦大声回道：“我叫陈阿土！”
但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游，“GOODMORNING SIR！”是什么意思，导游告诉了他，天啊！！真是丢脸死了。
陈阿土反复练习“GOODMORNING SIR！”这个词，以便能体面地应对服务生。
又一天的早晨，服务生照常来敲门，门一开陈阿土就大声叫道：“GOODMORNING SIR！”
与此同时，服务生叫的是：“我是陈阿土！”
这个故事告诉我们，人与人交往，常常是意志力与意志力的较量。不是你影响他，就是他影响你，而我们要想成功，一定要培养自己的影响力，只有影响力大的人才可以成为最强者。 故事三：
有三个人要被关进监狱三年，监狱长给他们三个一人一个要求。
美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。
法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴。
而犹太人说，他要一部与外界沟通的电话。
三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。
接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。
最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了200％，为了表示感谢，我送你一辆劳施莱斯！”
这个故事告诉我们，什么样的选择决定什么样的生活。今天的生活是由三年前我们的选择决定的，而今天我们的抉择将决定我们三年后的生活。我们要选择接触最新的信息，了解最新的趋势，从而更好的创造自己的将来。 故事四： 去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私， 锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。
故事五：
一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。
另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。
该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。
结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。
这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？
店主说：不。
这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？
店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。
相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
故事六：
A，在合资公司做白领，觉得自己满腔抱负没有得到上级的赏识，经常想：如果有一天能见到老总，有机会展示一下自己的才干就好了！！
A的同事B，也有同样的想法，他更进一步，去打听老总上下班的时间，算好他大概会在何时进电梯，他也在这个时候去坐电梯，希望能遇到老总，有机会可以打个招呼。
他们的同事C更进一步。他详细了解老总的奋斗历程，弄清老总毕业的学校，人际风格，关心的问题，精心设计了几句简单却有份量的开场 白，在算好的时间去乘坐电梯，跟老总打过几次招呼后，终于有一天跟老总长谈了一次，不久就争取到了更好的职位。
愚者错失机会，智者善抓机会，成功者创造机会。机会只给准备好的人，这准备二字，并非说说而已。
故事七：
一个心理学教授到疯人院参观，了解疯子的生活状态。一天下来，觉得这些人疯疯癫癫，行事出人意料，可算大开眼界。
想不到准备返回时，发现自己的车胎被人下掉了。“一定是哪个疯子干的！”教授这样愤愤地想道，动手拿备胎准备装上。
事情严重了。下车胎的人居然将螺丝也都下掉。没有螺丝有备胎也上不去啊！
教授一筹莫展。在他着急万分的时候，一个疯子蹦蹦跳跳地过来了，嘴里唱着不知名的欢乐歌曲。他发现了困境中的教授，停下来问发生了什么事。
教授懒得理他，但出于礼貌还是告诉了他。
疯子哈哈大笑说：“我有办法！”他从每个轮胎上面下了一个螺丝，这样就拿到三个螺丝将备胎装了上去。
教授惊奇感激之余，大为好奇：“请问你是怎么想到这个办法的？”
疯子嘻嘻哈哈地笑道：“我是疯子，可我不是呆子啊！”
其实，世上有许多的人，由于他们发现了工作中的乐趣，总会表现出与常人不一样的狂热，让人难以理解。许多人在笑话他们是疯子的时候，别人说不定还在笑他呆子呢。
做人呆呆，处事聪明，在中国尤其不失为一种上佳做人姿态。
故事八：
有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。
有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。
他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？
不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。
博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。
正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。
怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！
过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？
博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？
博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。
只听咚的一声，博士生栽到了水里。
两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？”
两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？”
学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。
故事九：
A对B说：“我要离开这个公司。我恨这个公司！”
B建议道：“我举双手赞成你报复！！破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。”
A问：？？？
B说：“如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这 些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。”
A觉得B说的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。
再见面时B问A：现在是时机了，要跳赶快行动哦！
A淡然笑道：老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。
其实这也正是B的初衷。一个人的工作，永远只是为自己的简历。只有付出大于得到，让老板真正看到你的能力大于位置，才会给你更多的机会替他创造更多利润。
故事十：
有一位表演大师上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带解松。
有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋事松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.”
