 接触的很多人力资源从业者无一不说绩效考核难做，为什么我们搞不好绩效考核？我认为不外乎以下几种原因： 第一，绩效考核的目的不纯。绩效考核的目的绝对不是为了“惩罚”，绩效考核的主要目的应是正向激励，鼓励先进，打击落后。而很多公司，一提到绩效考核就谈虎色变，认为公司搞绩效考核就是纯粹为了监控员工表现，想方设法对员工进行绩效扣分，然后在薪酬上予以惩处。这也确实是很多公司的实际做法，结果导致很多公司的员工为了绩效考核而绩效考核，不顾其他，浪费了大量人力物力，反而效果很差，大量员工对绩效考核有抵触情绪，甚至离职。 第二，绩效考核和很多公司的“和谐”文化不符合。中国的很多企业文化都讲究“以和为贵”，尤其是国有企业，在工作中犯了错误，很多时候都是领导批评了事，很少反映在绩效考核中，工作做的再差，绩效分数也是很高，绩效考核流于形式。导致大多时候员工的工作目标是以领导满意为主，而不是以KPI指标为主。 第三，缺少运营管理体系的支撑。在现阶段，很多企业搞不好绩效考核，最关键的一点是缺少运营管理体系的支撑，是运营职能没有发挥到位。员工的个人业绩离不开对其所处部门或组织业绩的评判，而其所在组织的业绩评判离不开公司整体运营目标的制定和运营计划的实施，很多公司连运营管理体系都没有，公司没有整体的运营目标和计划，各个部门也没有运营目标和计划，那么每个员工的绩效考核工作怎么可能做好呢？绩效考核是对公司每个员工的业绩进行评判，这个评判依据一定是来自于公司整体和各部门的运营目标及计划的完成程度。 没有一个绩效管理是完美的，任何一个组织也不要期望通过绩效管理能够解决所有管理问题，同时，我们不能因为绩效管理不完美而去否定绩效考核。对待绩效管理的正确态度应该是，建立完善的运营管理体系，逐渐培养企业的绩效考核文化，同时通过宣传达到绩效考核的正向激励目的。 ——和君企业运营教练研究中心 咨询师 佘春晖 |
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