“那你为什么不直接告诉你的弟子呢？”
“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说啊。”
人一个时间只能做一件事，懂抓重点，才是真正的人才。
故事十一： 有个富家子弟特别爱吃饺子，每天都要吃。但他又特别刁，只吃馅，两头的皮尖尖就丢到后面的小河里去。
好景不长，在他十六岁那年，一把大火烧了他的全家，父母急怒中相继病逝。这下他身无分文，又不好意思要饭。邻居家大嫂非常好，每餐给他吃一碗面糊糊。他则发奋读书，三年后考取官位回来，一定要感谢邻居大嫂。
大嫂对他讲：不要感谢我。我没有给你什么，都是我收集的当年你丢的饺子皮尖，晒干后装了好凡麻袋，本来是想备不时之需的。正好你有需要，就又还给你了。
大官思考良久，良久。。。。
有一个有名的三八理论：八小时睡觉，八小时工作，这个人人一样。人与人之间的不同，是在于业余时间怎么渡过。时间是最有情，也最无情的东西，每人拥有的都一样，非常公平。但拥有资源的人不一定成功，善用资源的人才会成功。白天图生存，晚上求发展，这是二十一世纪对人才的要求。
故事十二：
两个人在森林里，遇到了一只大老虎。A就赶紧从背后取下一双更轻便的运动鞋换上。 B急死了，骂道：“你干嘛呢，再换鞋也跑不过老虎啊！”
A说：“我只要跑得比你快就好了。”
二十一世纪，没有危机感是最大的危机。特别是入关在即，电信，银行，保险，甚至是公务员这些我们以为非常稳定和有保障的企业，也会面临许多的变数。当更多的老虎来临时，我们没有有准备好自己的跑鞋？
故事十三：
父子两住山上，每天都要赶牛车下山卖柴。老父较有经验，坐镇驾车，山路崎岖，弯道特多，儿子眼神较好，总是在要转弯时提醒道：“爹，转弯啦！”
有一次父亲因病没有下山，儿子一人驾车。到了弯道，牛怎么也不肯转弯，儿子用尽各种方法，下车又推又拉，用青草诱之，牛一动不动。
到底是怎么回事？儿子百思不得其解。最后只有一个办法了，他左右看看无人，贴近牛的耳朵大声叫道：“爹，转弯啦！”
牛应声而动。
牛用条件反射的方式活着，而人则以习惯生活。一个成功的人晓得如何培养好的习惯来代替坏的习惯，当好的习惯积累多了，自然会有一个好的人生。
故事十四： 五岁的汉克和爸爸妈妈哥哥一起到森林干活，突然间下起雨来，可是他们只带了一块雨披。
爸爸将雨披给了妈妈，妈妈给了哥哥，哥哥又给了汉克。
汉克问道：“为什么爸爸给了妈妈，妈妈给了哥哥，哥哥又给了我呢？”
爸爸回答道：“因为爸爸比妈妈强大，妈妈比哥哥强大，哥哥又比你强大呀。我们都会保护比较弱小的人。”
汉克左右看了看，跑过去将雨披撑开来挡在了一朵风雨中飘摇的娇弱小花上面。
这个故事告诉我们，真正的强者不一定是多有力，或者多有钱，而是他对别人多有帮助。
责任可以让我们将事做完整，爱可以让我们将事情做好。
故事十五： 有位秀才第三次进京赶考，住在一个经常住的店里。考试前两天他做了三个梦，第一个梦是梦到自己在墙上种白菜，第二个梦是下雨天，他戴了斗笠还打伞，第三个梦是梦到跟心爱的表妹脱光了衣服躺在一起，但是背靠着背。
这三个梦似乎有些深意，秀才第二天就赶紧去找算命的解梦。算命的一听，连拍大腿说：“你还是回家吧。你想想，高墙上种菜不是白费劲吗？戴斗笠打雨伞不是多此一举吗？跟表妹都脱光了躺在一张床上了，却背靠背，不是没戏吗？”
秀才一听，心灰意冷，回店收拾包袱准备回家。店老板非常奇怪，问：“不是明天才考试吗，今天你怎么就回乡了？”
秀才如此这般说了一番，店老板乐了：“哟，我也会解梦的。我倒觉得，你这次一定要留下来。你想想，墙上种菜不是高种吗？戴斗笠打伞不是说明你这次有备无患吗？跟你表妹脱光了背靠靠躺在床上，不是说明你翻身的时候就要到了吗？”
秀才一听，更有道理，于是精神振奋地参加考试，居然中了个探花。
积极的人，象太阳，照到哪里哪里亮，消极的人，象月亮，初一十五不一样。想法决定我们的生活，有什么样的想法，就有什么样的未来。
故事十六： 在动物园里的小骆驼问妈妈：“妈妈妈妈，为什么我们的睫毛那么地长？”
骆驼妈妈说：“当风沙来的时候，长长的睫毛可以让我们在风暴中都能看得到方向。”
小骆驼又问：“妈妈妈妈，为什么我们的背那么驼，丑死了！”
骆驼妈妈说：“这个叫驼峰，可以帮我们储存大量的水和养分，让我们能在沙漠里耐受十几天的无水无食条件。”
小骆驼又问：“妈妈妈妈，为什么我们的脚掌那么厚？”
骆驼妈妈说：“那可以让我们重重的身子不至于陷在软软的沙子里，便于长途跋涉啊。”
小骆驼高兴坏了：“哗，原来我们这么有用啊！！可是妈妈，为什么我们还在动物园里，不去沙漠远足呢？”
天生我才必有用，可惜现在没人用。一个好的心态+一本成功的教材+一个无限的舞台=成功。每人的潜能是无限的，关键是要找到一个能充分发挥潜能的舞台。
故事十七： 有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。
一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。
后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。
然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。
最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。
同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。
故事十八： 我想跟什么样的人合作
曾经有人采访比尔盖次成功的秘决。比尔盖次说：因为又有更多的成功人士在为我工作。
陈安之的超级成功学也有提到：先为成功的人工作，再与成功的人合作，最后是让成功的人为你工作。
成功的人很多，但在我生活中我不认识，也没有办法去为他工作，而让成功的人为我工作，在现阶段，我更没有这个实力。
只有合作，是我最喜欢和最欣赏的。我也力图借助一个宽松的环境和积极的团队，与更多的人公平合作，以便在未来替自己经营一个抵抗风险的事业。我最喜欢合作的人应该有以下几个特点：
一。不甘心。二十一世纪，最大的危机是没有危机感，最大的陷阱是满足。人要学会用望远镜看世界，而不是用近视眼看世界。顺境时要想着为自己找个退路，逆境时要懂为自己找出路.
二.学习力强.学历代表过去,学习力掌握将来.懂得从任何的细节,所有的人身上学习和感悟,并且要懂得举一反三。主要的是，学习，其实是学与习两个字。学一次，做一百次，才能真正掌握。学，做，教是一个完整的过程，只有达到教的程度，才算真正吃透。而且在更多时候，学习是一种态度。只有谦卑的人，才真正学到东西。大海之所以成为大海，是因为它比所有的河流都低。
三。行动力强。只有行动才会有结果。行动不一样，结果才不一样。知道不去做，等于不知道，做了没有结果，等于没有做。不犯错误，一定会错，因为不犯错误的人一定没有尝试。错了不要紧，一定要善于总结，然后再做，一直到正确的结果出来为止。
四。要懂付出。要想杰出一定得先付出。斤斤计较的人，一生只得两斤。没有点奉献精神，是不可能创业的。要先用行动让别人知道，你有超过所得的价值，别人才会开更高的价。
五。有强烈的沟通意识。沟通无极限，这更是一种态度，而非一种技巧。一个好的团队当然要有共同的愿景，非一日可以得来。需要无时不在的沟通，从目标到细节，甚至到家庭等等，都在沟通的内容之列。
六。诚恳大方。每人都有不同的立场，不可能要求利益都一致。关键是大家都要开诚布公地谈清楚，不要委屈求全。相信诚信才是合作的最好基石。
七。有最基本的道德观。曾经有一个记者在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。记者很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”
记者很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！”
儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”
记者一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？”
儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人好了，世界就完整了。
所以做事先做人。做人做好了，他的世界也就是好的。 第一编?领导
◆ 素养 ◆
１、蓝斯登原则
在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登
点 评：进退有度,才不至进退维谷；宠辱皆忘,方可以宠辱不惊。
２、卢维斯定理
谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美国心理学家H?卢维斯
点 评：如果把自己想得太好，就很容易将别人看到很糟。
３、本特利论断
领导并不是个别领导人的事务，从根本上说，它是集团的事务。
提出者：美国政治学家阿瑟?本特利
点 评：职为公职，当奉公尽职；权非私权，勿行私害权。
４、皮尔斯定理
意识到无知才使我们充满活力。
提出者：美国贝尔电话电报公司实验室著名科学家,“卫星通讯之父”约翰?皮尔斯。
点 评：意识到无知,是有知的开始。
５、怀特定律
领导在群体外的声望有助于巩固他在群体中的地位，而他在群体中的地位又提高了他在外界的声望。
提出者：美国社会学家S?怀特
点 评：内得外无失，远服近自安。
６、蜕皮效应
许多节肢动物和爬行动物，生长期间旧的表皮脱落，由新长出的表皮来代替，通常每蜕皮一次就长大一些。
点 评：能不断超越自己，才有希望最终超过别人。
７、克里奇定理
没有不好的组织，只有不好的领导。
提出者：美国军事家克里奇
点 评：好领导是好组织的塑造者。
８、忠诚定律
忠诚起源于上层。
提出者：英国德尔塔工业金融公司前总裁L?凯特寇德
点 评：没有相互信任,不可能有相互忠诚。
９、特里法则
承认错误是一个人最大的力量源泉。
提出者：美国田纳西银行前总经理L?特里
点 评：改正错误是走向正确的第一步。
１０、比伦定律
若是你在一年中不曾有过失败的记载,你就未曾勇于尝试各种应该把握的机会。
提出者:美国考皮尔公司前总栽F?比伦
点 评：害怕失败,即等于拒绝成功。
１１、统御克里夫兰法则
成功的领导艺术的标志是，当事成之后，被领导者均认为'事情是我们自己做的' 。
提出者：美国政治学家H?克里夫兰
点 评：最高明的领导，能使下属自己领导自己。
１２、例外原则
为了提高效率和控制大局，上级只保留处理例外和非常规事件的决定权和控制权，例行和常规的权力由部下分享。
提出者：美国管理学家泰罗
点 评：分权可调动积极性，执要则不失主导权。
１３、古狄逊定理
一个累坏了的主管，是一个最差劲的主管。
提出者：英国证券交易所前主管N?古狄逊
点 评：领导者的最大本事，是能让下属发挥最大本事。
１４、沃特曼定律
重视就是一切。
提出者：美国管理学家B?沃特曼
点 评：一心不重，万事皆轻。
１５、艾德华定理
高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果。
提出者：英国BL有限公司前总裁M?艾德华
点 评：有好的领导集体，才会有好的集体领导。
１６、刺猬理论
刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定的距离，以免互相刺伤。
点 评：保持亲密重要方法，乃是保持适当的距离。
１７、拜伦法则
授权他人后就完全忘掉这回事，绝不去干涉。
提出者：美国内陆银行总裁D?拜伦
点 评：既信之，则用之；既用之，则由之。
１８、吉尔伯特定律
人们喜欢为他们喜欢的人做事。
提出者：美国管理学家瑟夫?吉尔伯特
点 评：一个喜欢下属的领导，下属没理由不喜欢他。
１９、架空效应
房屋、器物下面用柱子等撑住而离开地面。喻指对某人表面推崇却暗中排挤，使人失去实权。
点 评：愈是没分量的人，往往也愈怕被别人架空。
２０、布朗法则
有意义的对立是一种管理技巧。
提出者：美国财星集团管理顾问S?布朗
点 评：只为对立而对立，无异于故意制造矛盾。 ◆ 沟通 ◆ ２１、拉吉舍夫定律
我们之所以会得到某些人的青睐，是由于我们的思想和行为能与他们的思想和行为彼此相似。
提出者：前苏联经济学家A?H?拉吉舍夫
点 评：情与情能相融,心与心易相通
２２、白德巴定理
能管住自己的舌头是最好的美德。
提出者：印度古代哲学家白德巴
点 评：善于约束自己嘴巴的人，会在行动上得到最大自由。
２３、布朗定律
一旦找到了打开某人心锁的钥匙，往往可以反复用这把钥匙去打开他的某些心锁。
提出者：美国职业培训专家史蒂文?布朗
点 评：知道别人最在意什么，别人的意愿就会在你的把握之中。
２４、沟通的位差效应
来自领导层的信息只有20%-25%被下级知道并正确理解，从下到上反馈的信息不超过10%，平行交流的效率则可达到90%以上。
提出者：美国加利福尼亚州立大学
点 评：平等造就信任,信任增进交流
２５、乔治定理
有效地进行适当的意见交流对一个组织的气候和生产能力会产生有益的和积极的影响。
提出者:美国管理学家小克劳德?乔治
点 评：上能通,下情可致；下不隐，上令必达。
２６、共振效应
两个振动频率相同的物体，当其中有一个发生振动时，另一个即被引起振动。
点 评：没同向就没同步,有共振才有共鸣。
２７、欧弗斯托原则
说服一个人的时候，开头就让他不反对，是实在要紧不过的事。
提出者：英国心理学家E?S?欧弗斯托
点 评：要使人不反对,先令人不反感
２８、威尔德定理
人际沟通始于聆听，终于回答。
提出者：英国管理学家L?威尔德
点 评：说的功夫有一半在听上。
２９、古德曼定理
没有沉默就没有沟通。
提出者：美国加州大学心理学教授古德曼
点 评：当能够心领神会的时候，沉默便胜过千言万语。
３０、古德定律
应付人的成功，靠的是同情地把握别人的观点。
提出者：美国心理学家P?F?古德
点 评：不知道别人想什么，你想什么也会不着边际。 ◆ 协调 ◆ ３１、史提尔定律
合作是一切团体繁荣的根本。
提出者：英国前自由党领袖D?史提尔
点 评：力量的团结，牢不可破；团结的力量，无坚不摧。
３２、史洛伊特定理
只有上下全力以赴,才能达到预期的成果。
提出者：南非萨默堡国立房屋建筑互助协会经理董事史洛伊特
点 评：只有成为利益的共同体，才易成为力量的聚合体。
３３、氨基酸组合效应
组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。
点 评：当缺一不可时，“一”就是一切。
３４、苏普拉纳定律
和谐应成为生活中一切事物的基础。
提出者：印尼企业家杰亚?苏普拉纳
点 评：差异之中显出来的和谐，往往才是真正的和谐。
３５、玉山法则
小处尊重个人，大处重视团体。
提出者：台湾玉山银行总裁黄永仁
点 评：如果个人凌驾于团体之上，团体就会成为个人的工具。
３６、狄伦多定律
一个团体或机构中所发生的激烈冲突，往往是因为面子问题引起的。
提出者：英国伦敦经济政治学院前董事L?狄伦多
点 评：与其争面子，不如挣面子。
３７、狄克逊定律
有磨擦才有进展。
提出者：美国迪卡尔财政公司前总经理狄克逊
点 评：争论不是坏事，有争论却不争论才易坏事。
３８、同化效应
不相同的事物逐渐变得相近或相同。
点 评；“我们”可使人站到一块，“咱们”能让人走在一起。
３９、游离效应
一种物质不和其他物质化合而单独存在，或物质从化合物中分离出来。
点 评：独行行不远，单干干不长。
４０、介质效应
一种物质存在于另一种物质内部，后者就是前者的介质。
点 评：要当中间人，先知两头事。 ◆ 指导 ◆ ４１、伯恩斯定律
下属在工作中愈感到自己有能力和有效率,则在完成工作时就愈不想要命令和指挥。
提出者：美国历史学家J?M?伯恩斯
点 评:愈是善于使用自己手脚的人，愈不喜欢别人对他指手划脚。
４２、波特定理
当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
提出者：英国行为科学家L?W?波特
点 评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。
４３、蓝斯登定律
跟一位朋友一起工作，要远较在“父亲”之下工作有趣得多。
提出者：美国管理学家蓝斯登
点 评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。
４４、托伊论断
当你发现下属处事方针有所偏差时，抑制干涉的冲动实在不是件容易的事。
提出者：美国福特汽车公司前总裁S?托伊
点 评：干预不当，必成干扰。
４５、辐射效应
从热源沿直线向四周发散出去。
点 评：抓好一点，带动一片。
４６、矢泽定律
谁都想做自己的主宰,而不愿受别人驱使。
提出者：日本管理学家矢泽清弘
点 评：愈是有主见的人，愈想成为自己的主人。
４７、吉尔伯特法则
工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说怎样做。
提出者：英国人力培训专家B?吉尔伯特
点 评：真正危险的事,是没人跟你谈危险。
４８、试点效应
正式进行某项工作之前，先做小型试验，以便取得经验。
点 评：试中推,推可固试；推中试，试能助推。
４９、杜嘉法则
你的下属一看你的行动，便明白你对他们的要求。
提出者：美国全国疾病研究中心教授L?杜嘉
点 评:善喻,不言而喻；能求,有求必应。
５０、基调效应
基调是音乐作品中主要的调，作品通常用基调开始或结束。
点 评：把好基调，不易跑调。 第二编?激励 ◆ 组织 ◆ ５１、沃森原则
就企业相关经营业绩来说，企业的经营思想、企业精神和企业目标远远比技术资源、企业结构、发明创造及随机决策重要得多。
提出者：美国IBM公司前总裁沃森
点 评：软件重于硬件，无形制约有形。
５２、精简定律
把现有管理人员和组织层次减少50%甚至75%左右才算是精减。
提出者：美国哈佛商学院
点 评：事浮于人闲人少,人浮于事废事多。
５３、乌威尔原则
每个组织以及每个组织的每一部分必须实现有关任务，否则就毫无存在意义。
提出者：美国管理学家H?S?乌威尔
点 评：可用不可用，在于管用不管用。
５４、印加效应
历史上，南美洲的印加帝国在经济、政治、生活上都在统治者高度而严格的控制之下，即使小事亦请示最高当局，致使拥有20万军队的印加帝国后来被西班牙征服者比查罗的168人分遣队打败。
点 评：无权不揽，有事必废。
５５、卡那定理
一个组织不是一台静止的机器，而是一个演变着的社会系统。
提出者：法国组织学家N?D?卡那
点 评：有健康的机体,才会有健全的机能。
５６、板结效应
土壤因缺乏有机质，结构不良，灌水降雨后变硬。
点 评：僵则不灵，滞则不活。
５７、奥尼尔定理
所有的政治都是地方的。
提出者：美国前众议院长奥尼尔
点 评：只有能切身体会到的，人们才会认为它是真实的。
５８、法约尔原则
凡权力行使的地方，就有责任。
提出者：法国管理学家H?法约尔
点 评：责任一旦等于零，权力就会成为负数。利特尔定理
第一流的工作往往是在最简陋的房子里做出来的。
提出者：美国企业管理专家S?H?利特尔
点 评：能走艰苦之路，可创卓绝之业。
５９、裂变效应
原子核分裂成两个或更多个其他元素的原子核，并放出电子。
点 评：当聚而聚有力，该分即分 ◆ 培养 ◆ ６０、大荣原则
企业生存的最大课题就是培养人才。
提出者：日本大荣公司
点 评：企业的发达，乃人才的发达；人才的繁荣，即事业的繁荣。
６１、吉格勒定理
除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。
提出者：美国培训专家吉格?吉格勒
点 评：水无积无辽阔，人不养不成才。
６２、布罗克法则
跟随一个最能干、最有权力的主管，比较能够实现自己的理想，也比较能够掌握机会。
提出者：美国管理学家D?布罗克
点 评：所就者高，所成者大。
６３、漫灌效应
漫灌是一种粗放的灌溉方式，其法为不平整土地，也不筑畦,让水顺着坡地往里流。
点 评：只想自然而然，必会听之任之。
６４、马斯洛定理
一个人能做哪样的人，他就必须成为那样的人。
提出者：美国心理学家A?H?马斯洛
点 评：除非你知道下属想成为什么样的人，否则你将很难使他们成为你所希望那样的人。
６５、激活效应
刺激有机体内某种物质，使其活跃地发挥作用。
点 评：激发活力可挖掘潜力，发挥潜力能增强活力。
６６、乔治定理
有效培训的秘诀在于激励。
提出者：美国管理学家小克劳德?乔治
点 评：只有每一小步都受到鼓励，人们才敢尝试迈出更大的步子。
６７、复壮效应
恢复品种的原有优良特性并提高种子的活力。
点 评：能自我恢复，往往也恢复得最好。
６８、回生效应
对前一阶段已经学会的东西又感到生疏。
点 评：愈是不熟，愈易回生。
６９、拔节效应
禾谷类作物地上各节间依次向上伸长。
点 评：只有节节壮，才会节节旺。 ◆ 选拨 ◆ ７０、乔布斯定律
一位出色的人才能顶50名平庸的员工。
提出者：美国苹果电脑公司老板史蒂夫?乔布斯
点 评：宁要一个诸葛亮,不要三个臭皮匠。
７１、韦尔奇原则
我的全部工作便是选择适当的人。
提出者：美国通用电器公司总裁杰克?韦尔奇
点评：最合适人选，即是最佳人选。
７２、脸谱效应
戏曲中某些角色脸上画着各种图案，用来表现人物的性格和善恶特征。
点 评：重真相不会凭印象，求自然难以想当然。
７３、巴顿原则
挑选领导人，要挑选那个能够把事情做好的人。
提出者：美国军事家巴顿
点 评：只有那些不仅自己能把事情做好，而且还能使别人把事情做好的人才配成为领导。
７４、近亲繁殖效应
血缘相近的种、属结合生育后代，导致出现退化或畸变的现象。
点 评：宜于事,不拘内外；得其人，无论亲疏。
７５、维勒斯定理
许多企业就是在仅具有单一方面的专才手中走上毁灭之路的。
提出者：英国BSC公司总裁查尔斯?维勒斯
点 评：人若千人一面，事必平淡无奇。
７６、首因效应
最初形成的印象对人的认知具有强烈的影响。
提出者：美国社会心理学家洛钦斯
点 评：凭印象,并不像；想当然,常不然。
７７、近因效应
最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。
提出者：美国社会心理学家洛钦斯
点 评：结果往往会被视为过程的总结。
７８、布朗定律
一个病态的社会可能选择一个病态的领导人。
提出者：美国社会学家J?A?C?布朗
点 评：不平的镜子，只能照出扭曲的形象。
７９、投射效应
自己有过错，从而注意别人身上相同的过错和行为。
点 评：愈是自己有缺点的人，往往也愈爱注意别人的不足。 ◆ 任用 ◆ ８０、奥格尔维法则
如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。
提出者：美国奥格尔维?马瑟公司总裁奥格尔维
点 评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。
８１、布利斯原则
当你授权的时候，要把整个的事情托给对方，同时交付足够的权力让他做必要的决定。
提出者：美国管理学家艾德?布利斯
点 评：要让人独当一面，须使其独立自主。
８２、皮尔?卡丹定理
用人上一加一不一定等于二，搞不好等于零。
提出者：法国著名企业家皮尔?卡丹
点 评：组合失当，常失整体优势；安排得宜，才成最佳配置。
８３、特雷默定律
凡事都有一个安置的地方，一切都在它应在的地方。
提出者：英国管理学家E?特雷默
点 评：没有无用的人，只有不会用人的人。
８４、麦克弗森原则
把公司交给那些实际干事的人去管理。
提出者：美国丹纳公司董事长麦克弗森
点 评：见人不见事，人不成事；重事不重人，事必失人。
８５、松下论断
用人就是用苦恼。
提出者：日本松下电器公司创始人松下幸之助
点 评：把人用好了就没苦恼。
８６、哈巴德定理
一架机器可以取代50个普通工人的工作,但是任何机器都无法取代专家的工作。
提出者：美国工商管理学家哈巴德
点 评：人才的价值在是否有用，用人的效益在能否用好。
８７、韦斯特定理
信任就是风险。
提出者：美国管理学家T?韦斯特
点 评：信任值得信任的人，你往往能得到最大安全。
８８、里杨法则
人们的潜在能力总一贯是超过其授权机遇的。
提出者：英国组织理论专家S?A?里扬
点 评：在没有发挥的潜力中，存在着最大的浪费。
８９、德普雷定理
人们之所以需要工作是因为希望得到自由发挥的机会。
提出者：美国企业家M?德普雷
点 评：对于热爱工作的人来说，工作，本身就是对他的最佳鼓励。
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